工作中不可或缺的一环。

如果我们把企业价值链当作一条人才价值链，输入端是企业战略和业务诉求，输出端是优秀人才、组织能力和企业绩效，过程端就是人才规划、人才盘点、人才供应的持续循环，如图16-4所示。

图16-4 企业价值链

1.人才规划怎么做

前文介绍了人才规划具体的操作方法，下面来看看华为是如何做人力资源规划的。

洞　见

华为人力资源规划操作手册

1.目的：实现公司整体经营目标，进行人力资源预测、投资和控制，提出人力资源管理的改进方案工作中不可或缺的一环。

如果我们把企业价值链当作一条人才价值链，输入端是企业战略和业务诉求，输出端是优秀人才、组织能力和企业绩效，过程端就是人才规划、人才盘点、人才供应的持续循环，如图16-4所示。

图16-4 企业价值链

1.人才规划怎么做

前文介绍了人才规划具体的操作方法，下面来看看华为是如何做人力资源规划的。

洞　见

华为人力资源规划操作手册

1.目的：实现公司整体经营目标，进行人力资源预测、投资和控制，提出人力资源管理的改进方案2.范围：高层领导、人力资源部、各部门主要负责人

3.职责：人力资源部牵头，各部门参与，共同形成《年度人力资源规划书》

4.方法和过程控制

4.1 人力资源规划环境分析

战略、组织、财务、市场、生产等模块规划分析；完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门-年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位-年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门-专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位-专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位-数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门-数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》。

4.2 人力资源规划供给/需求预测

人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

4.3 人力资源供需平衡决策

公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《年度人力资源规划供给趋势预测报告》。

4.4 制定人力资源规划书

●描述公司人力资源总规划；2.范围：高层领导、人力资源部、各部门主要负责人

3.职责：人力资源部牵头，各部门参与，共同形成《年度人力资源规划书》

4.方法和过程控制

4.1 人力资源规划环境分析

战略、组织、财务、市场、生产等模块规划分析；完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门-年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位-年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门-专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位-专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位-数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门-数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》。

4.2 人力资源规划供给/需求预测

人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。

4.3 人力资源供需平衡决策

公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《年度人力资源规划供给趋势预测报告》。

4.4 制定人力资源规划书

●描述公司人力资源总规划；●商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》草案；

●商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》草案；

●商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》草案；

●商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》草案；

●商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》草案；

●商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》草案；

●商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》草案；

●商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》草案；

●商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》草案；

●商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》草案；

●评审公司人力资源部职能水平，确定公司人力资源部战略方向；

●商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》草案。

5.配套表格并操作落实

…………

建立人才供应链，可以承载企业战略目标，实现整体人才、战略性人才及时供应，促进企业高速增长。●商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》草案；

●商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》草案；

●商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》草案；

●商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》草案；

●商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》草案；

●商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》草案；

●商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》草案；

●商讨人力资源绩效管理计划，形成《人力资源绩效管理计划》草案；

●商讨人力资源薪酬福利计划，形成《人力资源薪酬福利计划》草案；

●商讨人力资源劳动关系计划，形成《人力资源劳动关系计划》草案；

●评审公司人力资源部职能水平，确定公司人力资源部战略方向；

●商讨公司人力资源部职能水平改进计划，形成《人力资源部职能水平改进计划》草案。

5.配套表格并操作落实

…………

建立人才供应链，可以承载企业战略目标，实现整体人才、战略性人才及时供应，促进企业高速增长。2.人才盘点怎么做

要建立人才档案，实现人才全过程留痕管理，增强管理针对性，提高效率。人才档案一般包括如下信息。

●基本信息：姓名、性别、出生年月、籍贯、民族、政治面貌、家庭住址、学历、专业、毕业院校、专业职称等。

●工作履历：包括所在部门、现任职位、工作起止时间、工作单位、职位调整情况及原因、工作内容及突出贡献等因素。

●其他记录：价值观评价记录、任职资格评审记录、选拔、培养、考核、薪酬、奖惩等各类个人信息记录。

有了人才档案，加上岗位职责、任职资格、素质模型等基础，就可以开展人才盘点。人才盘点一般包括五个步骤。

●定义关键岗位：用要素比较法对岗位进行对比，一般采用战略贡献度、外部稀缺性、内部储备性和外部招聘成本四个要素。

●确定人才标准：基于岗位胜任要求，建立全员通用素质模型、专业序列素质模型和领导力模型，模型要包括结构、名称、指标定义、指标维度、行为等级描述等。

●选择盘点工具：根据企业发展阶段，可以采用主观判断、360度评估、潜能评估、AC评鉴中心等方式。

●校验盘点结果：通常采用人才盘点圆桌会议形式，主持人、盘2.人才盘点怎么做

要建立人才档案，实现人才全过程留痕管理，增强管理针对性，提高效率。人才档案一般包括如下信息。

●基本信息：姓名、性别、出生年月、籍贯、民族、政治面貌、家庭住址、学历、专业、毕业院校、专业职称等。

●工作履历：包括所在部门、现任职位、工作起止时间、工作单位、职位调整情况及原因、工作内容及突出贡献等因素。

●其他记录：价值观评价记录、任职资格评审记录、选拔、培养、考核、薪酬、奖惩等各类个人信息记录。

有了人才档案，加上岗位职责、任职资格、素质模型等基础，就可以开展人才盘点。人才盘点一般包括五个步骤。

●定义关键岗位：用要素比较法对岗位进行对比，一般采用战略贡献度、外部稀缺性、内部储备性和外部招聘成本四个要素。

●确定人才标准：基于岗位胜任要求，建立全员通用素质模型、专业序列素质模型和领导力模型，模型要包括结构、名称、指标定义、指标维度、行为等级描述等。

●选择盘点工具：根据企业发展阶段，可以采用主观判断、360度评估、潜能评估、AC评鉴中心等方式。

●校验盘点结果：通常采用人才盘点圆桌会议形式，主持人、盘点人、观察人、参与人四方参加，对特定人员进行盘点。

●盘点结果输出：盘点结果输出包括两个维度，一个维度是九宫格，一个维度是个人盘点报告。有了九宫格和个人盘点报告，后续的个人发展计划就有了依据。

3.打造人才供应链

有了规划，也进行了盘点，内部人才的差值就明显体现出来了。人才供应链主要解决人才从哪里来的问题。

人才来自两个方面，一个是内部人才供应，一个是外部人才供应。

内部人才供应包括内部人才梯队和内部人才市场。

●内部人才梯队：每家企业都应该建立起人才梯队，根据职级、薪级和任职资格等级进行人才结构分布，高层级人才梯队出现缺口时，优先从低层级向上候补。

●内部人才市场：企业建立内部人才池和内部人才招聘体系，让人才自由流动。

外部人才供应包括学生兵和成熟人才。学生兵要明确人才标准、目标院校和薪酬策略，鼓励储备式甚至掠夺式人才策略，从学生开始培养，虽然过程比较辛苦，但得到的是真正好用的人才。成熟人才的供应链要关注人才标准、渠道和招聘等问题，在这里不一一赘述。

有了人才供应链，企业就能构建内部人才梯队，通过“流水线工点人、观察人、参与人四方参加，对特定人员进行盘点。

●盘点结果输出：盘点结果输出包括两个维度，一个维度是九宫格，一个维度是个人盘点报告。有了九宫格和个人盘点报告，后续的个人发展计划就有了依据。

3.打造人才供应链

有了规划，也进行了盘点，内部人才的差值就明显体现出来了。人才供应链主要解决人才从哪里来的问题。

人才来自两个方面，一个是内部人才供应，一个是外部人才供应。

内部人才供应包括内部人才梯队和内部人才市场。

●内部人才梯队：每家企业都应该建立起人才梯队，根据职级、薪级和任职资格等级进行人才结构分布，高层级人才梯队出现缺口时，优先从低层级向上候补。

●内部人才市场：企业建立内部人才池和内部人才招聘体系，让人才自由流动。

外部人才供应包括学生兵和成熟人才。学生兵要明确人才标准、目标院校和薪酬策略，鼓励储备式甚至掠夺式人才策略，从学生开始培养，虽然过程比较辛苦，但得到的是真正好用的人才。成熟人才的供应链要关注人才标准、渠道和招聘等问题，在这里不一一赘述。

有了人才供应链，企业就能构建内部人才梯队，通过“流水线工