出薪酬上浮的比例建议。出薪酬上浮的比例建议。第四章　员工职业发展需要正向激励

正向激励是对员工的工作进行正向强化，使被激励者以一种愉快的心情继续其正确的行为，并进一步调动其积极性。正同激励要在系统分析企业及行业职业特点的基础上，实施分层分类分岗位激励机制，采取多元化的激励方式。注重加强人文关怀式的激励方法的运用，增强员工的组织归属感、集体荣誉感和心理获得感。关于正向激励的方法，最有效的有以下7种：赞扬激励、倾听激励、共情激励、晋升激励、荣誉激励、授权激励、文化激励等，以达到最大限度地统一员工思想、稳定员工队伍、管理方式得到员工认可、调动员工工作积极性、提高企业管理水平的目的。

舍予赞扬，激发员工本能

几乎人人都知道赞扬是一种优秀的品质，是每个人都需要拥有的能力。但却并不是所有管理者都能明白，赞扬也是一种激励方式，而且是非常有效的激励方式。管理者对员工进行真诚的赞扬，能得到比物质奖励更有效的激励，据相关管理心理学研究，赞扬会让员工的责任心、归属感、荣誉感得到极大的满足。

《胡萝卜原则》的两位作者阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿，曾在北美对20多万名各行业从业人员进行过一项调查，结果发第四章　员工职业发展需要正向激励

正向激励是对员工的工作进行正向强化，使被激励者以一种愉快的心情继续其正确的行为，并进一步调动其积极性。正同激励要在系统分析企业及行业职业特点的基础上，实施分层分类分岗位激励机制，采取多元化的激励方式。注重加强人文关怀式的激励方法的运用，增强员工的组织归属感、集体荣誉感和心理获得感。关于正向激励的方法，最有效的有以下7种：赞扬激励、倾听激励、共情激励、晋升激励、荣誉激励、授权激励、文化激励等，以达到最大限度地统一员工思想、稳定员工队伍、管理方式得到员工认可、调动员工工作积极性、提高企业管理水平的目的。

舍予赞扬，激发员工本能

几乎人人都知道赞扬是一种优秀的品质，是每个人都需要拥有的能力。但却并不是所有管理者都能明白，赞扬也是一种激励方式，而且是非常有效的激励方式。管理者对员工进行真诚的赞扬，能得到比物质奖励更有效的激励，据相关管理心理学研究，赞扬会让员工的责任心、归属感、荣誉感得到极大的满足。

《胡萝卜原则》的两位作者阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿，曾在北美对20多万名各行业从业人员进行过一项调查，结果发现67.7%的员工表示在他们工作中从未得到上级的认可，83.5%的员工离职的原因是没有得到上级和同事的理解。调查同时也证实，那些对员工工作成绩有更多认可的组织，比其他组织的盈利更高。

由此可见，很多企业管理者并未认识到承认员工的成绩、表扬员工的工作，认可员工的贡献是有多么重要。甚至有一些管理者认为，无须赞扬员工，足额付薪就是对员工的赞美。然而，人不是机器，靠加柴油动力就能运转的，人除了想要获得物质上的认可外，还需要获得精神上的认可。管理者的一句发自真心的表扬可以融化工作上的误解，并且能够节约管理时间和管理成本。“女为悦己者容，士为知己者死”带有依赖性的赞美，会让员工产生强烈的责任感。

美国IBM公司的所有管理人员都被要求学习“如何赞扬他人”的课程。格力电器董事长董明珠认为及时赞扬和肯定员工的价值是非常必要的。原通用电器董事长杰克·韦奇曾说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”

虽然来自管理者的赞扬是员工渴望的，是对企业有利的，但在具体运用时也需要分清场合、分清人群、分清层次、分清主次。

1.赞扬要“个性化”。

如果赞扬员工时永远都只有“你真棒”“你最好”，员工会对这样敷衍的赞扬形成“免疫”。所谓“个性化”是针对员工的个人性格和喜好、工作状态、取得的成绩，进行符合其状况的独特赞扬。现67.7%的员工表示在他们工作中从未得到上级的认可，83.5%的员工离职的原因是没有得到上级和同事的理解。调查同时也证实，那些对员工工作成绩有更多认可的组织，比其他组织的盈利更高。

由此可见，很多企业管理者并未认识到承认员工的成绩、表扬员工的工作，认可员工的贡献是有多么重要。甚至有一些管理者认为，无须赞扬员工，足额付薪就是对员工的赞美。然而，人不是机器，靠加柴油动力就能运转的，人除了想要获得物质上的认可外，还需要获得精神上的认可。管理者的一句发自真心的表扬可以融化工作上的误解，并且能够节约管理时间和管理成本。“女为悦己者容，士为知己者死”带有依赖性的赞美，会让员工产生强烈的责任感。

美国IBM公司的所有管理人员都被要求学习“如何赞扬他人”的课程。格力电器董事长董明珠认为及时赞扬和肯定员工的价值是非常必要的。原通用电器董事长杰克·韦奇曾说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”

虽然来自管理者的赞扬是员工渴望的，是对企业有利的，但在具体运用时也需要分清场合、分清人群、分清层次、分清主次。

1.赞扬要“个性化”。

如果赞扬员工时永远都只有“你真棒”“你最好”，员工会对这样敷衍的赞扬形成“免疫”。所谓“个性化”是针对员工的个人性格和喜好、工作状态、取得的成绩，进行符合其状况的独特赞扬。美国数学家、抽样调查方法的创始人乔治·盖洛普对30个行业中的万余个工作小组进行分析，得出的结论进一步证明了“赞扬员工时，个性化是关键”的观点。

有的员工喜欢在大庭广众之下被赞扬，有的员工喜欢一对一被赞扬，有的员工喜欢体育，有的员工喜欢文学，上级在赞扬时就应分别侧重；有的员工取得了比上年度更好的业绩，有的员工后进变先进，上级的赞扬也应不同；有的员工希望上级在赞扬自己时，能够有一些物质奖励，有的员工在接受上级赞扬时，希望上级能帮助自己做一些职业规划。

总之，不同的员工所希望的赞扬方式不同，必须实施对员工的个性化赞扬，才能使赞扬的威力最大化。

2.赞扬要真诚。

赞扬员工一定要真诚，要符合实际，不能虚伪敷衍。如果是“例行公事”的赞扬，即便言语再漂亮也无法打动员工。发自内心地赞扬可以分4步推进（见图4-1）。美国数学家、抽样调查方法的创始人乔治·盖洛普对30个行业中的万余个工作小组进行分析，得出的结论进一步证明了“赞扬员工时，个性化是关键”的观点。

有的员工喜欢在大庭广众之下被赞扬，有的员工喜欢一对一被赞扬，有的员工喜欢体育，有的员工喜欢文学，上级在赞扬时就应分别侧重；有的员工取得了比上年度更好的业绩，有的员工后进变先进，上级的赞扬也应不同；有的员工希望上级在赞扬自己时，能够有一些物质奖励，有的员工在接受上级赞扬时，希望上级能帮助自己做一些职业规划。

总之，不同的员工所希望的赞扬方式不同，必须实施对员工的个性化赞扬，才能使赞扬的威力最大化。

2.赞扬要真诚。

赞扬员工一定要真诚，要符合实际，不能虚伪敷衍。如果是“例行公事”的赞扬，即便言语再漂亮也无法打动员工。发自内心地赞扬可以分4步推进（见图4-1）。图4-1　真诚赞扬的实施步骤

3.赞扬要具体。

著名的波什定律指出：一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做得更好。由此可知，对员工的赞扬越具体，员工受到的激励程度就会越深。

仍以赞扬员工所做的计划书为例，不要仅说：“你真棒，做得不错。”而是要将赞美具体化，如“你的报告做得很好，特别是第二部分的数据分析做得非常好。”员工听到了具体的赞扬，才能明白自己哪里做得出色，能提升员工的工作积极性。

4.赞扬要适度。

赞扬的恰到好处非常重要。在管理者发现某位员工有值得赞扬的图4-1　真诚赞扬的实施步骤

3.赞扬要具体。

著名的波什定律指出：一旦知道了什么地方做得很好，人们就会去努力把这一地方做得更好。由此可知，对员工的赞扬越具体，员工受到的激励程度就会越深。

仍以赞扬员工所做的计划书为例，不要仅说：“你真棒，做得不错。”而是要将赞美具体化，如“你的报告做得很好，特别是第二部分的数据分析做得非常好。”员工听到了具体的赞扬，才能明白自己哪里做得出色，能提升员工的工作积极性。

4.赞扬要适度。

赞扬的恰到好处非常重要。在管理者发现某位员工有值得赞扬的