最后，人性化管理还应该有具体的表现形式，需要从机制、制度及其他可视化的形式予以定义。在管理机制上，要更多地着眼于激发员工关于工作与成长的内部动机，通过营造改善氛围，唤起员工的自尊，逐步培养员工自我约束和主动改善的意识与能力；在管理制度上，要去除那些简单粗暴的传统做法（罚款及处罚通告等），为员工能够体面地工作和生活创造良好的条件；我们还可以为员工提供各种自我展示的舞台，让创新成果（好事）和各路能手（好人）成为关注的焦点，起到提振士气、引领风气的积极作用。

总之，企业可以通过以上三个方面的人性化管理持续推动、不断提高管理者和员工的道德底线，促进他们共同成长，培养充满人文关怀和有爱的家文化。

5.怎样评价员工的积极性

三年前，我和一家上市公司的CEO谈顾问合同的时候，就怎样评价员工的积极性这个问题有过交流。他告诉我，他的员工的积极性没有问题，不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八点不下班。我就明确告诉他，那不是员工的积极性使然，那是管理者的无奈之举（规定时间内完不成任务），是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。

三年后的今天，在3A公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化。即使有大量的增产订单，员工五点半就可以下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员最后，人性化管理还应该有具体的表现形式，需要从机制、制度及其他可视化的形式予以定义。在管理机制上，要更多地着眼于激发员工关于工作与成长的内部动机，通过营造改善氛围，唤起员工的自尊，逐步培养员工自我约束和主动改善的意识与能力；在管理制度上，要去除那些简单粗暴的传统做法（罚款及处罚通告等），为员工能够体面地工作和生活创造良好的条件；我们还可以为员工提供各种自我展示的舞台，让创新成果（好事）和各路能手（好人）成为关注的焦点，起到提振士气、引领风气的积极作用。

总之，企业可以通过以上三个方面的人性化管理持续推动、不断提高管理者和员工的道德底线，促进他们共同成长，培养充满人文关怀和有爱的家文化。

5.怎样评价员工的积极性

三年前，我和一家上市公司的CEO谈顾问合同的时候，就怎样评价员工的积极性这个问题有过交流。他告诉我，他的员工的积极性没有问题，不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八点不下班。我就明确告诉他，那不是员工的积极性使然，那是管理者的无奈之举（规定时间内完不成任务），是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。

三年后的今天，在3A公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化。即使有大量的增产订单，员工五点半就可以下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。

我们都知道“充分调动员工的积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是就该如何定义员工的积极性却思考得不多，也不知道该怎样评价员工的积极性。

事实上，我们对员工的积极性这一主题是缺乏深度思考的。就这样一个老生常谈的问题，我向许多管理者或专家询问过，他们给出的答案也似是而非。人们常常误解了“员工的积极性”，比如用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工的积极性；通过扣发奖金等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工的积极性。我有许多机会接触企业管理者，如此误解员工的积极性的绝不在少数。

另外，人们谈到员工的积极性，就简单期望金钱等激励机制发挥作用。残酷的管理现实表明，一些具有最高工资的行业，其企业员工的积极性并不是最高的，且现在更多企业的员工积极性每况愈下，劳资关系进一步趋紧。

员工的积极性到底是什么？该用什么指标来衡量员工的积极性？在丰田、理光这样优秀的企业里，员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。可见，所谓员工的积极性就是员工主动付出智慧（主动发现问题和解决问题）的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好地反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措工的积极性被真正调动起来了。

我们都知道“充分调动员工的积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是就该如何定义员工的积极性却思考得不多，也不知道该怎样评价员工的积极性。

事实上，我们对员工的积极性这一主题是缺乏深度思考的。就这样一个老生常谈的问题，我向许多管理者或专家询问过，他们给出的答案也似是而非。人们常常误解了“员工的积极性”，比如用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工的积极性；通过扣发奖金等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工的积极性。我有许多机会接触企业管理者，如此误解员工的积极性的绝不在少数。

另外，人们谈到员工的积极性，就简单期望金钱等激励机制发挥作用。残酷的管理现实表明，一些具有最高工资的行业，其企业员工的积极性并不是最高的，且现在更多企业的员工积极性每况愈下，劳资关系进一步趋紧。

员工的积极性到底是什么？该用什么指标来衡量员工的积极性？在丰田、理光这样优秀的企业里，员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。可见，所谓员工的积极性就是员工主动付出智慧（主动发现问题和解决问题）的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好地反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施，改进我们的工作。

提高员工的积极性主要可以从以下几个方面着手：

首先，管理者必须尊重员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活条件和环境。没有这一点，提高员工的积极性就是不能实现的良好的愿望了。经常有人问我对新劳动法出台的看法，我的意见是，这部劳动法来得实在太晚，而不是太早，要是在五年前企业还有足够的利润空间的时候实施，就不会是今天这种被动尴尬的局面。因此，我建议企业家们与其抱怨新劳动法，还不如把注意力放在如何提高人均产出能力上。

其次，构建旨在提升企业管理水平和员工意识、能力的改善活动机制，如精益生产、JIT、TPM、IE改善等。在运营改善机制的过程中，还需要设计各种精神和物质奖励办法，积极引导员工主动发现问题和解决问题，只要方法得当，持续坚持，改善将逐步成为员工良好的习惯，使他们不断动脑筋想办法，主动奉献智慧。

最后，通过多种形式（发表会、看板展示、案例集等），把员工的改善成果予以充分展示。一方面，培养员工的自信心；另一方面，可以大大地激发员工的兴趣和探究之心，创造一个能发挥和展示其聪明才智（智慧而非知识）的平台。施，改进我们的工作。

提高员工的积极性主要可以从以下几个方面着手：

首先，管理者必须尊重员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活条件和环境。没有这一点，提高员工的积极性就是不能实现的良好的愿望了。经常有人问我对新劳动法出台的看法，我的意见是，这部劳动法来得实在太晚，而不是太早，要是在五年前企业还有足够的利润空间的时候实施，就不会是今天这种被动尴尬的局面。因此，我建议企业家们与其抱怨新劳动法，还不如把注意力放在如何提高人均产出能力上。

其次，构建旨在提升企业管理水平和员工意识、能力的改善活动机制，如精益生产、JIT、TPM、IE改善等。在运营改善机制的过程中，还需要设计各种精神和物质奖励办法，积极引导员工主动发现问题和解决问题，只要方法得当，持续坚持，改善将逐步成为员工良好的习惯，使他们不断动脑筋想办法，主动奉献智慧。

最后，通过多种形式（发表会、看板展示、案例集等），把员工的改善成果予以充分展示。一方面，培养员工的自信心；另一方面，可以大大地激发员工的兴趣和探究之心，创造一个能发挥和展示其聪明才智（智慧而非知识）的平台。6.优秀员工怎么评

有一天，我来到一家国内某上市公司交流。在装修精美的公司主楼大厅里，首先映入眼帘的是各级领导的关怀，然后就是年度先进员工风采。国内企业大多喜欢以领导人的照片来炫耀企业在社会上的地位和光环，我不想说什么，因为大家对此做法的目的都心知肚明。我想说说企业该如何评先进、树典型，因为绝大多数企业在做这件事情的时候并没有认真思考。

就我了解的情况看，国内企业在表彰先进员工的时候通常采用的办法有考核评价、无记名投票及部门推荐等。我问这家企业的参观引导者：“这些先进员工是怎么评选出来的？”回答：“这些优秀员工是依照公司有关规定评选出来的，即由部门领导推举，经群众评议并最终报公司领导核准确定。”企业评选和表彰先进员工，是希望其他员工向他们学习。但到底有多少人真正信服这些被推选出来的先进者，并在工作中积极效仿他们，不得而知。结果往往是，评选表彰一头热，员工却少有参与，为什么会这样呢？

首先，任何先进只要是评选出来的，就会有争议，因为缺乏客观基准。社会上每天都进行着各种各样的评选，如“奥斯卡评奖”“共和国脊梁”等评选，不一而足。“争议”对于社会上的各种评选来说也许是好事，特别是在演艺界，因为评选方和被评选方通常都十分期待这种争议，并以此引导各方关注，吸引眼球。但具体到企业评选先进员工，一旦引起争论或者不满，事情就会走向反面，结果事与愿违。6.优秀员工怎么评

有一天，我来到一家国内某上市公司交流。在装修精美的公司主楼大厅里，首先映入眼帘的是各级领导的关怀，然后就是年度先进员工风采。国内企业大多喜欢以领导人的照片来炫耀企业在社会上的地位和光环，我不想说什么，因为大家对此做法的目的都心知肚明。我想说说企业该如何评先进、树典型，因为绝大多数企业在做这件事情的时候并没有认真思考。

就我了解的情况看，国内企业在表彰先进员工的时候通常采用的办法有考核评价、无记名投票及部门推荐等。我问这家企业的参观引导者：“这些先进员工是怎么评选出来的？”回答：“这些优秀员工是依照公司有关规定评选出来的，即由部门领导推举，经群众评议并最终报公司领导核准确定。”企业评选和表彰先进员工，是希望其他员工向他们学习。但到底有多少人真正信服这些被推选出来的先进者，并在工作中积极效仿他们，不得而知。结果往往是，评选表彰一头热，员工却少有参与，为什么会这样呢？

首先，任何先进只要是评选出来的，就会有争议，因为缺乏客观基准。社会上每天都进行着各种各样的评选，如“奥斯卡评奖”“共和国脊梁”等评选，不一而足。“争议”对于社会上的各种评选来说也许是好事，特别是在演艺界，因为评选方和被评选方通常都十分期待这种争议，并以此引导各方关注，吸引眼球。但具体到企业评选先进员工，一旦引起争论或者不满，事情就会走向反面，结果事与愿违。其次，选出来的先进员工的先进事迹往往缺乏客观事实。由于没有客观事实的支持，其他员工就不能清晰地了解先进员工到底先进在哪里？所以，向先进者学习也就无从谈起。更坏的情况是，有人认为要成为先进员工，就必须和领导搞好关系，或者做人做事要学会八面玲珑，学会做老好人，谁也不得罪。可见，评选出来的先进者并不能真正起到榜样作用。

其实，在企业内到底该如何评选先进者，奥运会的竞赛模式给了我们最好的启示。要想让员工心服口服，愿意向榜样学习，就得像奥运会那样，让员工在规定的游戏规则下公平竞赛，优胜者得奖。比如在企业内分别设立与改革创新、业务技能及康乐运动类相关的评比竞赛项目，让全体员工参与其中，最终决出如最多改善数量奖、最大改善金额奖、最佳改善创意奖、最高××技能奖等等。以此树立起来的标杆，将彻底克服通过“票选”挑选先进员工的不足。因为竞赛评比有了客观基准，员工对结果心服口服，而且先进员工有具体先进的客观事实，其他员工知道学什么。

7.如何评判企业文化的优劣

管理大师彼得·德鲁克曾经告诫我们，没有目标指标（无法评价）的工作终究会成为空谈。企业文化建设是一项十分重要和具有战略意义的工作，但遗憾的是，至今还没有哪位专家学者给出“客观评价企业文化优劣”的办法。其结果是，在多数企业里，企业文化建设成为空谈，或者成为一种不由自主的行动和努力（凭着CEO自身的直觉）。其次，选出来的先进员工的先进事迹往往缺乏客观事实。由于没有客观事实的支持，其他员工就不能清晰地了解先进员工到底先进在哪里？所以，向先进者学习也就无从谈起。更坏的情况是，有人认为要成为先进员工，就必须和领导搞好关系，或者做人做事要学会八面玲珑，学会做老好人，谁也不得罪。可见，评选出来的先进者并不能真正起到榜样作用。

其实，在企业内到底该如何评选先进者，奥运会的竞赛模式给了我们最好的启示。要想让员工心服口服，愿意向榜样学习，就得像奥运会那样，让员工在规定的游戏规则下公平竞赛，优胜者得奖。比如在企业内分别设立与改革创新、业务技能及康乐运动类相关的评比竞赛项目，让全体员工参与其中，最终决出如最多改善数量奖、最大改善金额奖、最佳改善创意奖、最高××技能奖等等。以此树立起来的标杆，将彻底克服通过“票选”挑选先进员工的不足。因为竞赛评比有了客观基准，员工对结果心服口服，而且先进员工有具体先进的客观事实，其他员工知道学什么。

7.如何评判企业文化的优劣

管理大师彼得·德鲁克曾经告诫我们，没有目标指标（无法评价）的工作终究会成为空谈。企业文化建设是一项十分重要和具有战略意义的工作，但遗憾的是，至今还没有哪位专家学者给出“客观评价企业文化优劣”的办法。其结果是，在多数企业里，企业文化建设成为空谈，或者成为一种不由自主的行动和努力（凭着CEO自身的直觉）。