想到了人生……”

除了很注重情感和氛围感以外，他们讲话的速度慢，往往讲一句话后要想一下才接着讲下一句。同时，他们动作很少，稳重、缓慢，不喜欢多说话，能长时间静坐；他们很注重别人对自己的态度，也喜欢别人的关怀。从某种程度上说，他们不在乎好看或好听，更重视意义和感觉。

感觉型员工的特点如图5-6所示。

图5-6 感觉型员工的特点

管理者在与感觉型员工进行1对1面谈时，一定要注重他们的情感需求和关怀。想到了人生……”

除了很注重情感和氛围感以外，他们讲话的速度慢，往往讲一句话后要想一下才接着讲下一句。同时，他们动作很少，稳重、缓慢，不喜欢多说话，能长时间静坐；他们很注重别人对自己的态度，也喜欢别人的关怀。从某种程度上说，他们不在乎好看或好听，更重视意义和感觉。

感觉型员工的特点如图5-6所示。

图5-6 感觉型员工的特点

管理者在与感觉型员工进行1对1面谈时，一定要注重他们的情感需求和关怀。周总表情严肃地跟周敏分析了她的绩效成绩，声音带着严厉，语速很快：“你看看你这季度的绩效成绩！我也不知道你为什么会出现这样的情况，这个成绩真是很难让人满意！我也想不通，你上个季度的成绩还可以，怎么这个季度的就成了这个样子？”

周敏很不安，感觉自己受到了很大的压迫，甚至都快要哭出来了。她不禁想：是不是自己这次的绩效成绩太差了？是不是周总很失望，所以他才这么严肃？

于是，周敏在面谈中全程将关注点放在了周总的情绪上，而没有听进周总表达的重要内容。

从案例看，周敏是典型的感觉型的人，很注重情感和氛围，注重别人对自己的态度。感觉型的人喜欢柔和、轻松的气氛，也喜欢感受到他人的关怀。他们一旦察觉到气氛过于严肃，就很难集中精力，觉得身在其中是一种煎熬。

因此，管理者在与感觉型员工进行1对1面谈时，要想提升面谈的效果，就需要关注以下3个策略，如图5-7所示。周总表情严肃地跟周敏分析了她的绩效成绩，声音带着严厉，语速很快：“你看看你这季度的绩效成绩！我也不知道你为什么会出现这样的情况，这个成绩真是很难让人满意！我也想不通，你上个季度的成绩还可以，怎么这个季度的就成了这个样子？”

周敏很不安，感觉自己受到了很大的压迫，甚至都快要哭出来了。她不禁想：是不是自己这次的绩效成绩太差了？是不是周总很失望，所以他才这么严肃？

于是，周敏在面谈中全程将关注点放在了周总的情绪上，而没有听进周总表达的重要内容。

从案例看，周敏是典型的感觉型的人，很注重情感和氛围，注重别人对自己的态度。感觉型的人喜欢柔和、轻松的气氛，也喜欢感受到他人的关怀。他们一旦察觉到气氛过于严肃，就很难集中精力，觉得身在其中是一种煎熬。

因此，管理者在与感觉型员工进行1对1面谈时，要想提升面谈的效果，就需要关注以下3个策略，如图5-7所示。图5-7 与感觉型员工面谈的策略

（1）重视情感和气氛

与感觉型员工面谈时，管理者要重视情感和气氛，注意营造轻松和谐的环境。如果管理者在与感觉型员工沟通时，表现得过于严肃或一副公事公办的模样，就会让他们感觉到压力，进而不能很好地投入面谈中。因此，管理者在面谈的过程中，要尽可能表情轻松、愉快，让员工感受到真诚和友好。同时，管理者说话的语气可以轻柔一些，讲话速度慢一些，肢体动作也可以少一些，这样才能达到更好的效果。

（2）降低语言的逻辑性图5-7 与感觉型员工面谈的策略

（1）重视情感和气氛

与感觉型员工面谈时，管理者要重视情感和气氛，注意营造轻松和谐的环境。如果管理者在与感觉型员工沟通时，表现得过于严肃或一副公事公办的模样，就会让他们感觉到压力，进而不能很好地投入面谈中。因此，管理者在面谈的过程中，要尽可能表情轻松、愉快，让员工感受到真诚和友好。同时，管理者说话的语气可以轻柔一些，讲话速度慢一些，肢体动作也可以少一些，这样才能达到更好的效果。

（2）降低语言的逻辑性感觉型员工习惯从气氛和情感上推演事物，如果管理者的表达逻辑严谨，感觉型员工则无法理解或无法集中精力思考管理者紧密的话语、清晰的思路，他感受到的更多是清冷的气氛。换句话说，逻辑过于严密，会让感觉型员工觉得窘迫。

因此，管理者在与感觉型员工面谈时，要适度降低语言的逻辑性，多使用一些能营造轻松情感的语句，例如，“我刚才是不是说到了……”“我觉得其实这件事情也有好的一方面……”“你觉得……是不是这样呢”“刚才说到的××忽然让我想到在大学时期发生的一件事情……”“我记得上次我们也讲到了……那次真的很有意思，尤其……”多向对方表达你的情感和感受，而不是一味地用逻辑堆砌出语言，这样更能感染感觉型员工参与到沟通中来，让面谈的效果更好。

（3）适当追问

感觉型员工在面谈过程中，即使内心有疑问，也不会轻易将自己的想法说出口。同时，即使他没有表现出不满，甚至会说出“嗯”“是”“对”，他也不一定就全然接收了管理者的话语或听进了管理者的劝告。因此，管理者对这类员工要付出更多的耐心，从情感的角度出发，打开他们的心扉，建立信任。如果管理者和感觉型员工建立了信任，他们就愿意说出更多的内容。

具体地说，管理者在沟通中可以真诚友好地询问对方：“我刚才说清楚了吗？”“你有什么想问的吗？现在就我们两个人，想说什么都可以呢。”要让员工感觉到当下面谈的友好气氛。感觉型员工习惯从气氛和情感上推演事物，如果管理者的表达逻辑严谨，感觉型员工则无法理解或无法集中精力思考管理者紧密的话语、清晰的思路，他感受到的更多是清冷的气氛。换句话说，逻辑过于严密，会让感觉型员工觉得窘迫。

因此，管理者在与感觉型员工面谈时，要适度降低语言的逻辑性，多使用一些能营造轻松情感的语句，例如，“我刚才是不是说到了……”“我觉得其实这件事情也有好的一方面……”“你觉得……是不是这样呢”“刚才说到的××忽然让我想到在大学时期发生的一件事情……”“我记得上次我们也讲到了……那次真的很有意思，尤其……”多向对方表达你的情感和感受，而不是一味地用逻辑堆砌出语言，这样更能感染感觉型员工参与到沟通中来，让面谈的效果更好。

（3）适当追问

感觉型员工在面谈过程中，即使内心有疑问，也不会轻易将自己的想法说出口。同时，即使他没有表现出不满，甚至会说出“嗯”“是”“对”，他也不一定就全然接收了管理者的话语或听进了管理者的劝告。因此，管理者对这类员工要付出更多的耐心，从情感的角度出发，打开他们的心扉，建立信任。如果管理者和感觉型员工建立了信任，他们就愿意说出更多的内容。

具体地说，管理者在沟通中可以真诚友好地询问对方：“我刚才说清楚了吗？”“你有什么想问的吗？现在就我们两个人，想说什么都可以呢。”要让员工感觉到当下面谈的友好气氛。总之，管理者在与感觉型员工面谈时，需要注重员工对气氛和感情的需求，并营造积极、轻松和友好的气氛，多使用一些情感性的表达，适当放缓自己的语速，照顾对方的心理，让对方从面谈中得到愉悦。

[1]注：V是英文单词visual的首字母，A是英文单词acoustical的首字母，K是英文单词kiesthetic的首字母。总之，管理者在与感觉型员工面谈时，需要注重员工对气氛和感情的需求，并营造积极、轻松和友好的气氛，多使用一些情感性的表达，适当放缓自己的语速，照顾对方的心理，让对方从面谈中得到愉悦。

[1]注：V是英文单词visual的首字母，A是英文单词acoustical的首字母，K是英文单词kiesthetic的首字母。