需求3：交易频率问题：你的客户是否会重复选购你的产品而不是其他同类产品？“我为所有人做所有事情。”“无论你需要什么，我们都可以为你做。”“我的利基是每个人。”大多数企业家都试图在产品提供方面做到既有深度又有宽度。他们甘愿为自己来之不易的客户和顾客做任何事情，而且他们将每一个“扩展”产品或服务都视为赚钱的机会。问题是，你不可能事事精通，因为你无法为所有的产品分

化”。同样在钻石行业，并不是所有的企业都能掌控上游。众所周知，钻戒的销售一向以高单价、高毛利为特点。而对于钻石资源的掌控，决定了一家钻戒零售企业利润区的大小。如周大福就和戴比尔斯建立了深度战略合作关系，并且还在南非布局钻石矿。但是行业内却有另一家公司——钻石小鸟，通过模式差异化扩张增长。钻石小鸟成立于2002年，在发展了短短10年之后，营收规模达到近10亿元

除了这些常规的正式会议之外，诺瓦克还会通过一些“自发的指导”亲自教授和指导百胜餐饮集团的各层经理，并在现场提供建议。“我们不能只等到出现重大变动时才做这些指导，”他提醒道，“人应该每天都进步，因此，我们应该每天都对他们进行持续的指导”。如果有一个出色的、雄心勃勃的下属拒绝对自己的批评，并威胁要离开该怎么办？许多首席执行官之所以不愿给他们最重要的下属直接和真实

做足了准备。光是产品包装就已经足够吸引人，草绿色的包装清新自然，蒙古包等元素风情十足，让人仿佛有种置身大草原的舒适感。全套的产品质检报告，让消费者感受到了草原的诚意。主推5公斤的小规格、前期3―4元一斤的中端价位、新鲜日期发售等，更是十分符合消费者的购买心理，“扎赉特味稻”终于敲开了市场的大门。下单“扎赉特味稻”的消费者们本以为需要等上好久才能收到，没想到仅

及一一实现。他很稳健，可以将FMC经营21年。作为国内少数有品质、有规模的公司的卓越代表，他很开放，在国内最早提出和践行合伙人机制，真正让利于团队，调动了组织力量，保证了公司既稳健又有活力。他非常擅长开放式学习，勇于接纳新事物，但又不会被流行趋势左右，知道哪些是自己和组织真正需要的。他是擅长赋能他人的良师益友，培养了“FMC系”的接班人们。他长期无私分享自己

292。当被问及常识性问题时，他们可能和其他人一样过分自信：Willem A. Wageaar ad Gideo B. Kere, “Does the Expert Kow? The Reliability of Predictios ad Cofidece Ratigs of Experts,” Itelliget Decisio Support i Pr

表4-2 某企业五星评定过程得分设计假设这家公司还有另一位销售员老夏，在公司干了6年，积累了不少老客户。老夏自恃业绩不错，经常不去拜访客户。按照公司的4×5销售过程管理办法，作为一名老销售，老夏每缺少一次陌生拜访，也会被扣除4分。一个季度结束以后，公司统计下来，老夏缺少了11次陌生拜访。最终，老夏的过程得分=100分-未达标次数×分数=100分-11次×4分

符合，就会考虑录用，直到招聘人数满员。对于群体面试来说，面试人数可能超过需求人数，就会根据综合排名情况择优录用。当然，对于单独面试来说，如果用人部门希望多面试几个，多作对比，也可能存在面试通过暂时不发录用聘书的情况，等到挑选得差不多了，再最终确定。2．能力定位求职者通过面试，也存在能力高低之分。原则上当然是能力越高越好，但能力高，对应的要求也高，如果要求无法

别人能左右你吗20多年前，我毅然辞职，踏上了人生又一个新的旅程。至今回想起，我仍然感慨万千，思绪翻涌。我曾是一名公办教师，当时的我把一个无数人都梦想能端上的“铁饭碗”抛弃了，在那个年代，几乎没人理解我这个近乎“疯狂”的举动，包括我的父母。但我依然没有半点回头之意，可谓毅然决然，昂首阔步地走向了一个崭新而陌生的创业天地。为此，总有很多人问我：“老师，20多年前

专栏　高梨健太郎的失败谈——出租车明明坐电车只需花几百日元，但是有一段时间我情愿花1万多日元也要打的回家。我当时上下班必须在新宿和涩谷这两个大站换车，而我却无法忍受换车时的拥挤混乱。虽然早上还能正常坐电车上班，但是，到了晚上工作结束后我实在是受不了。也许我精神上的疲惫就是从那时开始累积起来的。现在想来，那应该就是身体发出的危险信号吧！但是，当时的我只顾着处理

4.3.1　控制文化的功能一方面，企业内控体系的有效运行，离不开良好的控制文化氛围。换言之，如果缺乏必要的控制环境，那么一些控制措施往往难以发挥其预期效果。例如，汽车设计者为了督促驾驶员在行驶过程中系好安全带，通常会设计警告机制，若行驶过程中安全带扣无法感应到锁片插入，则汽车会发出警报音。然而，在很多司机并非真正认识到安全带重要性的环境下，一种专门用来“欺骗

要发展出足以取代恐惧的工作动机并不容易，但并非这样做不可。今天，我们拥有充足的工程知识，能够有效设计个人和团队职务，以达成最高绩效。我们也拥有社会知识，知道如何组织人力来获取工作效益。在新科技之下，我们还有一套生产和销售系统，可以提供员工发挥才干、满足成就动机的空间。如果员工本身没有表现的欲望，那么即使有这些机会，也终究无法开花结果。在办公室中消除恐惧是件好

这个比率大致是在表达股东权益的年度增量。因此，市净率必须关联企业增加股东权益的能力，即企业的净资产收益率。有效的市场给盈利企业的估值要高于非盈利企业。因此，公司按照其面值的倍数进行估值是有道理的，但前提是企业的面值能够以相应的增长率增加，即它能表现出持续的高净资产收益率。假设上述例子的企业A和企业Z是以1亿美元的面值起步，而且，分别按照20%和5%的年增长率

框架的风险功能性框架和行业框架的便捷性，也会带来一类风险：由于框架假设其所面对的问题是通用的，因此就相当于同时假设该问题属于框架适用的那一类问题。利用框架，就相当于采纳了该功能或行业的心智模型，并接纳了该功能或行业默认的所有假设。举例来说，对比图5-1和图5-4，股票分析师和私募基金投资人都想要对某公司在未来5年获得成功的可能性进行预测。但是，他们所使用的不

自己冷静下来：毕竟撞车已成事实、无法改变，车也已经撞坏了；我能做的就是面对客户，并且从公司角度出发妥当处理这一事件。于是，我立刻给客户打了通电话，将事情的经过一五一十地告知对方，并郑重地向对方道歉。让我大吃一惊的是，客户竟然原谅了我的过错，表示一周之后才会用车，只要在这之前把车修好就可以了。随后，我马上向公司确认，采取紧急应对策略，以保证在规定的时间内将汽车

第十一章　扩展阅读：合伙制的四段历史启示本章阐述了社会组织结构的历史理论，并揭示了历史和不同的历史进程如何影响后续的组织行为和战略。即：社会经济发展是持续不断的，社会组织形式的变化是渐进性的。为了更清楚地阐明历史影响的合伙机制，运用这些不同的历史导向的组织理论来理解合伙制的管理议题，本章整合历史进程和组织理论，并从历史的视角为中国式合伙制提供一些实践启示。第

【工具1-03】年度企业文化活动排期一览表目的：为进一步推动企业团队建设、增强员工归属感、激发员工的工作积极性和热情，以及响应企业本年度大力加强企业文化建设的宗旨，特制定本活动排期一览表。对象：全体员工。【工具1-03】年度企业文化活动排期一览表目的：为进一步推动企业团队建设、增强员工归属感、激发员工的工作积极性和热情，以及响应企业本年度大力加强企业文化建设

数据的“增值”。根据领英的全球研究显示，大数据分析和AI的应用一样将是未来招聘的大趋势之一。56%的受访人群认为大数据分析的应用是非常必须的，但是仅有20%的受访者表示已经在利用大数据。图11-3表明目前大数据的使用者集中在HR部门，尤其是招聘部门。他们更加关注如何通过数据分析，在短期内提升招聘效率。图11-4显示大数据对于招聘的整个周期管理都有很大帮助。数

验证的安全感。顾客相信经过足够长时间考验的品牌，因为这样的品牌必有过人之处，而且如有问题应该早就被发现了。所以“德州扒鸡，327年传承美味”就让顾客有强烈的尝试欲望。　　“有故事”包括有价值的历史或与重要的事件有关。比如“黄鹤楼”“滕王阁”“井冈山”就都是有故事的景点品牌。滕王阁为了强化其故事，甚至对能够现场背诵《滕王阁序》的游客免门票。（2）现状类市场特性

最后，人性化管理还应该有具体的表现形式，需要从机制、制度及其他可视化的形式予以定义。在管理机制上，要更多地着眼于激发员工关于工作与成长的内部动机，通过营造改善氛围，唤起员工的自尊，逐步培养员工自我约束和主动改善的意识与能力；在管理制度上，要去除那些简单粗暴的传统做法（罚款及处罚通告等），为员工能够体面地工作和生活创造良好的条件；我们还可以为员工提供各种自我展