经理人应该懂得通过建立跨部门协作和沟通机制来提升协作效率，提高双方的工作效能。方法五：情感账户法每个经理人都应该和其他部门建立和维护好彼此之间的“情感账户”。情感账户的理论说的是每两个人之间就会存在一个情感的账户。双方共有这个账户，每个人都会往里面存钱和取钱。情感账户的存款行为，就是指做对对方好的事情；相反，如果做了一件对不起对方的事情，就相当于是取款行为。

第24章　定位理论的边界能力边界查理·芒格说过一段名言：如果你确有能力，你就会非常清楚你能力圈的边界在哪里；没有边界的“能力”根本不能称之为“能力”。芒格的名言同样适用于定位理论。当然，严格划出定位理论的边界绝不是一件容易的事情，但我们可以允许边界不是边界线而是边界带，这样就可以通过正面清单和负面清单相结合的方式画出一条较宽的边界带。正面清单指出明显属于定位

心的公司治理制度全球变革趋势形成的理论和现实背景；第二部分分析企业家中心的“不平等投票”股权结构设计理念和实践背后所遵循的经济逻辑；在第三部分和第四部分我们分别预测企业家中心公司治理制度变革趋势在董事会制度建设和反并购等公司章程条款设计层面的可能显现；最后，简单总结全文。（一）以企业家为中心的公司治理制度全球变革趋势形成的理论和现实背景1.对“Berle和M

并非巧合。著名精神病学家和博主斯科特·西斯金德(Scott Siskid)早在2013年就为其创造了“蜥蜴人的常数”一词，其依据是一份广为人知的公共政策民调(Public Policy Pollig)报告，在该报告中，4%的受访者表示，他们相信变形的蜥蜴人正在控制世界。这项民调在媒体上引起了很多关注，包括类似这样的标题：“阴谋热：为什么1200万美国人相信外

一线具体问题，因此这些高管必须具有很强的概念能力，才能找出现象背后的本质和解决问题的方案。但是，这些方案必须再次经由一线团队针对实际、具体问题进行实践，才能真正见效。把解决方案从高层落实到基层时，通过讲故事的方式更容易让大家理解，非常有效（见图6-3）。概念和故事是把双刃剑，用好的话可以让组织高效实现目标，用不好的话，轻则浪费时间和成本，重则贻误战机、失去人

六、营销（一）产品标识顾客在购买商品时，主要是凭产品标识来了解其性能，包括产品标签等。2014年7月2日，在《质检总局关于公布现行有效规范性文件和废止部分规范性文件的公告》（2014年第70号）中，《产品标识标注规定》在废止的规范性文件目录内，自公告发布之日起废止。产品标识应遵守真实性、合法性、必要性和便利性原则。《产品质量法》规定产品或者其包装上的标识必须

图3-22　2019年软镜清洗消毒周期时间趋势图图3-22　2019年软镜清洗消毒周期时间趋势图图3-23　软镜清洗流程时间改善前后手术台数变化下一步，项目团队计划进一步优化洗消流程，缩短软镜清洗消毒周期时间，同时将改善扩展到CSSD需要清洗消毒的其他物品类别。图3-23　软镜清洗流程时间改善前后手术台数变化下一步，项目团队计划进一步优化洗消流程，缩短软镜清

段、相对稳定阶段以及二次创业阶段，分别检验各个假设路径系数的显著性及相对重要性。1．创业阶段如表5-20所示，为创业阶段测量模型结果。表5-20　测量模型结果（Sample size=159）2．快速增长阶段如表5-21所示，为快速增长阶段测量模型结果。表5-21　测量模型结果（Sample size=727）段、相对稳定阶段以及二次创业阶段，分别检验各个假

3.过度承诺是指推销超过你的交付能力的产品或服务。这基本上等同于撒谎，唯一不同的是你说话时态度和蔼，而且有可能还带着无知。我曾是一个项目的客户，而且我们需要为该项目购买刀具。供应商的销售人员承诺：“我们每一次都会及时送达，哪怕我必须亲自去做刀。记住我的话。”结果他们并没有把货送来，他本人也没有做刀。等到了下一个订单的时候，我听到了同样的夸大许诺，这让我们看到

在位企业的平衡之术在进入/先占博弈中，由于在位企业可能损失更大，它们会比新进入者更加小心。在新进入者出现之前，在位企业甚至就需要通过强硬的姿态来遏制新进入者的进入企图。如果在位企业公开声明会对入侵进行强力反击，并做到言出必行，那么所有潜在新进入者就都会退避三舍，另谋他就。从理论上来讲，这种威慑若奏效将非常划算，毕竟在位企业根本不必将威慑付诸实践，可谓不战而屈

其视为对企业行为和决策有效性的检验。”回顾第5章所引述的L.L.Bea前首席财务官李·苏拉切的话：“对我来说，这份工作不完全是为了钱。我有种感觉，我真的在改善人们的生活。”很难想象这些话是从一个首席财务官口里说出来的，当然，美好企业的首席财务官是例外。全球领先的咨询公司麦肯锡的研究清楚地表明了放眼长远、不刻意追逐利润所产生的效果——就好像一个杂耍球几乎总会神

 如果一个教练或者一个首席执行官不关心他领导的人，那很糟糕，但更糟糕的是假装关心。作假总会被别人看出来。他们不仅知道你不关心他们，还会认为你在侮辱他们的智慧。——吉米·约翰逊，达拉斯牛仔队和迈阿密海豚队前教练 所以，如果你真的不关心，也不打算改变，那还不如干脆坦白点，就为此付信任税吧。但如果你现在不关心，但真诚地希望自己能做到关心他人，那

有得到奖金或者得到的较少而感到不满。因此，管理者在实施激励时，必须做到三点：（1）懂得区分保健因素和激励因素。保健因素通常包括环境、福利、公平和工资等。激励因素通常包括工作带来的表现机会、喜悦度和成就感。（2）多研究激励因素研究人性。员工的保健因素需要被满足，但真正激励员工的是激励因素。用一些偶然和不可预测的激励来激励员工，让员工内心感觉到“太好了”而不是“

以及中小创业者的“孤岛”型组织。深度融合的“群岛”型组织，暂时还不是主流。但我认为，如果能解决好进入及退出机制、协同效率与成长养分这些问题，“群岛”型猎头组织的生命力与猎头顾问的幸福感，极有可能高于“帝国”型以及“孤岛”型猎头组织。美好的事物往往知易行难！要接近理论上的“最优”猎头模式，还需要很多的试错与修正，包括技术上的、机制上的、文化上的……越难的事情，

第7章　估值比率何为愤世嫉俗者？就是哪些知晓万物价格，却对价值浑然不知的人。——奥斯卡·王尔德股票价格本身就是一种绝对价值，因此，就公司估值而言，股价就没有意义了，而估值比率则是用于比较不同公司的股价，或用于单独确定公司的当期估值。本章致力于常用估值倍数及相关比率的计算和解读。倍数就是估值比率：它们把某些绝对业绩指标（如利润和销售额等）与当期市场估值进行比较

出薪酬上浮的比例建议。出薪酬上浮的比例建议。第四章　员工职业发展需要正向激励正向激励是对员工的工作进行正向强化，使被激励者以一种愉快的心情继续其正确的行为，并进一步调动其积极性。正同激励要在系统分析企业及行业职业特点的基础上，实施分层分类分岗位激励机制，采取多元化的激励方式。注重加强人文关怀式的激励方法的运用，增强员工的组织归属感、集体荣誉感和心理获得感。关

图18-4 华为整体架构1996年，通信市场急剧扩张，市场需求持续处于饥渴状态，为华为带来了前所未有的发展机遇，市场带动华为迅速进入高速成长期，营销网络建设与人员管理问题变得十分突出，组织的系统性问题也浮出水面，内部甚至出现了“鸟同猪讲”和“鸡同鸭讲”的怪相。洞　见鸟同猪讲老板带着对未来的憧憬，给管理团队描述了伟大的理想和抱负，结果管理团队没听明白老板到底在

第9章　保守之路1如果自由的工业社会要以一种自由的、非革命的、非极权主义的方式发展，那么我觉得当今之世能够真正做到的只有一个国家，那就是美国。20世纪是“美国人的世纪”，近来在美国已经成为备受关注的流行话语。当然，可以肯定的是，美国再也不能回避参与强权政治，再也不能回避制定一个持久的战略思想，再也不能不明确界定其战略和军事边界以及哪些区域绝不能被潜在的敌人掌

财政政策一国经济究竟是怎样平衡的？宏观经济研究什么？用什么来计算一国的经济总量？市场会失灵吗？政府究竟在经济生活中扮演什么样的角色？我们生活的社会中，每天都离不开财政问题。所以，财政政策一国经济究竟是怎样平衡的？宏观经济研究什么？用什么来计算一国的经济总量？市场会失灵吗？政府究竟在经济生活中扮演什么样的角色？我们生活的社会中，每天都离不开财政问题。所以，你需

基本就放手了，不再去干那些自己确实擅长的事情，也不去做那些其实只有自己适合做的决定了。克莱尔：这对公司来说不是好兆头，因为大家会想：“等等，他们再也不管这些事了吗？”我认为你完全正确。平衡确实重要，这就回到了谈话的开头，要明确谁在做什么，大家如何共事。埃拉德：对于正在摸索如何领导扩张中的公司，面临战略规划方面的新需求的创始人，你有什么想法或者建议呢？克莱尔：