表5-10　激励对象分配在垂直三个级别的阿米巴的具体股数

三个级别每巴的具体配股数量=公司配股总数×分配到各级巴的占比

从表5-10可以看出，公司配股总数相等的两个人，如果不是同一系统的同事，他们各自留在本巴的股份、放在上级巴的股份也是不同的。比如广东省销售区的李××、制造部经理刘××，他们在公司层面的配股总数都是140万股（工龄赠与股份除外），但李××留在广东巴的股份是115万股，而刘××留在制造巴的股份则是88万股。

（4）确定各巴的净资产或估值（G、G、G）123

因为要把激励对象持有总公司的股份按一定比例分别计入三级阿米巴，就需要知道每个阿米巴的净资产或估值。净资产看报表就知道表5-10　激励对象分配在垂直三个级别的阿米巴的具体股数

三个级别每巴的具体配股数量=公司配股总数×分配到各级巴的占比

从表5-10可以看出，公司配股总数相等的两个人，如果不是同一系统的同事，他们各自留在本巴的股份、放在上级巴的股份也是不同的。比如广东省销售区的李××、制造部经理刘××，他们在公司层面的配股总数都是140万股（工龄赠与股份除外），但李××留在广东巴的股份是115万股，而刘××留在制造巴的股份则是88万股。

（4）确定各巴的净资产或估值（G、G、G）123

因为要把激励对象持有总公司的股份按一定比例分别计入三级阿米巴，就需要知道每个阿米巴的净资产或估值。净资产看报表就知道了，对公司估值的方法前面已经介绍，对一个阿米巴的估值方法也是一样的，就不再详述了。在表5-10的基础上直接延伸得出表5-11（阴影部分为新增）。

（5）确定激励对象分别在“三级”阿米巴里的股份占比（Y=T÷G×100%）1-31-31-3

张三、李四在总公司得到股权激励配股总数Z=Z股，且是同一12系统的两个同事，他们留在总部的股数是一样多的X=X股，剩下的12都配置在自己所在的巴股数（假设这两个激励对象只有分两级持股）也是Y=Y 股。但由于张三、李四分别所在本巴的资产或估值不同T121≠T，所以Y/T≠Y/T。也就是说，张三、李四虽然分别在自己的本21122巴中所持有的股数是相等的，但他们所占的股份比例是不同的。根据这个原理，我们在表5-11的基础上就很容易算出激励对象分别在三级阿米巴里的股份占比（阴影部分为新增）。如表5-12所示。

第二种情况，阿米巴有裂变和组合时。

表5-11　各巴净资产或估值了，对公司估值的方法前面已经介绍，对一个阿米巴的估值方法也是一样的，就不再详述了。在表5-10的基础上直接延伸得出表5-11（阴影部分为新增）。

（5）确定激励对象分别在“三级”阿米巴里的股份占比（Y=T÷G×100%）1-31-31-3

张三、李四在总公司得到股权激励配股总数Z=Z股，且是同一12系统的两个同事，他们留在总部的股数是一样多的X=X股，剩下的12都配置在自己所在的巴股数（假设这两个激励对象只有分两级持股）也是Y=Y 股。但由于张三、李四分别所在本巴的资产或估值不同T121≠T，所以Y/T≠Y/T。也就是说，张三、李四虽然分别在自己的本21122巴中所持有的股数是相等的，但他们所占的股份比例是不同的。根据这个原理，我们在表5-11的基础上就很容易算出激励对象分别在三级阿米巴里的股份占比（阴影部分为新增）。如表5-12所示。

第二种情况，阿米巴有裂变和组合时。

表5-11　各巴净资产或估值表5-12　三级阿米巴股权激励数据表表5-12　三级阿米巴股权激励数据表阿米巴纵向裂变就是一代一代往下延伸，产生新的阿米巴，并且总体趋势上，下一代阿米巴的数量会多于上一代，这也是阿米巴经营模式为什么能够使得企业做大、做久的根本原因之一。这有点像家谱世系图（当然家谱世系是不可组合逆转的）。如图5-5所示。

图5-5　阿米巴纵向裂变

公司如果有条件，当然是鼓励各级阿米巴不断延伸、裂变。如何鼓励他们这么做呢？具体方式、方法详见笔者的两本书《人人成为经营者》《阿米巴核能》，这里主要是介绍延伸、裂变时的股权激励。传统的思想是“你先好好做，我不会亏待你的”，西方思想则是“你先把不会亏待我的规则明确下来，我一定会好好做的”。

阿米巴延伸、裂变时，对原巴长、新巴长及核心人员的激励方式有三种做法。

第一种，均由总公司控股。

如图5-6所示，表示每延伸、裂变一级，该阿米巴的合伙人都为三者，而且股份比例也一致规定，即新延伸、裂变出去的本巴巴长和阿米巴纵向裂变就是一代一代往下延伸，产生新的阿米巴，并且总体趋势上，下一代阿米巴的数量会多于上一代，这也是阿米巴经营模式为什么能够使得企业做大、做久的根本原因之一。这有点像家谱世系图（当然家谱世系是不可组合逆转的）。如图5-5所示。

图5-5　阿米巴纵向裂变

公司如果有条件，当然是鼓励各级阿米巴不断延伸、裂变。如何鼓励他们这么做呢？具体方式、方法详见笔者的两本书《人人成为经营者》《阿米巴核能》，这里主要是介绍延伸、裂变时的股权激励。传统的思想是“你先好好做，我不会亏待你的”，西方思想则是“你先把不会亏待我的规则明确下来，我一定会好好做的”。

阿米巴延伸、裂变时，对原巴长、新巴长及核心人员的激励方式有三种做法。

第一种，均由总公司控股。

如图5-6所示，表示每延伸、裂变一级，该阿米巴的合伙人都为三者，而且股份比例也一致规定，即新延伸、裂变出去的本巴巴长和核心人员占本巴股份的20%、上级巴占10%、总公司占70%。不管延伸、裂变多少级，股权激励永远只激励到“父辈”，“祖辈”就不享有“孙辈”的股份。但阿米巴经营报表是一级一级往上合并的，如果“孙辈”做得好，“祖辈”也是有成果的。

图5-6　总公司控股法

（1）该方法适用的企业或行业的特点

①必须由总公司加强管控，一般过于放松，就可能导致产品和服务质量出现不良的问题，甚至商誉受损。属于集团管控模式中的“操作管控”。比如麦当劳，总公司对商标、原材料、辅料、加工工艺等都是有严格限制的。

②在日常经营、管理、操作过程中，可复制性、标准化程度较高，下级阿米巴不需要太多的自由、创新。如来料加工企业、OEM代工核心人员占本巴股份的20%、上级巴占10%、总公司占70%。不管延伸、裂变多少级，股权激励永远只激励到“父辈”，“祖辈”就不享有“孙辈”的股份。但阿米巴经营报表是一级一级往上合并的，如果“孙辈”做得好，“祖辈”也是有成果的。

图5-6　总公司控股法

（1）该方法适用的企业或行业的特点

①必须由总公司加强管控，一般过于放松，就可能导致产品和服务质量出现不良的问题，甚至商誉受损。属于集团管控模式中的“操作管控”。比如麦当劳，总公司对商标、原材料、辅料、加工工艺等都是有严格限制的。

②在日常经营、管理、操作过程中，可复制性、标准化程度较高，下级阿米巴不需要太多的自由、创新。如来料加工企业、OEM代工