数据的“增值”。

根据领英的全球研究显示，大数据分析和AI的应用一样将是未来招聘的大趋势之一。56%的受访人群认为大数据分析的应用是非常必须的，但是仅有20%的受访者表示已经在利用大数据。图11-3表明目前大数据的使用者集中在HR部门，尤其是招聘部门。他们更加关注如何通过数据分析，在短期内提升招聘效率。图11-4显示大数据对于招聘的整个周期管理都有很大帮助。数据的“增值”。

根据领英的全球研究显示，大数据分析和AI的应用一样将是未来招聘的大趋势之一。56%的受访人群认为大数据分析的应用是非常必须的，但是仅有20%的受访者表示已经在利用大数据。图11-3表明目前大数据的使用者集中在HR部门，尤其是招聘部门。他们更加关注如何通过数据分析，在短期内提升招聘效率。图11-4显示大数据对于招聘的整个周期管理都有很大帮助。图11-3　哪些人在利用招聘和人才相关数据图11-3　哪些人在利用招聘和人才相关数据图11-4　大数据对于人才招聘的主要用途

事实上领英发布的每一份人才市场报告都是基于领英全球的6亿人才数据。

候选人体验和雇主品牌营销

十年前，人才并不容易在短时间内接触到很多机会，因此无需太花精力去辨别和比较。中国的企业在招聘方面也没有面临如今这样大的竞争，有些竞争甚至来自跨界。自然地，十年前，雇主品牌这个概念对于大部分企业而言，还是很陌生的；在招聘方面，大部分企业考虑的是“我”的感觉和想要什么，而不会考虑人才的感觉和人才想要什么。

58英才研究院2017年的报告分享了以下三点趋势，这三点趋势都在提醒我们（无论是甲方还是乙方）要比以往更加关注人才的诉求。

● “90后”“95后”甚至“00后”，逐渐走入职场并成为主力军。这些人群最大的特点是物质方面无后顾之忧，这使得他们可以更自由地选择职业而不必为生存问题所困。与前几代相比，他们都更加自我，讲求自我的实现和个人的提升，这就需要企业根据他们的特点，在与他们的互动中去塑造自己的企业文化。

● 企业与员工之间的关系也发生了变化。过去，老板或者管理层与员工之间的界限泾渭分明，但创业潮的影响以及企业形态发生变图11-4　大数据对于人才招聘的主要用途

事实上领英发布的每一份人才市场报告都是基于领英全球的6亿人才数据。

候选人体验和雇主品牌营销

十年前，人才并不容易在短时间内接触到很多机会，因此无需太花精力去辨别和比较。中国的企业在招聘方面也没有面临如今这样大的竞争，有些竞争甚至来自跨界。自然地，十年前，雇主品牌这个概念对于大部分企业而言，还是很陌生的；在招聘方面，大部分企业考虑的是“我”的感觉和想要什么，而不会考虑人才的感觉和人才想要什么。

58英才研究院2017年的报告分享了以下三点趋势，这三点趋势都在提醒我们（无论是甲方还是乙方）要比以往更加关注人才的诉求。

● “90后”“95后”甚至“00后”，逐渐走入职场并成为主力军。这些人群最大的特点是物质方面无后顾之忧，这使得他们可以更自由地选择职业而不必为生存问题所困。与前几代相比，他们都更加自我，讲求自我的实现和个人的提升，这就需要企业根据他们的特点，在与他们的互动中去塑造自己的企业文化。

● 企业与员工之间的关系也发生了变化。过去，老板或者管理层与员工之间的界限泾渭分明，但创业潮的影响以及企业形态发生变化，众包模式的盛行，迫使企业急需找到适应新形势的管理模式。

● AI和智能制造的迅猛发展，导致企业需要吸引更高端的人才。如果企业还停留在单向输出自己企业理念的阶段，不了解高端人才需求的话，将输在未来的招聘市场上。

当然，仅仅关注人才的诉求是远远不够的，我们还需要切实地改善人才的体验，因为，科技为招聘带来便利的同时也带来了一系列挑战。

随着互联网科技的不断成熟，在人才获取方面变得越来越便捷。无论是甲方用人企业，还是乙方招聘服务企业，我们面临的资源几乎是完全同质的。因此，对于人才的竞争会由人才获取的速度转向人才的黏度上。简单地讲就是，如果有多家竞争性企业几乎同时接触同一位人才，他／她更倾向于哪一家。或者假如，几个猎头顾问几乎同时联系上同一位人才，并向他／她推荐同一岗位，他／她更愿意通过谁来申请这个机会。

其次，利用AI和其他科技固然可以提高招聘的效率和精准性，但是同时也不能避免科技带来的冰冷感和距离感。招聘工作本来应该是“有温度”的工作。因此，在成功地把科技应用到招聘流程中后， HR和招聘人员的工作重心应该是放到与人才的情感联结和流程优化上。因为，只有人类才有对情绪的敏感感知能力，只有人类才能做到真正的共情。可口可乐全球营销副总裁维尔·桑切斯·拉米拉斯认为：情感联结和情绪驱动是品牌突围的不二法门。这个道理同样适用于雇主品牌。招聘中同样需要强大的情感联结把目标人才以及既有员工牢化，众包模式的盛行，迫使企业急需找到适应新形势的管理模式。

● AI和智能制造的迅猛发展，导致企业需要吸引更高端的人才。如果企业还停留在单向输出自己企业理念的阶段，不了解高端人才需求的话，将输在未来的招聘市场上。

当然，仅仅关注人才的诉求是远远不够的，我们还需要切实地改善人才的体验，因为，科技为招聘带来便利的同时也带来了一系列挑战。

随着互联网科技的不断成熟，在人才获取方面变得越来越便捷。无论是甲方用人企业，还是乙方招聘服务企业，我们面临的资源几乎是完全同质的。因此，对于人才的竞争会由人才获取的速度转向人才的黏度上。简单地讲就是，如果有多家竞争性企业几乎同时接触同一位人才，他／她更倾向于哪一家。或者假如，几个猎头顾问几乎同时联系上同一位人才，并向他／她推荐同一岗位，他／她更愿意通过谁来申请这个机会。

其次，利用AI和其他科技固然可以提高招聘的效率和精准性，但是同时也不能避免科技带来的冰冷感和距离感。招聘工作本来应该是“有温度”的工作。因此，在成功地把科技应用到招聘流程中后， HR和招聘人员的工作重心应该是放到与人才的情感联结和流程优化上。因为，只有人类才有对情绪的敏感感知能力，只有人类才能做到真正的共情。可口可乐全球营销副总裁维尔·桑切斯·拉米拉斯认为：情感联结和情绪驱动是品牌突围的不二法门。这个道理同样适用于雇主品牌。招聘中同样需要强大的情感联结把目标人才以及既有员工牢牢地与企业黏合在一起，从而保证企业随时有可用之才，保证企业可以长期保留关键人才。人才吸引靠的是强大的雇主品牌，而强大的雇主品牌孕育于良好的人的体验，其中既包括既有员工的体验，还包括外部候选人的体验。

遗憾的是，大约60%的求职者反映他们在申请工作时的体验很差。这种负面印象可能是深刻而持久的。83%的应聘者表示，糟糕的应聘经历可能会改变他们对曾经崇拜的职位或公司的看法。或许对雇主来说更令人担忧的是：应聘者不会止于保留自己的感受。在那些反映体验不佳的人中，72%的人会在雇主评论网站或与朋友分享他们的意见。因此这种损害可能不限于雇主品牌。对于许多组织来说，他们的候选人也是他们的客户。因此，疏远潜在员工甚至有可能影响未来的业务发展。

可见，改善候选人体验和加强雇主品牌迫在眉睫。

那么如何确保你的组织提供一个积极的候选人经验呢？以下7点建议供大家参考。

（1）保证招聘过程中的全程沟通；

（2）让候选人的体验富有个性化；

（3）在候选人体验中加入适量的乐趣；

（4）向候选人展示未来的工作；

（5）尊重申请人的时间；牢地与企业黏合在一起，从而保证企业随时有可用之才，保证企业可以长期保留关键人才。人才吸引靠的是强大的雇主品牌，而强大的雇主品牌孕育于良好的人的体验，其中既包括既有员工的体验，还包括外部候选人的体验。

遗憾的是，大约60%的求职者反映他们在申请工作时的体验很差。这种负面印象可能是深刻而持久的。83%的应聘者表示，糟糕的应聘经历可能会改变他们对曾经崇拜的职位或公司的看法。或许对雇主来说更令人担忧的是：应聘者不会止于保留自己的感受。在那些反映体验不佳的人中，72%的人会在雇主评论网站或与朋友分享他们的意见。因此这种损害可能不限于雇主品牌。对于许多组织来说，他们的候选人也是他们的客户。因此，疏远潜在员工甚至有可能影响未来的业务发展。

可见，改善候选人体验和加强雇主品牌迫在眉睫。

那么如何确保你的组织提供一个积极的候选人经验呢？以下7点建议供大家参考。

（1）保证招聘过程中的全程沟通；

（2）让候选人的体验富有个性化；

（3）在候选人体验中加入适量的乐趣；

（4）向候选人展示未来的工作；

（5）尊重申请人的时间；