建立信任

内部信任程度非常高是美好企业的一个突出特征。信任的建立耗时十分漫长，而要维持信任在任何时候都不会是件轻松的事。请想一想，被认为是全美最佳工作地之一的货柜商店是如何建立并维持企业与员工之间的信任的？很显然，它在这方面做得非常成功。它曾两次（2000年和2001年）被《财富》杂志评为全美最佳工作地榜单中的第一名，另有两次（2002年和2003年）被评为第二名、一次（2004年）被评为第三名，而且这家企业已经连续14年跻身这一令人梦寐以求上榜的榜单了。货柜商店的新员工入职后要接受为期一周（被称为“基础周”）的培训，在这期间，他们需要了解企业的内部运作和理念。这是构建相互信任关系的第一步。该企业前员工关系经理芭芭拉·安德森（Barbara Aderso）表述了以下观点。

我们许多的新员工曾在其他企业工作过，这些企业都令他们失望。当他们第一次听说我们的文化时，他们想要相信它，不过表现得很谨慎。虽然“基础周”不能完全解决信任问题（这需要时间），但确实令建立信任的进程加快了。门店经理肯花一整天与新员工待在一起，这件事本身就是非常有力的证明。

尊重个体、保持透明、团队建设和赋能是美好企业用来与员工建建立信任

内部信任程度非常高是美好企业的一个突出特征。信任的建立耗时十分漫长，而要维持信任在任何时候都不会是件轻松的事。请想一想，被认为是全美最佳工作地之一的货柜商店是如何建立并维持企业与员工之间的信任的？很显然，它在这方面做得非常成功。它曾两次（2000年和2001年）被《财富》杂志评为全美最佳工作地榜单中的第一名，另有两次（2002年和2003年）被评为第二名、一次（2004年）被评为第三名，而且这家企业已经连续14年跻身这一令人梦寐以求上榜的榜单了。货柜商店的新员工入职后要接受为期一周（被称为“基础周”）的培训，在这期间，他们需要了解企业的内部运作和理念。这是构建相互信任关系的第一步。该企业前员工关系经理芭芭拉·安德森（Barbara Aderso）表述了以下观点。

我们许多的新员工曾在其他企业工作过，这些企业都令他们失望。当他们第一次听说我们的文化时，他们想要相信它，不过表现得很谨慎。虽然“基础周”不能完全解决信任问题（这需要时间），但确实令建立信任的进程加快了。门店经理肯花一整天与新员工待在一起，这件事本身就是非常有力的证明。

尊重个体、保持透明、团队建设和赋能是美好企业用来与员工建立信任的四个关键要素。

尊重个体

在美好企业，所有员工都被看成“完整的人”，而不是缺乏人性的“生产要素”。这些企业对个体的尊重体现在：不管员工的级别如何，管理层都鼓励他们参与企业的决策。可以回顾一下我们前面对美好企业的讨论，例如：REI和哈雷戴维森围绕值得企业去做的慈善事业向员工征求意见；为了让客户带着十足的满意离开，韦格曼斯授权员工自行决策；巴塔哥尼亚和L.L.Bea支持员工为值得去做的事业奉献时间及专业知识。

保持透明

在与所有员工及其他利益相关者共享信息方面，美好企业并不像许多其他类型的企业那样无端恐惧，而是充满信心。甚至新百伦和货柜商店（最近上市了）等私营企业的情况也是如此。这两家企业都向员工公开账目，例如新百伦与员工分享了制造工艺、产量及生产成本等信息，这不仅建立起了其与员工的互信，而且有助于美国的生产员工了解到企业在美国生产鞋子与在海外生产鞋子的成本差异。新百伦管理层认为，这是提高效率并保持竞争力的一种重要做法，可以保护国内就业。

团队建设

美好企业培养了一种强烈的、与众不同的团队参与感，这是其员立信任的四个关键要素。

尊重个体

在美好企业，所有员工都被看成“完整的人”，而不是缺乏人性的“生产要素”。这些企业对个体的尊重体现在：不管员工的级别如何，管理层都鼓励他们参与企业的决策。可以回顾一下我们前面对美好企业的讨论，例如：REI和哈雷戴维森围绕值得企业去做的慈善事业向员工征求意见；为了让客户带着十足的满意离开，韦格曼斯授权员工自行决策；巴塔哥尼亚和L.L.Bea支持员工为值得去做的事业奉献时间及专业知识。

保持透明

在与所有员工及其他利益相关者共享信息方面，美好企业并不像许多其他类型的企业那样无端恐惧，而是充满信心。甚至新百伦和货柜商店（最近上市了）等私营企业的情况也是如此。这两家企业都向员工公开账目，例如新百伦与员工分享了制造工艺、产量及生产成本等信息，这不仅建立起了其与员工的互信，而且有助于美国的生产员工了解到企业在美国生产鞋子与在海外生产鞋子的成本差异。新百伦管理层认为，这是提高效率并保持竞争力的一种重要做法，可以保护国内就业。

团队建设

美好企业培养了一种强烈的、与众不同的团队参与感，这是其员工流动率很低的一个主要原因。IDEO是一家总部位于旧金山市的工业设计类企业，它鼓励各个团队不时放一下午假去看一场电影或玩一场球类游戏，因而培养出了一种明显的员工认同感。在谷歌，员工也被称为“谷歌人”，他们有着与众不同的特质。在乔之店，员工在工作时穿着夏威夷衬衫，公司为他们量身定制了船长、大副等独特身份的服装。在乔丹家具，为了将“所有员工都必须共同努力给客户带去快乐，并提供令客户难忘的体验”制度化，企业管理团队创造了“J之队”的概念，这一概念以客户与员工之间甚至管理层与兼职员工之间的平等为核心。

赋能

为了使客户满意或解决生产问题，美好企业的员工通常都有权（也有义务）动用必要的资源。这无疑会使员工建立起对企业的信任：因为企业信任他们，才会让他们放开手脚去做。例如，IDEO要求新员工在入职后立即着手管理一个项目。又如，西南航空在早期曾被迫卖掉仅有的四架飞机中的一架，但员工们并没有采用缩减飞行安排的计划（会减少所需人员），而是提出了一个利用剩下的三架飞机维持现有飞行安排的计划。为此，通过让每个人都积极参与进来（飞行员和管理人员帮助处理行李、乘务员简化机舱清理、地勤人员改进饮料补给流程），他们将登机口周转时间缩短到了10分钟。再如，乔丹家具的“J之队”概念使得所有员工都有权去做服务客户所需做的任何事情。该企业管理层将员工视为客户大使，从而使员工在他们的日常行为中表现出一种使命感。“知道自己的表现会直接影响客户体验”能增强员工的自主性，并能使他们在出色的工作中获得满足。工流动率很低的一个主要原因。IDEO是一家总部位于旧金山市的工业设计类企业，它鼓励各个团队不时放一下午假去看一场电影或玩一场球类游戏，因而培养出了一种明显的员工认同感。在谷歌，员工也被称为“谷歌人”，他们有着与众不同的特质。在乔之店，员工在工作时穿着夏威夷衬衫，公司为他们量身定制了船长、大副等独特身份的服装。在乔丹家具，为了将“所有员工都必须共同努力给客户带去快乐，并提供令客户难忘的体验”制度化，企业管理团队创造了“J之队”的概念，这一概念以客户与员工之间甚至管理层与兼职员工之间的平等为核心。

赋能

为了使客户满意或解决生产问题，美好企业的员工通常都有权（也有义务）动用必要的资源。这无疑会使员工建立起对企业的信任：因为企业信任他们，才会让他们放开手脚去做。例如，IDEO要求新员工在入职后立即着手管理一个项目。又如，西南航空在早期曾被迫卖掉仅有的四架飞机中的一架，但员工们并没有采用缩减飞行安排的计划（会减少所需人员），而是提出了一个利用剩下的三架飞机维持现有飞行安排的计划。为此，通过让每个人都积极参与进来（飞行员和管理人员帮助处理行李、乘务员简化机舱清理、地勤人员改进饮料补给流程），他们将登机口周转时间缩短到了10分钟。再如，乔丹家具的“J之队”概念使得所有员工都有权去做服务客户所需做的任何事情。该企业管理层将员工视为客户大使，从而使员工在他们的日常行为中表现出一种使命感。“知道自己的表现会直接影响客户体验”能增强员工的自主性，并能使他们在出色的工作中获得满足。工作的乐趣

美好企业营造了一种有趣且以合作、效率、使命为导向的工作环境，这是吸引、激励和留住员工的关键因素。员工在这样的工作环境中感觉不到压力，他们倾力而为且工作效率很高，他们对待自己的工作既认真又幽默。这种“放松的专注”体验使得他们能最大限度地发挥自己的潜力。

在20世纪70年代末以前，丰田并没有善待过装配线上的员工。记录显示，它的装配线从未停止过。而且，为了在不增加员工数量的情况下提高产量，它还往往取消员工在工作间隙的“休息时间”——员工必须一直工作到当日生产目标完成才有可能停下来休息。对此，前装配线员工镰田聪（Satoshi Kamata）这样描述：“丰田不允许缺勤；自杀事件相当频繁；因为长时间保持不自然的身体姿势和移动状态，许多员工的肩膀、手臂和颈部出现了问题。”

幸运的是，丰田看到了暴露出来的问题，并开始意识到所有员工的健康和安全是极为重要的。于是，它把主要精力放在了通过培训和增强安全意识来消除事故及职业病上面。为了改善员工身体的健康程度，它每年都会为员工体检，同时，它发起了一项生活方式改善运动。此外，对心理健康的关注促使丰田为其主管们开设了积极倾听课程，工作的乐趣

美好企业营造了一种有趣且以合作、效率、使命为导向的工作环境，这是吸引、激励和留住员工的关键因素。员工在这样的工作环境中感觉不到压力，他们倾力而为且工作效率很高，他们对待自己的工作既认真又幽默。这种“放松的专注”体验使得他们能最大限度地发挥自己的潜力。

在20世纪70年代末以前，丰田并没有善待过装配线上的员工。记录显示，它的装配线从未停止过。而且，为了在不增加员工数量的情况下提高产量，它还往往取消员工在工作间隙的“休息时间”——员工必须一直工作到当日生产目标完成才有可能停下来休息。对此，前装配线员工镰田聪（Satoshi Kamata）这样描述：“丰田不允许缺勤；自杀事件相当频繁；因为长时间保持不自然的身体姿势和移动状态，许多员工的肩膀、手臂和颈部出现了问题。”

幸运的是，丰田看到了暴露出来的问题，并开始意识到所有员工的健康和安全是极为重要的。于是，它把主要精力放在了通过培训和增强安全意识来消除事故及职业病上面。为了改善员工身体的健康程度，它每年都会为员工体检，同时，它发起了一项生活方式改善运动。此外，对心理健康的关注促使丰田为其主管们开设了积极倾听课程，以预防并及早发现员工心理方面的问题。

美好企业的工作环境有趣、灵活且平衡（指工作与个人生活之间的平衡），并为员工提供了创造性的高品质生活福利。

趣味性

为了营造有趣的工作氛围并宣传西南航空，赫布·凯莱赫想了很多办法。例如，与另一家企业的首席执行官掰手腕来决定一条广告语的归属（这个活动吸引了大量媒体报道，1800名西南航空员工身着啦啦队服装亮相成为该活动的一大亮点）；又如，穿上女装或像猫王埃尔维斯·普雷斯利（Elvis Presley）那样打扮。凯莱赫的喜庆欢乐个性渗入了西南航空的文化当中，并感染了风趣的企业员工。在西南航空，这种文化已经根深蒂固，而为了确保这种文化得到持续的发展，西南航空成立了一个经所有层级和岗位上的员工提名产生的“文化委员会”（由约100名员工组成）。该委员会的职责是“尽一切可能创造、加强并丰富使西南航空成为一家超棒企业（大家庭）的特殊精神和文化。”该文化委员会在西南航空的体系内组织了许多特别的活动，如为答谢员工而举办的宴会，为达成目标而举办的驻地聚会，为表彰员工服务年限长而举办的年度颁奖晚会。

谷歌的LOGO（这家企业制作了数百个版本的LOGO来适应不同场合和环境的需要）充满了趣味和创意。在鼓励员工“跳出思想框架”时，货柜商店用了一句玩笑式的客户定位口号——“把你自己装进货柜”。为了防止出现一家企业发展过程中通常会出现的去人性化和员工无个性特征，该企业成立了一个“乐趣委员会”，专门负责以预防并及早发现员工心理方面的问题。

美好企业的工作环境有趣、灵活且平衡（指工作与个人生活之间的平衡），并为员工提供了创造性的高品质生活福利。

趣味性

为了营造有趣的工作氛围并宣传西南航空，赫布·凯莱赫想了很多办法。例如，与另一家企业的首席执行官掰手腕来决定一条广告语的归属（这个活动吸引了大量媒体报道，1800名西南航空员工身着啦啦队服装亮相成为该活动的一大亮点）；又如，穿上女装或像猫王埃尔维斯·普雷斯利（Elvis Presley）那样打扮。凯莱赫的喜庆欢乐个性渗入了西南航空的文化当中，并感染了风趣的企业员工。在西南航空，这种文化已经根深蒂固，而为了确保这种文化得到持续的发展，西南航空成立了一个经所有层级和岗位上的员工提名产生的“文化委员会”（由约100名员工组成）。该委员会的职责是“尽一切可能创造、加强并丰富使西南航空成为一家超棒企业（大家庭）的特殊精神和文化。”该文化委员会在西南航空的体系内组织了许多特别的活动，如为答谢员工而举办的宴会，为达成目标而举办的驻地聚会，为表彰员工服务年限长而举办的年度颁奖晚会。

谷歌的LOGO（这家企业制作了数百个版本的LOGO来适应不同场合和环境的需要）充满了趣味和创意。在鼓励员工“跳出思想框架”时，货柜商店用了一句玩笑式的客户定位口号——“把你自己装进货柜”。为了防止出现一家企业发展过程中通常会出现的去人性化和员工无个性特征，该企业成立了一个“乐趣委员会”，专门负责