2．招聘数量及时限

一个岗位招聘的数量多少，也会影响招聘的难易程度。客服岗位招聘本身不难，但如果一个月要招聘一二百个客服，那难度就不小了。另外，岗位紧迫程度也会影响招聘难度，尤其是招聘低谷期遇到紧急的需求时，扩大招聘面和多渠道筛选简历就会成为压力。

3．岗位难易

招聘数量及时限通过外部因素来影响岗位招聘的难易，体现的是岗位的迫切程度。但岗位自身的难易，则体现出岗位的价值。高端岗位和稀缺岗位的困难程度不言而喻，其招聘数量一般不会很多，但招聘的重心基本都在这些岗位上。

4．招聘难点

岗位本身难度可能不是很大，但岗位的特性却会引出其他招聘难点。比如在远离高新技术企业集群的地方，招聘高新技术人才就会引发路程远近的问题。两个区域因为工作机会的不对等性，该类人才的首选工作地大多是高新技术企业集中的地方。如果企业选址远离那片区域，距离就会成为绕不过去的难点。

6.1.2　用人部门特点

招聘工作者有时候会发现，很简单的一个岗位，实际招聘却一波三折。之所以会这样，是因为招聘并不是人力资源专员说了算，部门2．招聘数量及时限

一个岗位招聘的数量多少，也会影响招聘的难易程度。客服岗位招聘本身不难，但如果一个月要招聘一二百个客服，那难度就不小了。另外，岗位紧迫程度也会影响招聘难度，尤其是招聘低谷期遇到紧急的需求时，扩大招聘面和多渠道筛选简历就会成为压力。

3．岗位难易

招聘数量及时限通过外部因素来影响岗位招聘的难易，体现的是岗位的迫切程度。但岗位自身的难易，则体现出岗位的价值。高端岗位和稀缺岗位的困难程度不言而喻，其招聘数量一般不会很多，但招聘的重心基本都在这些岗位上。

4．招聘难点

岗位本身难度可能不是很大，但岗位的特性却会引出其他招聘难点。比如在远离高新技术企业集群的地方，招聘高新技术人才就会引发路程远近的问题。两个区域因为工作机会的不对等性，该类人才的首选工作地大多是高新技术企业集中的地方。如果企业选址远离那片区域，距离就会成为绕不过去的难点。

6.1.2　用人部门特点

招聘工作者有时候会发现，很简单的一个岗位，实际招聘却一波三折。之所以会这样，是因为招聘并不是人力资源专员说了算，部门在招聘工作中起到很大的作用。有些部门招聘很轻松，有些却异常困难，这些都与用人部门自身的特点是分不开的。

1．用人偏好

企业有企业文化，部门也有部门文化。部门对待招聘的态度以及用人的态度，也影响着招聘的难易程度。有些部门就是喜欢经验丰富的员工，他们不关心薪资能不能给到位，不关心候选者是否适应现有企业文化，总之，经验丰富就好。有些很注重稳定和发展潜能，希望招到较年轻、肯吃苦的员工。因此，不同的思想，影响着简历筛选的方向。

2．缓急程度

岗位的缓急程度，体现在两个方面。一是，用人部门的行事风格。有些部门就是急性子，今天说要招聘，恨不能明天就有人可以办理入职并能立刻开展工作。有些部门不急不缓，什么事都是一副慢悠悠的样子，不会天天追着力力资源部要人。二是，岗位招聘需求情况。在前面的章节说过，很多岗位的用人需求并不是体现在当下，可能是在几个月或者半年之后。对于这种类型的岗位，完全可以考虑暂时不去招聘，优先解决眼下急需的岗位。

6.1.3　招聘工作模式

每个企业的招聘流程和模式大体相似，但在具体操作上还是有所不同，这些细节也会影响简历筛选。招聘工作模式主要体现在部门内在招聘工作中起到很大的作用。有些部门招聘很轻松，有些却异常困难，这些都与用人部门自身的特点是分不开的。

1．用人偏好

企业有企业文化，部门也有部门文化。部门对待招聘的态度以及用人的态度，也影响着招聘的难易程度。有些部门就是喜欢经验丰富的员工，他们不关心薪资能不能给到位，不关心候选者是否适应现有企业文化，总之，经验丰富就好。有些很注重稳定和发展潜能，希望招到较年轻、肯吃苦的员工。因此，不同的思想，影响着简历筛选的方向。

2．缓急程度

岗位的缓急程度，体现在两个方面。一是，用人部门的行事风格。有些部门就是急性子，今天说要招聘，恨不能明天就有人可以办理入职并能立刻开展工作。有些部门不急不缓，什么事都是一副慢悠悠的样子，不会天天追着力力资源部要人。二是，岗位招聘需求情况。在前面的章节说过，很多岗位的用人需求并不是体现在当下，可能是在几个月或者半年之后。对于这种类型的岗位，完全可以考虑暂时不去招聘，优先解决眼下急需的岗位。

6.1.3　招聘工作模式

每个企业的招聘流程和模式大体相似，但在具体操作上还是有所不同，这些细节也会影响简历筛选。招聘工作模式主要体现在部门内部的任务分工以及与用人部门的筛选方式两方面，如图6.2所示。

图6.2　招聘工作模式

1．任务分工

招聘岗位的不同、岗位数量的不同、难易程度的不同，都会直接导致简历筛选节奏的不同。其他人通过主投简历就可以搞定的招聘任务，到自己这里就不一定行得通。有些公司存在很多分公司，每个地区招聘工作的分工形式可能截然不同，这些都需要因地制宜地寻找到最合适的筛选方式。

2．筛选方式

简历筛选工作一般都是招聘工作者的事，但并不是筛选完的岗位都会直接邀约。有些用人部门为了确保面试者的质量，节省面试时间，会要求本部门再次筛选一遍人力资源部提供的简历，反馈合适简历后，人力资源部进行邀约。

另外，有些用人部门会先自行筛选简历，将合适简历递到招聘工作者手里，他们再进行邀约。这两种情况，都会对筛选简历数量及每个阶段的数量比值产生影响。

筛选简历前的每一个方面，都或多或少影响着简历筛选。在正式部的任务分工以及与用人部门的筛选方式两方面，如图6.2所示。

图6.2　招聘工作模式

1．任务分工

招聘岗位的不同、岗位数量的不同、难易程度的不同，都会直接导致简历筛选节奏的不同。其他人通过主投简历就可以搞定的招聘任务，到自己这里就不一定行得通。有些公司存在很多分公司，每个地区招聘工作的分工形式可能截然不同，这些都需要因地制宜地寻找到最合适的筛选方式。

2．筛选方式

简历筛选工作一般都是招聘工作者的事，但并不是筛选完的岗位都会直接邀约。有些用人部门为了确保面试者的质量，节省面试时间，会要求本部门再次筛选一遍人力资源部提供的简历，反馈合适简历后，人力资源部进行邀约。

另外，有些用人部门会先自行筛选简历，将合适简历递到招聘工作者手里，他们再进行邀约。这两种情况，都会对筛选简历数量及每个阶段的数量比值产生影响。

筛选简历前的每一个方面，都或多或少影响着简历筛选。在正式开始筛选前，确认这些问题有助于快速找准方向、把握重点，这样才不会像无头的苍蝇，面对每一个招聘渠道、每一份简历都手足无措。很多时候，不是简历不合适，而是我们并没有弄清楚公司每一个岗位究竟需要的是一份什么样的简历。

6.2　简历维度解析

前期准备工作做好后，就要正式面对一份一份的简历了。每份简历，少则一页，多则几页，所包含的信息量差异很大。这就要求招聘工作者能在很短的时间内，通过简历的文字描述快速识别有效信息，并做出简单的推理和判断，以确定该简历是否符合企业的用人要求。

对于简历的筛选，每个招聘工作者都有自己的方式，比如有的喜欢看工作经历，有的喜欢看项目经验，但其内在核心是一致的，即挖掘自己所需要的信息。实际上简历上的每一条信息，都能帮助招聘工作者判断简历是否符合要求。存在即合理，在简历筛选这件事上，还是有道理的。

以某招聘网站为例，求职者要填写的简历模板里，罗列了以下几个方面的信息，如图6.3所示。开始筛选前，确认这些问题有助于快速找准方向、把握重点，这样才不会像无头的苍蝇，面对每一个招聘渠道、每一份简历都手足无措。很多时候，不是简历不合适，而是我们并没有弄清楚公司每一个岗位究竟需要的是一份什么样的简历。

6.2　简历维度解析

前期准备工作做好后，就要正式面对一份一份的简历了。每份简历，少则一页，多则几页，所包含的信息量差异很大。这就要求招聘工作者能在很短的时间内，通过简历的文字描述快速识别有效信息，并做出简单的推理和判断，以确定该简历是否符合企业的用人要求。

对于简历的筛选，每个招聘工作者都有自己的方式，比如有的喜欢看工作经历，有的喜欢看项目经验，但其内在核心是一致的，即挖掘自己所需要的信息。实际上简历上的每一条信息，都能帮助招聘工作者判断简历是否符合要求。存在即合理，在简历筛选这件事上，还是有道理的。

以某招聘网站为例，求职者要填写的简历模板里，罗列了以下几个方面的信息，如图6.3所示。图6.3　简历包含项目

一份完整的简历，包含求职者方方面面的信息，可以帮助招聘工作者全方位了解求职者的过往经历。但有些信息是招聘工作者很少关注的，只可能是在某些岗位的特殊要求下，才会去关注。比如自荐信，基本上没人会看，所以这个信息越来越少被提及。

简历的设置也非常人性化，重要信息在前几项都已经展示出来，后面更多的作为补充。以下就每项内容做一个简要分析，说明该项内容在简历中的作用。

6.2.1　简历名称图6.3　简历包含项目

一份完整的简历，包含求职者方方面面的信息，可以帮助招聘工作者全方位了解求职者的过往经历。但有些信息是招聘工作者很少关注的，只可能是在某些岗位的特殊要求下，才会去关注。比如自荐信，基本上没人会看，所以这个信息越来越少被提及。

简历的设置也非常人性化，重要信息在前几项都已经展示出来，后面更多的作为补充。以下就每项内容做一个简要分析，说明该项内容在简历中的作用。

6.2.1　简历名称