一个是团队成员的价值自我认知问题，另一个是团队成员的价值实现机制问题。

先说第一个问题。

我在前面提到，团队内部的高端人士往往对自身的价值有着相对偏颇的认知方式，也就是说，他们往往自我感觉过于良好、自视过高。令人遗憾的是，团队中的低端人士也往往认同他们的观点，觉得自己与高端人士之间悬殊的价值差异是一种正常现象，不值得大惊小怪。这就是一种自我歧视心理，而这种心理现象过度蔓延，将给团队建设带来极大危害。

从心理学角度来讲，自我歧视的负面影响要远超自我拔高。因为人的潜力激发水平与对自身价值的认知程度是一种正相关关系。说白了就是：觉得自己牛的人，就真会变成牛人；认为自己怂的人，就真会变成怂人。一个最典型的例子就是影视界、娱乐圈里的各种“星星”。众所周知，许多明星乃至大明星在成为明星之前都是不折不扣的社会上的普通人。就是这样一些人，一旦跨进娱乐圈成为万众瞩目的耀眼“星星”，整个人就会如神功附体一般，顷刻间长满一身的本事，琴棋书画无所不能、斧钺钩叉样样精通，让他们的家人甚至他们自己看着都眼晕，搞不清楚在自己身上到底发生了什么。

为什么会出现这种情况？

道理很简单，这就是“人渣”与“人精”的区别。当一个人处于一个是团队成员的价值自我认知问题，另一个是团队成员的价值实现机制问题。

先说第一个问题。

我在前面提到，团队内部的高端人士往往对自身的价值有着相对偏颇的认知方式，也就是说，他们往往自我感觉过于良好、自视过高。令人遗憾的是，团队中的低端人士也往往认同他们的观点，觉得自己与高端人士之间悬殊的价值差异是一种正常现象，不值得大惊小怪。这就是一种自我歧视心理，而这种心理现象过度蔓延，将给团队建设带来极大危害。

从心理学角度来讲，自我歧视的负面影响要远超自我拔高。因为人的潜力激发水平与对自身价值的认知程度是一种正相关关系。说白了就是：觉得自己牛的人，就真会变成牛人；认为自己怂的人，就真会变成怂人。一个最典型的例子就是影视界、娱乐圈里的各种“星星”。众所周知，许多明星乃至大明星在成为明星之前都是不折不扣的社会上的普通人。就是这样一些人，一旦跨进娱乐圈成为万众瞩目的耀眼“星星”，整个人就会如神功附体一般，顷刻间长满一身的本事，琴棋书画无所不能、斧钺钩叉样样精通，让他们的家人甚至他们自己看着都眼晕，搞不清楚在自己身上到底发生了什么。

为什么会出现这种情况？

道理很简单，这就是“人渣”与“人精”的区别。当一个人处于人人嫌弃的“人渣”状态时，他身上的潜能通道是关闭的，而且越关闭就越无能、越无能就越“人渣”，整个人生仿如陷入一个无底黑洞，垂直坠落且永无着陆的可能。“人精”的命运则正相反。当一个人处在人人追捧的“人精”状态时，他身上所有的潜能通道都会被打开，而且越打开就越有能、越有能就越“人精”，整个人生仿如就此升入无边天堂，直线上升且永不见顶。

这就是人们常说的所谓“开挂”现象。

常言道“天生我材必有用”，其实人和人之间的潜力差距真的是非常微小，几乎无限接近于零。之所以有的人能成为“人精”，而更多的人一辈子只能做“人渣”，关键中的关键就在于价值的自我认知上面。你觉得自己不比“人精”差，你就能成为“人精”；你觉得自己不配做“人精”，就会大大地增加做“人渣”的可能。

一般来说，很少有人能够自己做到掌握正确而健康的自我价值认知方式，所以，在这一点上向他们伸出援手，是领导级人物必须尽的义务。只要你能成功地让每一个团队成员都以“人精”自居，拥有更为良好的自我感觉，你就等于亲手拉开了一道锈迹斑斑的千年大闸门，剩下的事，就是目睹铺天盖地的价值洪流倾泻而出了。

所以,为了打开这道闸门，团队的领导者一定要付出巨大努力，要发自内心地高度认可低端人士的价值与潜在价值，并通过鼓励、诱导、启发等方式，持之不懈地帮助他们将自己的价值与潜在价值最大限度地开发出来。人人嫌弃的“人渣”状态时，他身上的潜能通道是关闭的，而且越关闭就越无能、越无能就越“人渣”，整个人生仿如陷入一个无底黑洞，垂直坠落且永无着陆的可能。“人精”的命运则正相反。当一个人处在人人追捧的“人精”状态时，他身上所有的潜能通道都会被打开，而且越打开就越有能、越有能就越“人精”，整个人生仿如就此升入无边天堂，直线上升且永不见顶。

这就是人们常说的所谓“开挂”现象。

常言道“天生我材必有用”，其实人和人之间的潜力差距真的是非常微小，几乎无限接近于零。之所以有的人能成为“人精”，而更多的人一辈子只能做“人渣”，关键中的关键就在于价值的自我认知上面。你觉得自己不比“人精”差，你就能成为“人精”；你觉得自己不配做“人精”，就会大大地增加做“人渣”的可能。

一般来说，很少有人能够自己做到掌握正确而健康的自我价值认知方式，所以，在这一点上向他们伸出援手，是领导级人物必须尽的义务。只要你能成功地让每一个团队成员都以“人精”自居，拥有更为良好的自我感觉，你就等于亲手拉开了一道锈迹斑斑的千年大闸门，剩下的事，就是目睹铺天盖地的价值洪流倾泻而出了。

所以,为了打开这道闸门，团队的领导者一定要付出巨大努力，要发自内心地高度认可低端人士的价值与潜在价值，并通过鼓励、诱导、启发等方式，持之不懈地帮助他们将自己的价值与潜在价值最大限度地开发出来。也许有人会发出这样的疑问：我可以承认乃至重视低端人士的价值，可就是怕把他们惯坏了。你知道，中国人都有“翘尾巴”的毛病，好歹给两句好听的就找不着北，要是真把他们当成宝，还不得上房揭瓦、无法无天啊？

这种担忧非常靠谱，“翘尾巴”现象确实是团队建设中比较常见的一个现实问题，需要得到很好的解决。

那么，这一现象的起因是什么呢？说白了还是一个人性问题。我们知道，人性中善恶并存。具体到“价值认知”的角度来说，善的一面表现在自我价值的高度认知会加倍激发出人的潜力，大幅改善、增强人的生产动机和生产力；恶的一面则表现在自我价值认知程度的提高会显著刺激人的膨胀心理，使人骄傲自满、不受约束乃至不思进取。这就是令无数团队领导和管理者倍感头痛的所谓“翘尾巴”心理。

明白了这一点，便不难找到解决问题的方法，那就是四个字：底线思维，或者说红线思维，而这一红线就是团队价值观。

这一思维方式可以高度概括为一句话：你的价值对我真的很重要，但你绝对不可以踩我的红线，这是最起码的游戏规则。如果你胆敢破坏这个游戏规则，甭管你的价值有多大，我也会毫不犹豫地将你踢出局。因为在你踩红线的瞬间，你的价值就会彻底归零，对于我来说，你就是一个一文不值的人。

有这条红线打底，那些蠢蠢欲动的人就会彻底打消他们翘尾巴的也许有人会发出这样的疑问：我可以承认乃至重视低端人士的价值，可就是怕把他们惯坏了。你知道，中国人都有“翘尾巴”的毛病，好歹给两句好听的就找不着北，要是真把他们当成宝，还不得上房揭瓦、无法无天啊？

这种担忧非常靠谱，“翘尾巴”现象确实是团队建设中比较常见的一个现实问题，需要得到很好的解决。

那么，这一现象的起因是什么呢？说白了还是一个人性问题。我们知道，人性中善恶并存。具体到“价值认知”的角度来说，善的一面表现在自我价值的高度认知会加倍激发出人的潜力，大幅改善、增强人的生产动机和生产力；恶的一面则表现在自我价值认知程度的提高会显著刺激人的膨胀心理，使人骄傲自满、不受约束乃至不思进取。这就是令无数团队领导和管理者倍感头痛的所谓“翘尾巴”心理。

明白了这一点，便不难找到解决问题的方法，那就是四个字：底线思维，或者说红线思维，而这一红线就是团队价值观。

这一思维方式可以高度概括为一句话：你的价值对我真的很重要，但你绝对不可以踩我的红线，这是最起码的游戏规则。如果你胆敢破坏这个游戏规则，甭管你的价值有多大，我也会毫不犹豫地将你踢出局。因为在你踩红线的瞬间，你的价值就会彻底归零，对于我来说，你就是一个一文不值的人。

有这条红线打底，那些蠢蠢欲动的人就会彻底打消他们翘尾巴的念想，你也可以进退自如、游刃有余了。

其实，话又说回来，那些高端人士就没有自我膨胀之虞吗？对于这个问题你是怎么认知的？不照样是睁一眼闭一眼、“宽以待人”吗？同样的问题为什么放到低端人士身上就会让你寝食难安、忧心如焚呢？说白了，这还是一个“价值歧视”问题。所以归根结底，还是要优先改造团队领导自己的价值观。

说完了“自我价值认知”，再来聊聊“自我价值实现机制”的话题。

“重视低端人士的价值”不能仅仅停留在口头上，而是要扎扎实实地付诸行动。

这就涉及“精神鼓励”与“物质鼓励”两个方面的问题。

诚然，自己的价值被承认、被肯定会给低端人士带来精神上的巨大慰藉与鼓励效果，可精神食粮毕竟不能当饭吃，物质激励的长期匮乏迟早会挫伤低端人士的斗志，扼杀他们的价值潜力。

总之，团队管理的终极境界就是物质与精神的高度平衡。“唯物质论”固然有害，天天“望梅止渴”更不可取。如何把握好个中分寸，考验着每一个团队领导和管理者的智慧与造诣。

☆ 小 结

团队领导一定要发自内心地高度认可低端人士的价值与潜在价念想，你也可以进退自如、游刃有余了。

其实，话又说回来，那些高端人士就没有自我膨胀之虞吗？对于这个问题你是怎么认知的？不照样是睁一眼闭一眼、“宽以待人”吗？同样的问题为什么放到低端人士身上就会让你寝食难安、忧心如焚呢？说白了，这还是一个“价值歧视”问题。所以归根结底，还是要优先改造团队领导自己的价值观。

说完了“自我价值认知”，再来聊聊“自我价值实现机制”的话题。

“重视低端人士的价值”不能仅仅停留在口头上，而是要扎扎实实地付诸行动。

这就涉及“精神鼓励”与“物质鼓励”两个方面的问题。

诚然，自己的价值被承认、被肯定会给低端人士带来精神上的巨大慰藉与鼓励效果，可精神食粮毕竟不能当饭吃，物质激励的长期匮乏迟早会挫伤低端人士的斗志，扼杀他们的价值潜力。

总之，团队管理的终极境界就是物质与精神的高度平衡。“唯物质论”固然有害，天天“望梅止渴”更不可取。如何把握好个中分寸，考验着每一个团队领导和管理者的智慧与造诣。

☆ 小 结

团队领导一定要发自内心地高度认可低端人士的价值与潜在价值，并通过鼓励、诱导、启发等方式，持之不懈地帮助他们将自己的价值与潜在价值最大限度地开发出来。

交集型员工

不可或缺是优势，也是陷阱

如果一个团队中的每个人都能甘当螺丝钉，做好螺丝钉的本分，这个团队必将天下无敌。

从结论上说，在任何一种情况下，人才的“可替代性”与“不可替代性”都是相对的。

不可否认，一般来说，高端人才的不可替代性要大于低端人才。但事情并不总是如此，在现实世界中反例也大量存在。大家都知道“三百六十行，行行出状元”这句话，一个表现好的保洁员，其价值绝不亚于一个表现不好或表现一般的总经理。

前辈们常说的一句话叫作“甘当革命的螺丝钉”，这句话不是说着玩的，自有其深刻的内涵。

雷锋有什么高深莫测的本事，做了什么了不得的丰功伟绩，居然能让后人永世记住他并向他学习？

按照雷锋本人的话说，他之所以能成为举世公认的超级牛人，就是因为做好了自己“螺丝钉”的本分。如果一个团队中每个人都能甘当螺丝钉，做好螺丝钉的本分，这个团队必将天下无敌。这样的螺丝值，并通过鼓励、诱导、启发等方式，持之不懈地帮助他们将自己的价值与潜在价值最大限度地开发出来。

交集型员工

不可或缺是优势，也是陷阱

如果一个团队中的每个人都能甘当螺丝钉，做好螺丝钉的本分，这个团队必将天下无敌。

从结论上说，在任何一种情况下，人才的“可替代性”与“不可替代性”都是相对的。

不可否认，一般来说，高端人才的不可替代性要大于低端人才。但事情并不总是如此，在现实世界中反例也大量存在。大家都知道“三百六十行，行行出状元”这句话，一个表现好的保洁员，其价值绝不亚于一个表现不好或表现一般的总经理。

前辈们常说的一句话叫作“甘当革命的螺丝钉”，这句话不是说着玩的，自有其深刻的内涵。

雷锋有什么高深莫测的本事，做了什么了不得的丰功伟绩，居然能让后人永世记住他并向他学习？

按照雷锋本人的话说，他之所以能成为举世公认的超级牛人，就是因为做好了自己“螺丝钉”的本分。如果一个团队中每个人都能甘当螺丝钉，做好螺丝钉的本分，这个团队必将天下无敌。这样的螺丝