符合，就会考虑录用，直到招聘人数满员。对于群体面试来说，面试人数可能超过需求人数，就会根据综合排名情况择优录用。当然，对于单独面试来说，如果用人部门希望多面试几个，多作对比，也可能存在面试通过暂时不发录用聘书的情况，等到挑选得差不多了，再最终确定。

2．能力定位

求职者通过面试，也存在能力高低之分。原则上当然是能力越高越好，但能力高，对应的要求也高，如果要求无法满足，就只能退而求其次了。所以，在与求职者沟通薪资后，如果对方意向不是很强烈，甚至直接拒绝，企业就需要和其他候选人员做进一步的沟通。

3．团队配置

这一点在之前的章节已经做过说明。有时候拒绝一个求职者，不是他的能力不行，而是企业真的没有他的位置。一种情况是团队的配合，在能力达标的情况下，需要一个具有一定个人特质的人员。另一种情况是团队不需要能力过于突出的人员。这一点的考虑在于，即便公司希望通过此人来提高团队的整体实力，但该人员并不一定能接受。如果冲着高薪一时接受了，他在短期内也会快速离职。符合，就会考虑录用，直到招聘人数满员。对于群体面试来说，面试人数可能超过需求人数，就会根据综合排名情况择优录用。当然，对于单独面试来说，如果用人部门希望多面试几个，多作对比，也可能存在面试通过暂时不发录用聘书的情况，等到挑选得差不多了，再最终确定。

2．能力定位

求职者通过面试，也存在能力高低之分。原则上当然是能力越高越好，但能力高，对应的要求也高，如果要求无法满足，就只能退而求其次了。所以，在与求职者沟通薪资后，如果对方意向不是很强烈，甚至直接拒绝，企业就需要和其他候选人员做进一步的沟通。

3．团队配置

这一点在之前的章节已经做过说明。有时候拒绝一个求职者，不是他的能力不行，而是企业真的没有他的位置。一种情况是团队的配合，在能力达标的情况下，需要一个具有一定个人特质的人员。另一种情况是团队不需要能力过于突出的人员。这一点的考虑在于，即便公司希望通过此人来提高团队的整体实力，但该人员并不一定能接受。如果冲着高薪一时接受了，他在短期内也会快速离职。9.2　薪酬谈判技巧

人选最终确定，必须要经过的一环就是薪资谈判。合适的薪资是企业对候选人能力的肯定与评判，也是候选人是否愿意加入企业的考量因素，但往往求职者的期望薪资比企业能提供的薪资水平要高。

之所以会出现这种情况，是因为现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资，是求职者唯一一次与公司讨价还价的机会；一旦进了公司，工资涨幅多少，就看公司的意思了。因此，求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识提高。

但站在公司角度来说，公司都有自己的薪酬体系，不可能因为求职者期望值较高，就无限制地满足。因此，薪酬谈判成了一道重要的关卡。那么，究竟该如何谈薪呢？

9.2.1　前期准备

薪酬谈判，不能打无准备之仗。就像面试一样，如果不熟悉基本情况，一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度，求职者有求职者的考虑，两者之间多少会存在偏差。在这种情况下，有一个良好的环境与谈判态度，才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此，在正式沟通之前，以下四点是需要注意的，如图9.2所示。9.2　薪酬谈判技巧

人选最终确定，必须要经过的一环就是薪资谈判。合适的薪资是企业对候选人能力的肯定与评判，也是候选人是否愿意加入企业的考量因素，但往往求职者的期望薪资比企业能提供的薪资水平要高。

之所以会出现这种情况，是因为现在企业薪资倒挂现象严重，跳槽成了涨薪的主要手段。面谈薪资，是求职者唯一一次与公司讨价还价的机会；一旦进了公司，工资涨幅多少，就看公司的意思了。因此，求职者既然选择跳槽，对薪资的期望值就会有意识提高。

但站在公司角度来说，公司都有自己的薪酬体系，不可能因为求职者期望值较高，就无限制地满足。因此，薪酬谈判成了一道重要的关卡。那么，究竟该如何谈薪呢？

9.2.1　前期准备

薪酬谈判，不能打无准备之仗。就像面试一样，如果不熟悉基本情况，一开口就会败下阵来。企业有企业的薪酬福利制度，求职者有求职者的考虑，两者之间多少会存在偏差。在这种情况下，有一个良好的环境与谈判态度，才能促进谈判结果向着好的方向发展。因此，在正式沟通之前，以下四点是需要注意的，如图9.2所示。图9.2　前期准备

1．确定岗位薪酬范围

任何一个岗位在设立之初，企业根据该岗位在企业内部的价值，愿意并有能力支付的水平，以及社会上的普遍薪资水平情况，综合确定该岗位的内部薪酬范围。

确定该薪酬范围有两个目的：第一，有了具体范围才能和求职者的期望值进行协商沟通。如果求职者的期望薪酬过高，企业和求职者再怎么沟通也是无意义的。第二，薪酬范围决定了企业能吸引到什么样的求职者来面试。企业不能因为面试官或部门的个人原因，无限制地提高对求职者能力的要求。

退一步说，就算企业打破这个范围，愿意为能力强的求职者提供高薪，也不是一件好事。这会打破企业内部现有的薪酬公平体系，对现有人员有一定的冲击力，最终结果会导致员工稳定性降低，流失率提高。

2．明确企业薪酬原则图9.2　前期准备

1．确定岗位薪酬范围

任何一个岗位在设立之初，企业根据该岗位在企业内部的价值，愿意并有能力支付的水平，以及社会上的普遍薪资水平情况，综合确定该岗位的内部薪酬范围。

确定该薪酬范围有两个目的：第一，有了具体范围才能和求职者的期望值进行协商沟通。如果求职者的期望薪酬过高，企业和求职者再怎么沟通也是无意义的。第二，薪酬范围决定了企业能吸引到什么样的求职者来面试。企业不能因为面试官或部门的个人原因，无限制地提高对求职者能力的要求。

退一步说，就算企业打破这个范围，愿意为能力强的求职者提供高薪，也不是一件好事。这会打破企业内部现有的薪酬公平体系，对现有人员有一定的冲击力，最终结果会导致员工稳定性降低，流失率提高。

2．明确企业薪酬原则有些求职者对薪资的要求存在不切实际的想法，他们总以为只要自己能力达到企业要求，企业就会尽量满足他们的要求。实际却并非一定如此。有时能力虽达标，但企业给出的最高薪资水平还远不足以达到其期望值。

之所以会这样，是因为企业的薪酬体系是既定的，所有人的薪酬都要在这套体系上运作。它是在结合社会水平和企业运营能力两方面的前提下设计出来的，并不是某位领导一拍脑袋凭空想出来的一组数据。另外，求职者之前的薪酬只是一个参考，但不是绝对的参考值，企业最终要在体现内部公平的情况下做出的决定。这些原则，都是面试官需要清清楚楚传递给求职者的信息。

3．具备诚恳谈薪态度

面谈需要一个舒适的环境，谈薪需要一个良好的态度。求职者并不亏欠企业，企业没必要以高人一等的姿态来谈薪。企业的目的是以最合适的价钱招到最合适的人，而不是以最低的价钱招到人。

在薪酬确实无法满足求职者的期望时，企业要做的不是吹嘘将来能够给求职者涨薪多少倍，而是诚恳地告知求职者目前的实际情况。“我们领导很看重您的能力，也想给您一个满意的薪资，但目前情况确实没办法做到。现在给您的工资水平，已经是我们这个岗位最高的了，还希望您能多考虑考虑。除了薪资，我们还提供很好的发展平台。”这样的陈述，比起给不起薪资还一副盛气凌人的样子，要好很多。即便求职者最终仍旧不考虑，企业良好的雇主形象也是宣传出去了。有些求职者对薪资的要求存在不切实际的想法，他们总以为只要自己能力达到企业要求，企业就会尽量满足他们的要求。实际却并非一定如此。有时能力虽达标，但企业给出的最高薪资水平还远不足以达到其期望值。

之所以会这样，是因为企业的薪酬体系是既定的，所有人的薪酬都要在这套体系上运作。它是在结合社会水平和企业运营能力两方面的前提下设计出来的，并不是某位领导一拍脑袋凭空想出来的一组数据。另外，求职者之前的薪酬只是一个参考，但不是绝对的参考值，企业最终要在体现内部公平的情况下做出的决定。这些原则，都是面试官需要清清楚楚传递给求职者的信息。

3．具备诚恳谈薪态度

面谈需要一个舒适的环境，谈薪需要一个良好的态度。求职者并不亏欠企业，企业没必要以高人一等的姿态来谈薪。企业的目的是以最合适的价钱招到最合适的人，而不是以最低的价钱招到人。

在薪酬确实无法满足求职者的期望时，企业要做的不是吹嘘将来能够给求职者涨薪多少倍，而是诚恳地告知求职者目前的实际情况。“我们领导很看重您的能力，也想给您一个满意的薪资，但目前情况确实没办法做到。现在给您的工资水平，已经是我们这个岗位最高的了，还希望您能多考虑考虑。除了薪资，我们还提供很好的发展平台。”这样的陈述，比起给不起薪资还一副盛气凌人的样子，要好很多。即便求职者最终仍旧不考虑，企业良好的雇主形象也是宣传出去了。4．掌握双方关键信息

知己知彼是谈薪时必须做到的一点。知己，就是了解企业薪酬结构，做到熟知每一笔钱具有什么含义，比如基本工资、餐饮补贴等，以及绩效奖金如何计算和发放。知彼，就是要了解求职者的期望薪酬以及他过往职业生涯中的薪资待遇。

除此之外，影响最终薪资谈判的因素也是企业需要掌握的。一个求职者换工作不一定是因为不满足于现有的工资水平，可能是其他原因。从其离职原因和面谈时透露的关注点可以推测出求职者注重哪些需求，比如离家较近、不用出差、发展平台大。企业完全可以利用求职者对这些需求的重视程度，抓住求职者的心，转移他们对薪资的注意力，以较低的薪资水平赢得求职者的青睐。

这种情况很常见。我有个朋友在老家买了房之后，全家人去了沿海城市发展，后来小孩大了，要回老家读书，他们全家又搬了回来。为了照顾孩子，不能找工作地点太远的企业，求职可选范围就变得十分小。她的这些情况在面试时被企业了解得一清二楚，企业以可以提供小孩保险、教育补助等福利，将她的月薪从8000元谈到了6000元，最终她也还是接受了。

9.2.2　谈薪要点解析

前期准备工作完成后，就进入了正式谈薪的阶段。谈薪和商务谈判基本是一个原理，在充分利用已知条件的情况下，如何组织好语言，梳理好逻辑，一步步朝着谈判目标前进，就是整个谈薪时需要注意的问题。在具体谈薪时，以下几点操作是可以用到的，如图9.3所示。4．掌握双方关键信息

知己知彼是谈薪时必须做到的一点。知己，就是了解企业薪酬结构，做到熟知每一笔钱具有什么含义，比如基本工资、餐饮补贴等，以及绩效奖金如何计算和发放。知彼，就是要了解求职者的期望薪酬以及他过往职业生涯中的薪资待遇。

除此之外，影响最终薪资谈判的因素也是企业需要掌握的。一个求职者换工作不一定是因为不满足于现有的工资水平，可能是其他原因。从其离职原因和面谈时透露的关注点可以推测出求职者注重哪些需求，比如离家较近、不用出差、发展平台大。企业完全可以利用求职者对这些需求的重视程度，抓住求职者的心，转移他们对薪资的注意力，以较低的薪资水平赢得求职者的青睐。

这种情况很常见。我有个朋友在老家买了房之后，全家人去了沿海城市发展，后来小孩大了，要回老家读书，他们全家又搬了回来。为了照顾孩子，不能找工作地点太远的企业，求职可选范围就变得十分小。她的这些情况在面试时被企业了解得一清二楚，企业以可以提供小孩保险、教育补助等福利，将她的月薪从8000元谈到了6000元，最终她也还是接受了。

9.2.2　谈薪要点解析

前期准备工作完成后，就进入了正式谈薪的阶段。谈薪和商务谈判基本是一个原理，在充分利用已知条件的情况下，如何组织好语言，梳理好逻辑，一步步朝着谈判目标前进，就是整个谈薪时需要注意的问题。在具体谈薪时，以下几点操作是可以用到的，如图9.3所示。