假设我们回到原始部落时代，夜幕降临，大家围坐在火堆旁分享一天的生活。这时，附近不远处传来一声老虎的吼叫，大家会怎么做？少部分人会去看一看或者拿起火把，大部分人会拔腿就跑，而那些跑不动的人会在自然选择下被淘汰。而能否跑得过老虎并不重要，重要的是要比旁边的人跑得快。这样想来，在感觉有问题时，直接跳到解决方案——跑，似乎已经深深地根植于我们的潜意识中了。怎样才能真

待客如亲”。要做到“敬事如神”，就要“敬店如神”“敬面如神”用敬畏之心去做每一碗面条，对待每一个顾客。时刻在这八个字上磨炼，想生意不好都难。开门做生意，你如何待店、待客、待物，店铺、顾客和商品就会如何回报你，这是最简单的因果关系。稻盛和夫常说“现场有神灵”，意思是，要对工作现场有一颗敬畏之心。我看过一部纪录片，拍的是一位叫近藤麻理惠的收纳专家的故事。她在美国

中村邦夫说：“‘日日新’的意思是必须改变不符合时代要求的东西，必须持续地创新。”“一想到‘假如创始人在这里，他也会改变吧’，我就有了极大的勇气。”虽然公司内部的老员工对此有所抵触，但由于毫不动摇的中心（即经营理念）的存在，松下电器的改革圆满完成。中村邦夫说：“现在大家都说‘当时中村非常坚定’。”中村坚持创业以来的理念不动摇，努力在方法论上实现飞跃，“面对危机

的，那也许需要有特殊的天赋。但卓有成效所要求的只是能够胜任，只是能演奏出音阶来。下列5项是要成为一个卓有成效的管理者，必须在思想上养成的习惯。（1）有效的管理者知道应该将他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会有系统地工作，来善用这有限的时间。（2）有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一

如何招募优秀的商务拓展人员优秀的商务拓展人员是难找的。你可能会碰到一个聪明、有魅力、机智，却一事无成的商务拓展人员，也可能会碰到一个很有人脉的人，你让他去谈生意，结果谈下来的细节和条款一塌糊涂，这才露馅。实际谈下来的合同与有利于产品成功的合同可能很难区分。那么，招聘商务拓展人员时应该看什么呢？如何招募优秀的商务拓展人员优秀的商务拓展人员是难找的。你可能会碰到

全献身于一个人比为拯救大众而辛勤工作要更为高尚。”换言之，为了千百万人的事业，为了看得见的项目，我可以每天工作八、十甚至十二小时，每周工作五天、六天或七天，但我却难以与我的配偶、孩子和同事建立一种富有意义的关系。重建这样的关系，要比为众人的事业投入大量的时间，更需要高尚的人格——谦卑、勇气和力量。组织中的许多问题实际上源于高层不和，如公司的两个合作伙伴之间、

想成为画家了。”农夫一开始的话给画家一个欣赏他的画的感觉，可最后农夫话题一转，却和原意恰恰相反，真正地达到了“声东击西”的幽默效果。庄话谐说，缓解紧张在一些特定的场合，对方有关严肃话题的提问往往顷刻间使众人把注意力聚集在我方身上，给我方造成较大的心理压力。若故意做出有违常规的回答，将严肃转为幽默与诙谐，就能在笑声中避开回答可能造成的尴尬。幽默的话，能抓住听者

（3）东施效颦（4）杞人忧天（5）忠言逆耳利于行第二节 逆向思维在口才上的运用方式在生活实践中，任何一件事，只要你转换一下视角，就会发现：原来它并不是毫无价值的。每次失败或者错误之中都包含着经验或教训，如果你能发现坏事情中好的一面，把它说出来，会让人觉得你的话深刻、全面而有创意。正话反说、本末倒置也是一种高明的办事方法，是以反话达到自己的目的。肯定视角肯定视

自负盈亏；不可能采用这种原则的组织，则必须采取职能分权制的原则，设立整合的单位，为企业流程中最主要的阶段，负起最大的责任。联邦分权制和职能分权制这两个原则其实是互补而非相互竞争的。几乎所有的企业都必须采用这两种原则。其中，联邦分权制的原则最有效，也最具生产力。但是这个原则在真正的小公司里派不上用场，因为整个公司就是一个“自主管理的产品事业”。联邦分权制原则也

心应手。四、注重团队搭建人才是成就事业的关键，引进人才是硬道理。宋江大哥认识到位，一点不含糊，可以说，梁山的发展壮大，在很大程度上，就是宋江不断引进人才的历程。上山伊始，晁盖与宋江表演秀，相互推让老大位置，最终还是按心知肚明的结果，晁盖坐首位，宋江次之。很好理解，毕竟宋江刚入职，低调很重要，江湖规则也要遵守。但宋江出手不凡，用左右排位的方式划分了干部阵营，足

比较于理论性的公式，所得数值是（采用中点的权益成本9.5%和与9.5对应的翻番值18.17%或0.1817）：这些结果明显是相互不一致的，但两个点都在一个方向上。实际上，基于表8-25内容的理论结果通常都是非常保守的数值。不过，这不是一个不良的特性，因为当涉及估值时，投资者宁愿在谨慎上犯错！由于实证推导出的公式是基于真实数据的回归分析，所以，相关结果有几个错

则可以被打破，而且空间很大。当员工把这个观察学以致用的时候，其他方面的企业规则也可能会被打破，让潜规则和显规则之间的距离越来越大，管理成本越来越高。培养习惯要比参加培训难很多，却是真正形成学习能力最为关键的部分。最好的办法，就是把学习融入日常的业务场景中，帮助员工逐步养成新习惯。甚至可以说，真正的学习型组织反而不需要设置企业大学这样的机构来强调学习。但是，很

曾有人这样形容华尔街：“怀揣100万美元走进华尔街的人，根本就是一个可怜的乞丐。”可见来华尔街的人多数都是腰缠万贯的。到纽约后，查尔斯·道先在纽约证券交易所的交易大厅里工作了一段时间。他看到当时经纪人用口头或打手势的方式进行着交易，还有些人风风火火地在交易大厅来回跑动着。查尔斯·道感觉华尔街的金融市场虽然表面非常繁荣，可在这种忙碌的背后，似乎缺少点儿什么东西

第一步：接受并完成金牌面试官培训。第二步：参加面试（初试或复试）旁听至少五次，学习面试技巧，练习通过提问考核应聘者素质项的技能。第三步：参与辅助面试四次，通过不断实践和总结，获得可以主导整个面试过程的能力。第四步：作为主面试官主导三次正式面试。第五步：正式认证。金牌面试官认证小组（至少两人）现场对候选金牌面试官从发问能力、追问能力、控场能力及对应聘者的判断能

就百事可乐而言，求得的这个值明显高很多：如同这个例子所示，就真正的企业基本面风险而言，仅凭固定成本比率说明不了任何问题。只有把固定成本与经营利润相比较，这个比率才揭示出它的重要性。为了全面而真实地了解情况，需要考虑财务分析：基于这些数字，可口可乐较低的基本面风险变得更加清晰了。不过，应该注意的是百事可乐的经营杠杆和财务杠杆数字，还是处在非常稳健的范畴。例如，

些解决方案都应该具有满足特定绩效指标要求的内在优势，因此，随着需要满足的要求越来越多，最终你将得到一个按照区域、产品、职能、区段等方面划分的N维矩阵组织结构。相反，我们应从权力基础和由此而生的能力方面来进行组织设计。能力是具体的行为，那些拥有权力和意愿去执行某件事的人们身上拥有能力。我们希望我们的企业未来能够完成哪些当前无法实现的目标？哪些人需要有实现这些目

素，但是仍然不能完全排除内生性问题的存在。比如，政企关系往往具有延续性：对于企业而言，与政府的良好关系往往会持久维系下去，表现为政企关系这一指标高度的序列相关性。这样，一个竞争性的解释是：并非大型企业能够与政府保持良好的关系，而是政企关系良好的企业因其在信贷、招标、土地使用等方面的优先权，能够发展得更快。为了检验这种可能性，我们考察政企关系对企业增长率的影响

的对外宣传素材中。主题不仅用于吸引应聘者，还能给大家一个十分明确的目标和使命感，如同乔布斯力邀百事可乐的总裁斯卡利入伙时，曾经问他的一个问题：“你是想卖一辈子糖水，还是想跟我一起去改变世界？”2.在招聘之前要公布“哥伦布计划”从某种程度上说，大规模的校园招聘是为了淘汰那些薪酬高、贡献少、资质平庸的员工。因此，字节跳动在每次招聘之前都会做一次大范围的人才盘点，

图11-7　以月费营收为核心，从底端向上递增的销售人员配置结构由于这种模式还可以进行复制，所以该公司可以持续以相同的销售模式来实现目标营收。因为当一个POD团队可以达成部分月费营收目标时，要实现更高的月费营收目标的话只需在公司成立更多的POD团队即可。结果随着为公司加入了POD结构的销售团队，这家公司完成了一件很关键的工作：清晰的目标指向。这种清晰既体现在公

3.2 “万科股权之争”启示录历时两年的“万科股权之争”随着新一届董事会的产生曲终人散，徐徐落下帷幕。但由于它是我国资本市场发展历程中重要的公司治理事件，因而，学术界与实务界对万科股权之争的讨论仍在持续中。让我们首先了解一下万科股权之争发生的大的时代背景。概括而言，那就是上市公司治理模式在经历了从“一股独大”到“股权分散”的转变之后，我国资本市场开始进入分散