高速增长的公司每隔6~12个月就会大变样

我加入谷歌时，它在三年半的时间里从1500人左右增长到了15,000人。当我创办的公司被推特收购后，推特用了不到3年就从90人发展到了1500人。一家公司扩张得这么快，实实在在是每过6个月就要大变样。这意味着每隔6~12个月，公司的组织架构就要变化。

为高增长初创公司选择组织架构时，你要专注于未来6~12个月。不要试图找到“长期”解决方案，因为从长期来看，你的公司会完全不一样，需求也会截然不同。你的高管团队最终会趋于稳定，但随着各部门规模的扩大，高管以下的团队会经历更频繁的重组。高速增长的公司每隔6~12个月就会大变样

我加入谷歌时，它在三年半的时间里从1500人左右增长到了15,000人。当我创办的公司被推特收购后，推特用了不到3年就从90人发展到了1500人。一家公司扩张得这么快，实实在在是每过6个月就要大变样。这意味着每隔6~12个月，公司的组织架构就要变化。

为高增长初创公司选择组织架构时，你要专注于未来6~12个月。不要试图找到“长期”解决方案，因为从长期来看，你的公司会完全不一样，需求也会截然不同。你的高管团队最终会趋于稳定，但随着各部门规模的扩大，高管以下的团队会经历更频繁的重组。没有“正确”答案

组织架构设计往往是没有一系列答案的，而是一系列权衡取舍。两种不同的架构可能同样“好”，也同样“坏”。不要太紧张——归根结底，犯错是痛苦的，但错误是可以弥补的。

要向团队说明，随着公司的快速扩张，情况会发生变化。要讲清楚变化是正常现象——是成功的信号，而且其他高速增长的公司也在做同样的事。没有“正确”答案

组织架构设计往往是没有一系列答案的，而是一系列权衡取舍。两种不同的架构可能同样“好”，也同样“坏”。不要太紧张——归根结底，犯错是痛苦的，但错误是可以弥补的。

要向团队说明，随着公司的快速扩张，情况会发生变化。要讲清楚变化是正常现象——是成功的信号，而且其他高速增长的公司也在做同样的事。有时带宽比完美匹配更重要

高管带宽可能比传统的汇报链更重要。除了法务以外，能力卓越的推特前法务总监亚历克斯·麦吉利夫雷还曾在不同时期负责过用户支持、信任与安全、公司拓展/并购等领域。这些部门通常是不向法务总监汇报工作的，但在其他高管的带宽不足以支持这些方面时，亚历克斯有能力承担更多。随着公司外聘或提拔了新的高管，亚历克斯就把事情交出去了。

作为CEO，你应该观察自己的团队，分配职责时要在一定程度上基于谁有时间和能力专心投入，并使其负责的领域取得成功。这并不意味着被选定的高管要一直负责那个部门。要记住，无事必得永久。还有一些情况从裁决或技能的角度是说不通的。比方说，工程副总裁很可能不应该兼管销售。但如果有必要的话，工程副总裁或许可以在短期内，甚至长期（在合理的前提下）管理设计或产品团队。有时带宽比完美匹配更重要

高管带宽可能比传统的汇报链更重要。除了法务以外，能力卓越的推特前法务总监亚历克斯·麦吉利夫雷还曾在不同时期负责过用户支持、信任与安全、公司拓展/并购等领域。这些部门通常是不向法务总监汇报工作的，但在其他高管的带宽不足以支持这些方面时，亚历克斯有能力承担更多。随着公司外聘或提拔了新的高管，亚历克斯就把事情交出去了。

作为CEO，你应该观察自己的团队，分配职责时要在一定程度上基于谁有时间和能力专心投入，并使其负责的领域取得成功。这并不意味着被选定的高管要一直负责那个部门。要记住，无事必得永久。还有一些情况从裁决或技能的角度是说不通的。比方说，工程副总裁很可能不应该兼管销售。但如果有必要的话，工程副总裁或许可以在短期内，甚至长期（在合理的前提下）管理设计或产品团队。组织架构常与裁决有关

汇报链归根结底是决策问题。比方说，工程与产品管理天然就有冲突，那么如果两方意见不统一，你希望大部分决策要在哪里做出？最终，同时接受双方汇报的人会承担起裁决部门间分歧的职责。思考组织架构问题时，这是一条应当牢记的优秀启示。组织架构常与裁决有关

汇报链归根结底是决策问题。比方说，工程与产品管理天然就有冲突，那么如果两方意见不统一，你希望大部分决策要在哪里做出？最终，同时接受双方汇报的人会承担起裁决部门间分歧的职责。思考组织架构问题时，这是一条应当牢记的优秀启示。招聘高管要考虑未来12~18个月，而不是永

远

作为一名精疲力竭的创始人/CEO，你会受到一种诱惑：试图聘请一名高管永远负责某个岗位。这会导致超前聘用，也就是聘用一个可能不适合公司目前规模的人。例如，当你只有20名工程师时，你就不需要请一名管理过万人大厂的工程副总裁，而应该请一个负责过50~100人的团队，并且能在未来12~18个月内将公司扩大到适当规模的人。这个人可能会随着团队一同成长，也可能你将来需要另请他人。本·霍洛维茨在《创业维艰》一书中提供了一个很好的视角。

当然，如果你聘的高管随着公司一同进步，那再好不过，一个稳定的高管团队是公司的重大利好。然而，即便高管团队逐渐有缓慢的进步，你也应该意识到你可能需要更快地调整组织架构。

没有完美的公司组织架构。公司是一个活生生的有机体，会随着时间变化——公司身上的组织脚手架也一样。作为CEO，你要关注公司未来6~12个月内的实际方案，而不是完美的一劳永逸方案。招聘高管要考虑未来12~18个月，而不是永

远

作为一名精疲力竭的创始人/CEO，你会受到一种诱惑：试图聘请一名高管永远负责某个岗位。这会导致超前聘用，也就是聘用一个可能不适合公司目前规模的人。例如，当你只有20名工程师时，你就不需要请一名管理过万人大厂的工程副总裁，而应该请一个负责过50~100人的团队，并且能在未来12~18个月内将公司扩大到适当规模的人。这个人可能会随着团队一同成长，也可能你将来需要另请他人。本·霍洛维茨在《创业维艰》一书中提供了一个很好的视角。

当然，如果你聘的高管随着公司一同进步，那再好不过，一个稳定的高管团队是公司的重大利好。然而，即便高管团队逐渐有缓慢的进步，你也应该意识到你可能需要更快地调整组织架构。

没有完美的公司组织架构。公司是一个活生生的有机体，会随着时间变化——公司身上的组织脚手架也一样。作为CEO，你要关注公司未来6~12个月内的实际方案，而不是完美的一劳永逸方案。