来说，后期投资人更看重数据/营收/利润率，这可能会让公司迈上坦途，或误入歧途。此外，身处日新月异的市场环境中，初创公司通常会有很多时候想说“可恶”，而后期投资人有可能不太搭理这种事，对产品路线图和组织架构的调整也不太上心。有些后期投资人是出了名的甩手掌柜，或者说是创始人友好型的（例如尤里·米尔纳和DST）。但是，许多后期投资人会追求更“稳妥”的后期投资，可能

Poit/73如何忘却烦恼？想忘却忘不掉，是因为人们把注意力都放在了最想遗忘的那段记忆上，总是在不经意间回想起，又如何能忘？我也有一段想要忘记的回忆，每每想忘却又挥之不去，如影随形，始终在我的脑海中盘旋。问题在于越是回忆，记忆的回路得到强化，记忆也就越深刻。其实想要忘记并非难事，只要切换到积极的脑回路就能达到目的。虽然人类的思维很难用意识来控制，但如果放任自

理。管理世界（7）：123-128，147。王绍光，1997。分权的底线。北京：中国计划出版社。王延明，2002。上市公司所得税率变化的敏感性分析。经济研究（9）：74-80，95。王义中，陈丽芳，宋敏，2015。中国信贷供给周期的实际效果：基于公司层面的经验证据。经济研究（1）：52-66。王于鹤，王雅琦，2014。最低工资标准和消费者价格指数关系的实证研

一个是团队成员的价值自我认知问题，另一个是团队成员的价值实现机制问题。先说第一个问题。我在前面提到，团队内部的高端人士往往对自身的价值有着相对偏颇的认知方式，也就是说，他们往往自我感觉过于良好、自视过高。令人遗憾的是，团队中的低端人士也往往认同他们的观点，觉得自己与高端人士之间悬殊的价值差异是一种正常现象，不值得大惊小怪。这就是一种自我歧视心理，而这种心理现

的裂变。而阿米巴经营模式，则是将组织分成若干个小单位团队，每个团队都是独立的个体，都可以与市场直接联系，并且独自运营。一个组织可以裂变为若干个团队，每个团队又可以裂变为若干个更小的团队。通过组织的分裂，培养出更多具备管理意识的员工，让每个员工都能参与到经营管理工作之中，实现“全员参与”。依托于“阿米巴”经营模式，韩都衣舍通过创新管理，创建了符合自身调性的裂变

经续签足坛最贵的球服赞助合同，以3 600万英镑的价格买下了4年的赞助权。现在时间才过了一半，沃达丰就取消了赞助，理由是俱乐部所有权发生变化，触发了合同中的中断条款。沃达丰向公众给出的合同终止理由是该公司将重点赞助欧冠联赛。只是此时取消赞助充分显示，沃达丰的真正目的是远离格雷泽父子和他们引起的巨大负面舆论。就连曼联球迷信托基金都力劝沃达丰中断与曼联的合作，它

标而设定高标准，给予职场以“紧张感”，呈现的是“严肃严格”的巴长形象。而我们将这第3组因子命名为“追求高成果”。顺便提下，我们当初之所以将金井（1991）的问题项目用于本研究，旨在测定多样的管理者行为。但纵观结果，在我们的原创调查中，只提取出了与3类高层次行为几乎对应的3组因子，难以称为“能确定多样性的测定标准”。话虽如此，但由于我们明白各项问题原本所代表的

地；全面“计划”实际上是彻底的即兴而为；它弃绝一切旨在解决问题的深思熟虑的有意识尝试，而赞成按技术官僚的猜测孤注一掷。因此，我们的计划必须与“计划者”之道逆向而行。首先，我们必须拒斥他们的绝对主义。对他们而言，似乎自古华山一条道，只存在一种完全一致的绝对制度，而且这一制度不能稍离分毫，否则混乱就在所难免。而另一方面，对于我们而言，必须接受以下前提作为出发点—

这就是每个人面对十字路口时所做出的不同选择。我一直很相信一句话，就是当你努力到无能为力时，上帝会给你打开一扇窗。做分众前，我一直对自己说的一句话，就是“Nothig to loss”（义无反顾）。创业者心态修炼什么意思？当时我30岁，公司已经可以一年赚1.5个亿了。如果我输了，可能所有的家当都会赔进去，相信绝大部分人都会认为这不是一个好的选项。但是我对自己说

 很多公司不能让员工在家工作的最主要原因，就是公司不知道能否信任员工。所以，他们只能选择像对待那3%不能信任的人一样来对待97%的可以信任的人，而放弃了其他的选择。有人可能会说， 3%的估测值比现实情况要低，不能被信任的人应该有10%左右。但就算是这样，那90%可以被信任的人呢？我们要为了少数人而不信任多数人吗？如果是这样的话，效率和成本又会受到什

不尚贤，使民不争；不贵难得之货，使民不为盗；不见可欲，使民心不乱。是以圣人之治，虚其心，实其腹，弱其志，强其骨。常使民无知无欲，使夫智者不敢为也。为无为，则无不治。不尚贤，使民不争；不贵难得之货，使民不为盗；不见可欲，使民心不乱。是以圣人之治，虚其心，实其腹，弱其志，强其骨。常使民无知无欲，使夫智者不敢为也。为无为，则无不治。简单做人，安心做事“人心乱了，队

想到了人生……”除了很注重情感和氛围感以外，他们讲话的速度慢，往往讲一句话后要想一下才接着讲下一句。同时，他们动作很少，稳重、缓慢，不喜欢多说话，能长时间静坐；他们很注重别人对自己的态度，也喜欢别人的关怀。从某种程度上说，他们不在乎好看或好听，更重视意义和感觉。感觉型员工的特点如图5-6所示。图5-6 感觉型员工的特点管理者在与感觉型员工进行1对1面谈时，一

还可以让从部门主管到加油站老板等各种不同类型的读者从中受益。只有最好的作品才能满足他的好奇心。我们非常喜欢与他共事。在此深表谢意。在我们最需要的时候，格里·威灵根向我们伸出了援手。她的真知灼见和勤奋努力对我们非常宝贵。她有一种非凡的能力，能用极其锐利的逻辑思维分析各种复杂的事物。与此同时，她的文笔也非常出色。我们对她充满了感激之情。查理、约翰及格里组成了一个

味着高成本。医院一方面想让患者付出更低的成本，但另一方面自己需要承担更高的成本，这之间显然存在着天然的矛盾，那该如何解决呢？从精益的视角来看，日常工作中存在大量的浪费，这些浪费导致患者接受的医疗质量或服务质量受到很大的影响，同时，也正是因为这些浪费的存在，使医院的成本增加了很多。要解决这一矛盾，关键是要消除工作中的浪费。味着高成本。医院一方面想让患者付出更低

信息获取渠道主要指政府、协会、机构定期公布的劳动力市场价格参考；有偿薪酬信息获取渠道主要指从专业的咨询服务机构处购买，或者企业利用自身的资源做薪酬调查。如表11-6所示，对薪酬调查信息的渠道进行划分，企业可以根据成本的大小和自身薪酬管理方面的预算选择外部薪酬调查渠道。信息获取渠道主要指政府、协会、机构定期公布的劳动力市场价格参考；有偿薪酬信息获取渠道主要指从

层思考的能力。他们的选择是将这类员工从自己的企业中清除。因为他们知道对一个员工的改造是有限度的，每个员工都有像蝎子一样难除的天性。天性是什么？是一个人与生俱来的特征与本能，是潜意识的呈现，不会因为环境的变化而改变。每一个都有自己独特的思维方式、交往风格以及做事的动机，这是他们天性的表现，如果领导者硬是要改变员工的天性，让员工变得一模一样，那么企业将会逐步失去

人力资源管理工作的核心问题。员工关怀计划和福利计划的制订和实施，能让员工拥有阳光心态，营造出和谐、融洽的团队氛围，增强员工对企业的满意度和归属感。学习目标1.了解员工关怀的类型——新员工、长期出差员工及外派员工、核心人才、普通员工。2.掌握员工关怀方案——管理层的关怀、企业环境的关怀、建立关怀的企业文化。3.了解违反女职工劳动保护规定的行政处罚、女职工禁忌劳

3.确定奖励形式和计奖办法根据生产需要，企业从奖励项目的特点和奖励条件的要求出发，确定奖励形式和计奖办法。具体做法是，按照计奖条件规定的奖励指标确定是采取综合奖的形式，还是单项奖的形式；对其中能进行个人考核的，可确定为个人计奖形式，对只能进行集体考核的，则采取集体计奖形式。一般来说，综合奖多为按月或季度考核计奖，并大多实行记分计奖办法；单项奖有的按月或季度以

么，买一个商铺可以养三代人吗？么，买一个商铺可以养三代人吗？第6讲买商铺和写字楼如果你想投资商铺和写字楼，该考虑什么呢？商铺好理解，就是买卖东西，做商业的地方就叫商铺，自古有之。一个城市发达与否看什么？当然是看它的商业氛围好不好，看它晚上是否灯红酒绿。年轻人之所以愿意住在大城市，愿意到大城市打工，是因为那里商业氛围好，赚钱机会多。人们之所以不愿意住在乡下，就

[1] 根据美国神经生理学家罗杰·斯佩里教授的理论，人的左脑主要负责分析性工作，左脑处理信息时采取线性方式，而人类独有的语言功能也位于左脑。左脑相对于右脑来说比较关注细节，打个形象的比喻，左脑只能看到一棵树，却无法看见整片森林。与之相反，右脑中，最重要的是空间思维。一个人的想象力、创造力和形象思维能力都取决于其右脑的发达程度。这样就有了“左脑思维”和“右脑思