工作中不可或缺的一环。如果我们把企业价值链当作一条人才价值链，输入端是企业战略和业务诉求，输出端是优秀人才、组织能力和企业绩效，过程端就是人才规划、人才盘点、人才供应的持续循环，如图16-4所示。图16-4 企业价值链1.人才规划怎么做前文介绍了人才规划具体的操作方法，下面来看看华为是如何做人力资源规划的。洞　见华为人力资源规划操作手册1.目的：实现公司整体

营销组织架构与所有组织决策一样，营销团队应该向哪位高管汇报工作这个问题没有正确答案。做决策就是要实事求是。在面向企业或侧重销售的公司，营销团队可能要向营销负责人、产品负责人、COO或者直接向CEO汇报工作。营销团队可能是一个划分成不同业务线的矩阵，也可能直接并入各个业务单元。有时产品营销人员要向产品管理部门汇报，而公关品牌人员则向另一个部门汇报。近年来的一个

新一代信息技术和自动化技术在企业生产过程中的深度融合，对企业实验室在数字化、网络化和智能化方面也提出了新的要求。智能化实验室是企业实验室建设的发展方向。智能化实验室分为三个层次。第一个层次是实验室信息层面的智能化，实验室信息管理系统（Laboratory Iformatio Maagemet System，LIMS）是多学科交叉的综合应用技术，是专门应用于分

团体迷思：批判性思维的假死状态社会学家埃尔文·詹尼斯（Irvig Jais）在分析了大量争论之后认为，珍珠港事件、猪湾失败、水门事件、越南战争和美国其他的历史性错误都源自一种有缺陷的决策过程，他称之为团体迷思。詹尼斯将团体迷思定义为“一种团体成员为维护团体的凝聚力、追求团体和谐共识，而不能现实地评估其他可行办法的思考模式”。普遍条件：过度寻求凝聚力和共识凝聚

以他们需要跑动和大喊大叫，他们是在为投资者买卖股票呢！有了经纪人，好处在哪里呢？就是市场中的股票信息都会集中到经纪人那儿，投资者可以通过经纪人了解市场信息。代替投资者买卖股票时，经纪人更专业，他们可以帮助投资者迅速做出决策，将股票卖出一个好价钱。1971年，美国的纳斯达克证券交易所诞生了，它是一个全美会员自动报价系统。它开创了证券交易电子化的先河。从那以后，

人才后备梯队不能自我延续的组织已经失败了。＊　＊　＊不能自我延续的组织已经失败了。因此，组织必须在当下就培养未来的管理者，必须更新人力资本，并持续提升人力资源水平。固守当前的愿景、优势和成就的组织已经丧失适应能力。既然人类世界唯一确定的就是变化，那么僵化的组织将无法在变幻莫测的明天生存下去。——彼得·德鲁克，《卓有成效的管理者》问题我的组织有没有构建一个系统

大体相似，但是1990年初AT&T的长途电话业务雇用了约12万名雇员，MCI的相同业务只雇用了不足5万人，斯普林特的雇员数甚至还要更少。类似的巨大效率差异也出现在许多其他行业乃至银行卡发卡这种特定业务中：行业龙头的成本是一般企业的1/3～1/2。这些差异也同样不是暂时性的：就像西北互助人寿保险的超强表现一样，差异常常会持续多年。此外，这些差异也不能归

提升只是一点点。然而，事情却并非如此。最大的困难之一在于公司发展成熟了，可每份工作的盈利能力在一步步降低。如果某个固定客户的建设工程几经易手，工人也换了四五拨，相关各方在各个流程中都得到了历练，但是利润却降低了。对公司做法的全面审查表明，其关键问题在于工作人员的高流动率。其他所有因素（包括材料成本的增加、工资的增加、执照、许可证、担保、保险以及其他许多与新工

情绪化，一就是一，二就是二。董明珠刚管理格力时，有个中级领导肆无忌惮，拿制度当空气。董明珠清理他的账目后发现了重大问题：有经销商给了钱，但他不给发货；有的经销商没有给钱，他却给发货。所以董明珠马上确立了一条制度：开票的人没有权力决定给谁发货，收到财务发货给谁的通知才能开单。这个制度无形之中就约束了某些居心不良的人，使他无法作假，更不能乱搞关系。第三条，制度建

当集团管控模式属于战略管控型时，一般集团总部在战略管控上分工模式如下：集团公司总部组织集团、分子公司（各业务板块）跨层次战略管理体系建设，主导体系的运行；集团总部制定集团战略，子公司（各业务板块）在集团公司的框架下制定战略，上报集团统一审批；集团总部统一监控、分析、调整集团整体战略执行，审核战略执行过程中的重大战略决策等。表6-1 三种不同的集团战略管控模式

模的雇主，我们需要清晰地表明立场。我们会为无家可归者，还是只是为自己着想？我决定要把自己的精力集中在让C提案获得通过这件事情上。我明白要是我真心相信企业在现在可以成为改变世界的最有力的平台，而不只是在将来的话，这就是可以证明这一观点的时刻。我很清楚作为一家致力于所有人的平等的公司，我们必须支持C提案，而且我们的高管团队和员工也都同意。我一开始给C提案拉选票下

料。然而20年之后，也就是在1875年左右，这个新行业的头把交椅就转给了德国人。德国的企业家为行业贡献了英国人从未提出的有创业精神的构想——可以把科学研究成果（在此指有机化学）直接转化为有市场价值的应用。当然，使一家企业成长壮大的构想也可以是很简单的。日本的三井家族企业（House of Mitsui）可以算是历史上最强大的私营企业了，它于日本在二战战败后解

（aticipatio of a future that has already happeed）。·用一个新构想影响至今尚未发生的未来，这个新构想要为即将到来的事物指明方向并塑造其形态。有人称之为让未来发生（makig the future happe）。已经发生的未来重大的社会、经济或文化事件与其全面影响之间存在一个时间差。人口出生率急剧上升或急剧下降在

也就是说，组织本身具有内在的机动性（灵活的组织结构和人员配置），有催生变化的场（场的建立），能够对变化进行客观评价（过程评价），有能够灵活自如地推动组织变化的人才（着眼未来进行人才招聘及培养），组织结构随着变化不断优化完善（发挥制度的意义并对其不断完善），是企业实现持续成长的必要条件。也就是说，组织本身具有内在的机动性（灵活的组织结构和人员配置），有催生变化

做得更好。究竟多高的满意度才能称之为满意，我们也没有固定的衡量标准。如果问员工：“你认为这里是适合工作的好地方吗？”70%的员工回答“是”，这究竟代表“高满意度”“低满意度”，还是有其他意义？而这个问题又代表什么意义？每一位管理者都能以“是”或“否”来回答这个问题吗？我们能衡量公司的具体政策是否有效吗？如果问：“你觉得在目前的时间规划下，你能够有效率地工作吗

践行你说过的话。如果有能力的话，尽快行动起来，以便尽快渡过危机。践行你说过的话。如果有能力的话，尽快行动起来，以便尽快渡过危机。如何打造你真正需要的公关团队——艾琳·福斯访谈录艾琳·福斯现为Cutlie Commuicatios（卡特兰传媒）公司的联合创始人兼董事会主席。艾琳有近20年的公关工作经验，她强调具有行业级影响的发布会和媒体战略。她既与谷歌、Wha

但即便是系统性变革通常也是从近处开始的：有些人非常了解一个问题，所以他们在城市或者州的层面制定并游说一项新的政策；该政策被证实行之有效，于是其他州的领导在看到政策效果之后也纷纷采纳。还记得田纳西州的鲍勃·桑德斯博士为强制使用汽车安全座椅进行的游说吗？“宏观始于微观。”如果你想解决世界上的某些重大问题，那你就需要寻找一个靠谱的团队——既要具备雄心壮志，也要拥有

图3-4 常见的资产负债表分析指标首先，介绍反映企业财务结构合理性的指标。要看一家企业的财务结构是否合理，可以通过3个指标进行判断，它们分别是净资产比率、固定资产净值率、资本化比率。我们先来看净资产比率。该指标主要用来反映企业的资金实力和偿债安全性，它的倒数即为负债比率。其计算公式如下。净资产比率=所有者权益总额÷总资产可见，净资产比率的高低与企业资金实力成

快，一般人很难跟上他的脚步，这也是乐于逛街带来的一项额外收获。在总结创新者的特征时，萧伯纳这样写道：“你看见一样东西就会问为什么，而我会梦想那些还未出现的东西，并且问‘为什么不？’”叶国富就是那种喜欢问“为什么不”的人。进入21世纪，互联网技术的飞速发展，击穿了传统产业格局，零售业首当其冲。随着零售行业的坍塌，当大多数人在哀叹、抱怨和唱挽歌的时候，叶国富开始

斯科特和戴维·蒂科尔在《赤裸的公司》中阐述的观点。这两位作者在该书中提醒我们：“价值导向型消费者拥有超出个人利益之外的目的。他们对公司的供应链进行深入研究，从而揭示其中的环境实践和人权实践做法，然后要求并迫使公司做出改变。”自斯沃茨实现“转变”以来，关注其利益相关者的添柏岚就一直表现非常出色。在“超越时代”，企业社会意识的增强是一大优势，而且变得越来越必要。