如果企业的培训费用支出较少，培训管理人员可以将培训费用的投入情况与产出效益的对比结果展示给高层管理者，这样，高层管理者就能够意识到培训对企业效益的重要性，从而有助于提升企业培训费用的开支。

6.3.3 促进培训效果转化的有效途径

企业组织员工培训是为了提升员工的能力，即通过转化、应用、传播、固化四个阶段将培训效果内化为员工的能力。而这四个阶段，也是企业培训评估需要关注的方面。

1．转化

培训结束，培训管理人员要制定培训内容转化为工作技能的措施和步骤。例如培训管理人员可以将参训人员做出的承诺发给他的直属上级，让参训人员的上级来对参训人员的承诺进行监督和评价。

2．应用

培训管理人员应当要求参训人员将培训内容应用于工作实践，以提升本人的工作技能，改进工作绩效，要求参训人员的直属管理层对员工的应用情况进行跟踪落实。在应用阶段，要设置培训管理机构，明确培训管理权责利的划分，参训人员的直属领导要做好监督、评价、管理和纠正。

3．传播

培训管理人员可以鼓励参训人员将培训内容与他人进行分享、交如果企业的培训费用支出较少，培训管理人员可以将培训费用的投入情况与产出效益的对比结果展示给高层管理者，这样，高层管理者就能够意识到培训对企业效益的重要性，从而有助于提升企业培训费用的开支。

6.3.3 促进培训效果转化的有效途径

企业组织员工培训是为了提升员工的能力，即通过转化、应用、传播、固化四个阶段将培训效果内化为员工的能力。而这四个阶段，也是企业培训评估需要关注的方面。

1．转化

培训结束，培训管理人员要制定培训内容转化为工作技能的措施和步骤。例如培训管理人员可以将参训人员做出的承诺发给他的直属上级，让参训人员的上级来对参训人员的承诺进行监督和评价。

2．应用

培训管理人员应当要求参训人员将培训内容应用于工作实践，以提升本人的工作技能，改进工作绩效，要求参训人员的直属管理层对员工的应用情况进行跟踪落实。在应用阶段，要设置培训管理机构，明确培训管理权责利的划分，参训人员的直属领导要做好监督、评价、管理和纠正。

3．传播

培训管理人员可以鼓励参训人员将培训内容与他人进行分享、交流、研讨，或者担任内部培训讲师，把自己的知识经验再次向部门的其他人传播。

4．固化

参训人员经过持续不断的重复应用，会形成更好的工作习惯，自觉结合工作实际应用新学的知识和技能。而且通过不断地实践、复盘，参训人员对培训内容的理解会进一步深化和升华，这样培训效果才算是发挥出了应有的作用。

6.4 培训要注意的法律成本

在员工培训过程中，企业还需要注意法律层面的成本，例如对员工进行规章制度培训的成本、不能胜任工作进行培训的成本、员工专项技术提升需要的培训成本。这些与培训环节相关的成本问题，企业需要明辨是非，按照法律法规的要求，合法合规实施。

6.4.1 企业规章制度方面的培训成本

1．什么是规章制度培训的成本

企业需要劳动规章制度来规范企业与劳动者的劳动关系，以及促进劳动关系良好运行。这既能保证劳动者享有在用人单位的各项权利，也能制约和规范劳动者在工作场所的行为。目前，虽然大部分公司合法制度的制定都是依据各部门的参与和批准而设立的，但也有一些特殊情况，例如公司的一些重要培训计划、文档程序等仅由人力资源部门负责制定，这可能会使这些规章制度在执行时过于僵硬，实施不畅，流、研讨，或者担任内部培训讲师，把自己的知识经验再次向部门的其他人传播。

4．固化

参训人员经过持续不断的重复应用，会形成更好的工作习惯，自觉结合工作实际应用新学的知识和技能。而且通过不断地实践、复盘，参训人员对培训内容的理解会进一步深化和升华，这样培训效果才算是发挥出了应有的作用。

6.4 培训要注意的法律成本

在员工培训过程中，企业还需要注意法律层面的成本，例如对员工进行规章制度培训的成本、不能胜任工作进行培训的成本、员工专项技术提升需要的培训成本。这些与培训环节相关的成本问题，企业需要明辨是非，按照法律法规的要求，合法合规实施。

6.4.1 企业规章制度方面的培训成本

1．什么是规章制度培训的成本

企业需要劳动规章制度来规范企业与劳动者的劳动关系，以及促进劳动关系良好运行。这既能保证劳动者享有在用人单位的各项权利，也能制约和规范劳动者在工作场所的行为。目前，虽然大部分公司合法制度的制定都是依据各部门的参与和批准而设立的，但也有一些特殊情况，例如公司的一些重要培训计划、文档程序等仅由人力资源部门负责制定，这可能会使这些规章制度在执行时过于僵硬，实施不畅，从而产生一些不必要的成本。此外，有些企业的规章制度不够完善，员工在入职时不能接受较好的规章制度培训，这就为未来埋下了隐患。

《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条有以下规定。

第四条  用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第二十五条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

2．企业如何规避规章制度培训成本

（1）完善企业的规章制度，让企业的管理工作有章可循，实现用制度管理企业。

（2）加强对新员工的入职培训，让新员工能够了解企业的企业文化、经营理念、管理制度，通过向新员工介绍企业的各项文化，能让新员工更好地适应企业的工作内容，减少工作失误，从而避免消极怠工等带来的隐形成本。从而产生一些不必要的成本。此外，有些企业的规章制度不够完善，员工在入职时不能接受较好的规章制度培训，这就为未来埋下了隐患。

《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条有以下规定。

第四条  用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

第二十五条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

2．企业如何规避规章制度培训成本

（1）完善企业的规章制度，让企业的管理工作有章可循，实现用制度管理企业。

（2）加强对新员工的入职培训，让新员工能够了解企业的企业文化、经营理念、管理制度，通过向新员工介绍企业的各项文化，能让新员工更好地适应企业的工作内容，减少工作失误，从而避免消极怠工等带来的隐形成本。（3）在制度层面加强企业文化的建设，企业文化最终会体现在企业的制度上，只有得到大部分员工认同，并能被大部分员工视为行为准则的制度，才能对企业的发展产生积极作用。

（4）制度要有可操作性，否则执行力度会大打折扣，不利于员工提高执行力。

6.4.2 不能胜任工作的培训成本

1．什么是不能胜任工作

员工不能胜任工作是指员工的工作业绩表现不好，或者是不服从上级安排，或者是给公司造成了重大损失或负面影响。一旦出现这些情况，公司就会以员工不能胜任工作为由而辞退员工。这种辞退情况的出现，一般都是由用人部门直接决定的。不过，企业不能随意因员工不能胜任工作而辞退员工，当员工出现不能胜任工作的情形时，企业需要对其进行培训或者调整岗位工作，如果仍然不能胜任工作，企业才可以按照正常的途径辞退员工。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有以下规定。

第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（3）在制度层面加强企业文化的建设，企业文化最终会体现在企业的制度上，只有得到大部分员工认同，并能被大部分员工视为行为准则的制度，才能对企业的发展产生积极作用。

（4）制度要有可操作性，否则执行力度会大打折扣，不利于员工提高执行力。

6.4.2 不能胜任工作的培训成本

1．什么是不能胜任工作

员工不能胜任工作是指员工的工作业绩表现不好，或者是不服从上级安排，或者是给公司造成了重大损失或负面影响。一旦出现这些情况，公司就会以员工不能胜任工作为由而辞退员工。这种辞退情况的出现，一般都是由用人部门直接决定的。不过，企业不能随意因员工不能胜任工作而辞退员工，当员工出现不能胜任工作的情形时，企业需要对其进行培训或者调整岗位工作，如果仍然不能胜任工作，企业才可以按照正常的途径辞退员工。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有以下规定。

第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2．如何避免不能胜任工作的培训成本

（1）在企业的规章制度中对员工考核标准进行规定，同时考核结果由员工确认签字，以证明其不能胜任工作。

（2）必须对不能胜任工作的员工进行培训和岗位调整，然后进行再次考核，只有再次考核结果确认员工仍不能胜任工作时，再对员工做辞退处理。

（3）与工会保持沟通，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，听取工会的意见，当工会同意用人单位的决定时，用人单位可以解除与劳动者的关系。如果工会还有不同的意见，用人单位应当在研究工会意见的基础上处理相关问题，同时将处理的结果以书面形式通知工会。

（4）企业做出的解除劳动合同通知书，必须当面送达员工，由员工签收。如果员工拒绝签收，则应当将当面送达情况做出书面说明，以保留证据；然后采取邮寄方式保留回执；若邮件被退回，则应将退回的信件完整保存；在获取未邮寄送达的证据后，采用张贴公告或通过新闻媒介通知，自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2．如何避免不能胜任工作的培训成本

（1）在企业的规章制度中对员工考核标准进行规定，同时考核结果由员工确认签字，以证明其不能胜任工作。

（2）必须对不能胜任工作的员工进行培训和岗位调整，然后进行再次考核，只有再次考核结果确认员工仍不能胜任工作时，再对员工做辞退处理。

（3）与工会保持沟通，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，听取工会的意见，当工会同意用人单位的决定时，用人单位可以解除与劳动者的关系。如果工会还有不同的意见，用人单位应当在研究工会意见的基础上处理相关问题，同时将处理的结果以书面形式通知工会。

（4）企业做出的解除劳动合同通知书，必须当面送达员工，由员工签收。如果员工拒绝签收，则应当将当面送达情况做出书面说明，以保留证据；然后采取邮寄方式保留回执；若邮件被退回，则应将退回的信件完整保存；在获取未邮寄送达的证据后，采用张贴公告或通过新闻媒介通知，自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。