的对外宣传素材中。

主题不仅用于吸引应聘者，还能给大家一个十分明确的目标和使命感，如同乔布斯力邀百事可乐的总裁斯卡利入伙时，曾经问他的一个问题：“你是想卖一辈子糖水，还是想跟我一起去改变世界？”

2.在招聘之前要公布“哥伦布计划”

从某种程度上说，大规模的校园招聘是为了淘汰那些薪酬高、贡献少、资质平庸的员工。因此，字节跳动在每次招聘之前都会做一次大范围的人才盘点，列出需要替换的员工、急需招募和储备的人才特征。

所以，最近字节跳动的人力资源部推出了“HR哥伦布计划”。

HR哥伦布计划，英文为HR Columbus Program，其含义是召集一群有想法、有能力的新生代HR从业者。这些新生代HR从业者要有和哥伦布一样的不屈不挠的探险精神，致力于发掘人力资源领域的“新大陆”。

和华为的“战略预备队”相似，HR哥伦布计划就是选出最精锐的HR从业者并把他们派往世界各地，把他们培养成为优秀的HRBP（人力资源业务合作伙伴）。

3.好的中台是校园招聘最重要的前提条件

公司持续招聘新员工和一次性招足12 000人的概念是不一样的。

字节跳动依靠多年来投入大量资源做的大中台，做好了培养、使的对外宣传素材中。

主题不仅用于吸引应聘者，还能给大家一个十分明确的目标和使命感，如同乔布斯力邀百事可乐的总裁斯卡利入伙时，曾经问他的一个问题：“你是想卖一辈子糖水，还是想跟我一起去改变世界？”

2.在招聘之前要公布“哥伦布计划”

从某种程度上说，大规模的校园招聘是为了淘汰那些薪酬高、贡献少、资质平庸的员工。因此，字节跳动在每次招聘之前都会做一次大范围的人才盘点，列出需要替换的员工、急需招募和储备的人才特征。

所以，最近字节跳动的人力资源部推出了“HR哥伦布计划”。

HR哥伦布计划，英文为HR Columbus Program，其含义是召集一群有想法、有能力的新生代HR从业者。这些新生代HR从业者要有和哥伦布一样的不屈不挠的探险精神，致力于发掘人力资源领域的“新大陆”。

和华为的“战略预备队”相似，HR哥伦布计划就是选出最精锐的HR从业者并把他们派往世界各地，把他们培养成为优秀的HRBP（人力资源业务合作伙伴）。

3.好的中台是校园招聘最重要的前提条件

公司持续招聘新员工和一次性招足12 000人的概念是不一样的。

字节跳动依靠多年来投入大量资源做的大中台，做好了培养、使用大量人才的准备。这样一来，当好创意诞生的时候，公司强大的中台就能迅速赋能。所以，这些年字节跳动做出了非常多的爆款产品。

4.在招聘之前，让每个人都成为面试专家

首先，招聘专员要能就该职位提炼出三组不同的卖点，每个卖点要控制在4个字之内。

其次，让人力资源部负责人为所有面试官培训，主题只有一个，那就是强化和提升招聘面试官选人的效率。

最后，让公司的总经理和副总经理亲自面试本届候选人中的一部分，让他们保持一线手感，同时发现招聘工作的难点。

第二节 人才即优势

有人说军队是特殊的组织，与其他经营性社会组织不同，但所有组织培养人才的目的是相同的。军队没有优秀的战士，就打不了胜仗。企业往往因为缺乏得力干将，员工素质有待提升而陷入举步维艰的困境。

企业拥有的客户数量固然重要，但拥有多少“得力干将”其实更为重要。

所以，人才是困扰企业发展的核心问题。华为人才管理的核心观点是选对人才，分好钱财，摆正队形，打造一支优秀的奇兵。用大量人才的准备。这样一来，当好创意诞生的时候，公司强大的中台就能迅速赋能。所以，这些年字节跳动做出了非常多的爆款产品。

4.在招聘之前，让每个人都成为面试专家

首先，招聘专员要能就该职位提炼出三组不同的卖点，每个卖点要控制在4个字之内。

其次，让人力资源部负责人为所有面试官培训，主题只有一个，那就是强化和提升招聘面试官选人的效率。

最后，让公司的总经理和副总经理亲自面试本届候选人中的一部分，让他们保持一线手感，同时发现招聘工作的难点。

第二节 人才即优势

有人说军队是特殊的组织，与其他经营性社会组织不同，但所有组织培养人才的目的是相同的。军队没有优秀的战士，就打不了胜仗。企业往往因为缺乏得力干将，员工素质有待提升而陷入举步维艰的困境。

企业拥有的客户数量固然重要，但拥有多少“得力干将”其实更为重要。

所以，人才是困扰企业发展的核心问题。华为人才管理的核心观点是选对人才，分好钱财，摆正队形，打造一支优秀的奇兵。2018年，任正非不惜付出10亿元的代价，一口气辞掉了7 000多名业务骨干，这其中有些人已经在华为公司工作了几十年。

对此，任正非强调：企业要想实现持续发展，员工就不能过得太安逸，否则企业的氛围会越发懒散，员工会逐渐失去危机意识。当今时代，社会高速发展，如果员工没有竞争意识，就很容易被社会和行业淘汰。

2006年，华为公司前董事长孙亚芳提出了选拔领军人才的五个标准。

1.积极主动

所谓积极主动，是指员工愿意在工作中投入很多的精力，善于发现并创造机会，积极寻求高效的工作机制，并采取行动。

我们常说领导和员工的最大区别在于，领导能够在面对各种问题时，追根溯源，制定预防、解决机制，杜绝此类问题再次出现；员工却很少能主动思考问题为何会出现，以及如何让它不再出现，大多数时候员工只是被动地解决一个又一个的具体问题。

2.概念思维

评判一个人的能力高下，不要看其已经做过的事，而要看其如何处理没有做过的事。面对层出不穷的新问题，员工只有高屋建瓴、有条不紊、对症下药地解决它，才能体现自身的实力，这便是概念思维的核心。2018年，任正非不惜付出10亿元的代价，一口气辞掉了7 000多名业务骨干，这其中有些人已经在华为公司工作了几十年。

对此，任正非强调：企业要想实现持续发展，员工就不能过得太安逸，否则企业的氛围会越发懒散，员工会逐渐失去危机意识。当今时代，社会高速发展，如果员工没有竞争意识，就很容易被社会和行业淘汰。

2006年，华为公司前董事长孙亚芳提出了选拔领军人才的五个标准。

1.积极主动

所谓积极主动，是指员工愿意在工作中投入很多的精力，善于发现并创造机会，积极寻求高效的工作机制，并采取行动。

我们常说领导和员工的最大区别在于，领导能够在面对各种问题时，追根溯源，制定预防、解决机制，杜绝此类问题再次出现；员工却很少能主动思考问题为何会出现，以及如何让它不再出现，大多数时候员工只是被动地解决一个又一个的具体问题。

2.概念思维

评判一个人的能力高下，不要看其已经做过的事，而要看其如何处理没有做过的事。面对层出不穷的新问题，员工只有高屋建瓴、有条不紊、对症下药地解决它，才能体现自身的实力，这便是概念思维的核心。阿里巴巴新掌门人张勇并不是阿里“十八罗汉”之一，为什么他能接替马云管理阿里巴巴公司呢？

因为他能够在没有经验的情况下，深入浅出地发现市场发展的趋势和本质。他不仅成功地剥离了阿里巴巴与支付宝的业务，而且创立了天猫商城，并打造了爆款“双十一”购物节……这些都是概念思维的体现。

3.影响力

所谓影响力，就是你在与人沟通时，能将自己的观点清晰地表达出来，做到有理有据、不卑不亢，最大程度地展现自己的观点，并将自己的观点传递给每个人。

影响力既是一个人的气场，也是综合能力的体现，更是一种强大的魅力。你需要不断地积累和锻炼，强化在沟通技巧、情绪把控、逻辑思维等方面的训练。

4.自驱力

自驱力超强的人每天都会反省自己，并时刻警醒自己不断地学习、进步。他们知道，安于现状或不思进取是无法取得成功的。

要想有所作为，必须先学会如何驱动自己，不断突破现状，寻求新的发展和进步。

5.坚韧力

坚韧力是指不折不挠、不畏挫折的毅力。人的发展之路不可能是阿里巴巴新掌门人张勇并不是阿里“十八罗汉”之一，为什么他能接替马云管理阿里巴巴公司呢？

因为他能够在没有经验的情况下，深入浅出地发现市场发展的趋势和本质。他不仅成功地剥离了阿里巴巴与支付宝的业务，而且创立了天猫商城，并打造了爆款“双十一”购物节……这些都是概念思维的体现。

3.影响力

所谓影响力，就是你在与人沟通时，能将自己的观点清晰地表达出来，做到有理有据、不卑不亢，最大程度地展现自己的观点，并将自己的观点传递给每个人。

影响力既是一个人的气场，也是综合能力的体现，更是一种强大的魅力。你需要不断地积累和锻炼，强化在沟通技巧、情绪把控、逻辑思维等方面的训练。

4.自驱力

自驱力超强的人每天都会反省自己，并时刻警醒自己不断地学习、进步。他们知道，安于现状或不思进取是无法取得成功的。

要想有所作为，必须先学会如何驱动自己，不断突破现状，寻求新的发展和进步。

5.坚韧力

坚韧力是指不折不挠、不畏挫折的毅力。人的发展之路不可能是一帆风顺的，要想有所作为，就必须用强大的韧劲克服困难。

我们常说：“成功的路上并不拥挤。”成功的人未必是极为聪慧的，但一定是极具坚韧力的。许多人即便拥有超高智商或很好的起点，但如果缺乏坚韧力，在经历几次失败之后，很可能就会放弃了。

我们常说，人生能有多大成就，不是看你现在处于什么高度，而是看你跌入谷底之后反弹的高度，这正是坚韧力的体现。

第三节 OD视角下的人才培养

人才短缺不只是大企业的“通病”，如今已逐渐成为中小企业的“通病”。因此，培养人才成了摆在所有企业管理者面前的重要任务。虽然很多企业制订了一些看似宏伟的“人才战略”计划，但是人才培养效果甚微。造成这种状况的原因有两个：一个是优秀人才培养不到位，以及外部人才引进成本高、难度大；另一个是企业对优秀人才的管理不到位，导致企业人才不断流失。

如今，人才培养工作已经从最早的LD（Learig Developmet，学习与发展）、TD（Talet Developmet，人才发展），发展到了OD（Orgaizatio Developmet，组织发展）。

这三者有什么区别呢？

LD：这一阶段企业关注员工的学习与发展，注重提升员工的知识水平、设计和开发培训课程，以及培训后的行为转化、绩效提升。一帆风顺的，要想有所作为，就必须用强大的韧劲克服困难。

我们常说：“成功的路上并不拥挤。”成功的人未必是极为聪慧的，但一定是极具坚韧力的。许多人即便拥有超高智商或很好的起点，但如果缺乏坚韧力，在经历几次失败之后，很可能就会放弃了。

我们常说，人生能有多大成就，不是看你现在处于什么高度，而是看你跌入谷底之后反弹的高度，这正是坚韧力的体现。

第三节 OD视角下的人才培养

人才短缺不只是大企业的“通病”，如今已逐渐成为中小企业的“通病”。因此，培养人才成了摆在所有企业管理者面前的重要任务。虽然很多企业制订了一些看似宏伟的“人才战略”计划，但是人才培养效果甚微。造成这种状况的原因有两个：一个是优秀人才培养不到位，以及外部人才引进成本高、难度大；另一个是企业对优秀人才的管理不到位，导致企业人才不断流失。

如今，人才培养工作已经从最早的LD（Learig Developmet，学习与发展）、TD（Talet Developmet，人才发展），发展到了OD（Orgaizatio Developmet，组织发展）。

这三者有什么区别呢？

LD：这一阶段企业关注员工的学习与发展，注重提升员工的知识水平、设计和开发培训课程，以及培训后的行为转化、绩效提升。