● 清晰的职业发展路径和培训机制

● 薪酬福利有竞争性

我们把10个问题嵌入到标准化筛选的环节里，也就是说，我们向每一位接触的候选人都询问这些问题并记录下他们的答案，不论候选人来自哪个城市，哪类企业，应聘哪类岗位等。然后这些信息会交由后台的项目助理录入到公司的一个专业化问卷平台上。我们一个季度对信息进行一次汇总，分析并生成可视化报告（图6-4、图6-5、图6-6）。然后在季度项目报告会议上向客户呈现这一报告。● 清晰的职业发展路径和培训机制

● 薪酬福利有竞争性

我们把10个问题嵌入到标准化筛选的环节里，也就是说，我们向每一位接触的候选人都询问这些问题并记录下他们的答案，不论候选人来自哪个城市，哪类企业，应聘哪类岗位等。然后这些信息会交由后台的项目助理录入到公司的一个专业化问卷平台上。我们一个季度对信息进行一次汇总，分析并生成可视化报告（图6-4、图6-5、图6-6）。然后在季度项目报告会议上向客户呈现这一报告。图6-4　你是否听说过LY这个品牌？

图6-5　关于LY公司，你认为哪一点最能吸引你？

图6-6　影响你的职业决定的因素有哪些，影响程度如何？

比较有趣的现象是，针对这些看似很简单的问题所收集到的反馈图6-4　你是否听说过LY这个品牌？

图6-5　关于LY公司，你认为哪一点最能吸引你？

图6-6　影响你的职业决定的因素有哪些，影响程度如何？

比较有趣的现象是，针对这些看似很简单的问题所收集到的反馈却时不时有令人意外的发现。例如，LY公司作为国际化大公司，它们的产品有很大比例是面向消费者市场的，所以，按理它应该是众所周知的一家企业。然而，调查结果显示，对于跨行业的绝大部分人来讲，对此品牌知之甚少。这其中包含了LY公司所尝试吸引的跨行人才。这就是我们所说的信息不对称。又例如，LY公司的管理层一直以为自家的薪酬福利足够好到可以用来作为招徕人才的手段之一，却不知，市场上比较集中的反馈是他家的产品才是最大优势，而且相当比例的人才对收入的增长期望都远远超过LY公司一直以来所制定的预算上限。这一切就好像一个人照镜子时总觉得自己很美，但是，实际上在别人眼里的他并没那么好看，甚至看着有点儿奇怪（这是有科学依据的）。当然，不论是怎样的发现，最终都是有意义的。因为它有助于客户更客观更理性地看待自家企业，更全面了解市场，从而制定出更有效的人才吸引策略。

二、针对内部员工的调研针对内部员工的调研主要包括新员工的试用期反馈和离职员工的访谈两种形式。具体会从EVP四个维度出发，每个维度选取4—8个相关问题做成问卷。由于新员工和离职员工的情况有不同，问卷会有这样一些区别。

● 获得新员工试用期内的反馈的目的是帮助新员工尽快完全适应新环境，并且在组织内发挥其应有的价值。因此，询问的会很详尽，并且会同时兼顾其积极的反馈和负面的评价。招聘行业的一项调研发现，近六七成的新员工在试用期内离职都是发生在前三个月内。因此，对于这一期间的新员工反馈尤其需要我们的密切关注。却时不时有令人意外的发现。例如，LY公司作为国际化大公司，它们的产品有很大比例是面向消费者市场的，所以，按理它应该是众所周知的一家企业。然而，调查结果显示，对于跨行业的绝大部分人来讲，对此品牌知之甚少。这其中包含了LY公司所尝试吸引的跨行人才。这就是我们所说的信息不对称。又例如，LY公司的管理层一直以为自家的薪酬福利足够好到可以用来作为招徕人才的手段之一，却不知，市场上比较集中的反馈是他家的产品才是最大优势，而且相当比例的人才对收入的增长期望都远远超过LY公司一直以来所制定的预算上限。这一切就好像一个人照镜子时总觉得自己很美，但是，实际上在别人眼里的他并没那么好看，甚至看着有点儿奇怪（这是有科学依据的）。当然，不论是怎样的发现，最终都是有意义的。因为它有助于客户更客观更理性地看待自家企业，更全面了解市场，从而制定出更有效的人才吸引策略。

二、针对内部员工的调研针对内部员工的调研主要包括新员工的试用期反馈和离职员工的访谈两种形式。具体会从EVP四个维度出发，每个维度选取4—8个相关问题做成问卷。由于新员工和离职员工的情况有不同，问卷会有这样一些区别。

● 获得新员工试用期内的反馈的目的是帮助新员工尽快完全适应新环境，并且在组织内发挥其应有的价值。因此，询问的会很详尽，并且会同时兼顾其积极的反馈和负面的评价。招聘行业的一项调研发现，近六七成的新员工在试用期内离职都是发生在前三个月内。因此，对于这一期间的新员工反馈尤其需要我们的密切关注。● 离职员工的反馈，是一次性的工作，通常没有那么复杂。我们会聆听该员工从EVP的各个维度对她／他的这段职业经历进行评价，但是更为关注的是Why，即为什么选择离开；以及How，即我们如何做才能让他／她改变决定。我相信越来越多的企业在加大力度来改善员工留用（Retetio）和离职员工挽留。然而，不得不遗憾地说，离职的员工十有八九是无法挽留的，不论是因为何种原因他或她决定离开，不论是经过深思熟虑的还是一时冲动，因为任何“因”的深种都不是朝夕之事。有效的留用还是要在平时多多留意员工的需求与感受，并及时给予得当的反馈吧。

三、雇主品牌宣传坦率地讲，EVP实施时需要专业化的营销理念和手段的。需要企业自身的营销团队和业务部的同时投入。当时LY公司在企业的产品营销上是大力投入的，相反，在招聘方面的“营销”投入甚少，也许当时雇主品牌营销还是比较超前的观念吧。一直以来，很少有企业觉得招人还要进行营销。鉴于这样的状况，我们替客户承担了一些力所能及的工作，例如：

● 整理出标准的话术来介绍LY公司以及它们的岗位，去解答候选人提出的一些典型问题；招聘团队在日常工作中牢记并熟练运用这些话术与人才进行沟通；

● 我们代替客户编辑管理其官网发布的招聘信息，并及时回复应聘者和进一步跟进；

● 项目中后期，我们正式推出了内部人才推荐机制（Iteral ● 离职员工的反馈，是一次性的工作，通常没有那么复杂。我们会聆听该员工从EVP的各个维度对她／他的这段职业经历进行评价，但是更为关注的是Why，即为什么选择离开；以及How，即我们如何做才能让他／她改变决定。我相信越来越多的企业在加大力度来改善员工留用（Retetio）和离职员工挽留。然而，不得不遗憾地说，离职的员工十有八九是无法挽留的，不论是因为何种原因他或她决定离开，不论是经过深思熟虑的还是一时冲动，因为任何“因”的深种都不是朝夕之事。有效的留用还是要在平时多多留意员工的需求与感受，并及时给予得当的反馈吧。

三、雇主品牌宣传坦率地讲，EVP实施时需要专业化的营销理念和手段的。需要企业自身的营销团队和业务部的同时投入。当时LY公司在企业的产品营销上是大力投入的，相反，在招聘方面的“营销”投入甚少，也许当时雇主品牌营销还是比较超前的观念吧。一直以来，很少有企业觉得招人还要进行营销。鉴于这样的状况，我们替客户承担了一些力所能及的工作，例如：

● 整理出标准的话术来介绍LY公司以及它们的岗位，去解答候选人提出的一些典型问题；招聘团队在日常工作中牢记并熟练运用这些话术与人才进行沟通；

● 我们代替客户编辑管理其官网发布的招聘信息，并及时回复应聘者和进一步跟进；

● 项目中后期，我们正式推出了内部人才推荐机制（Iteral Referral），旨在加强企业员工的参与度和黏合度，顺带实现了一定的招聘成本节约。

由于团队的共同努力，我们在第三阶段的工作收效明显，客户对此表示感激。因此，我们不免开始笃信双方的合作会“地久天长”。未曾料到，后面竟然接二连三出现新情况，让人感觉“山雨欲来风满楼”。

首先是LY公司原来的招聘经理，也就是RPO项目经理的对接人离职了。他离职后没多久，客户就录用了一位新人来替补。与前者的职业背景大为不同，这位新的招聘经理来自于一家大型的RPO服务商。她在RPO项目管理方面具备很好的经验，而且心思细腻，处事谨慎。

新官上任三把火，她一入职，就开始对整个项目复盘（包括核对往来的历史账目），并和我们的团队成员一一谈话。毫不意外，她也注意到了项目的历史数据管理上存在漏洞，并且竟然查出一笔一两年前的历史错账。于是我们开始再次整改和优化。期间她还一度对我们项目经理的能力和积极性表示了质疑。平时项目经理在LY公司驻场，不和我在一起，因此我的确很难时时观察到她的情况。但是作为她的直接上级，我有义务保证她能胜任自己的岗位。因此，毫不迟疑地，我和项目经理做了沟通希望她全面改进。她安安静静地听取了我给她的反馈和建议。

接着是几个月后亚太区HR高管层（HRVP和TA Head）的变动：原来的HRVP离职后由LY公司的亚太区TA Head （招聘老大）接替。Referral），旨在加强企业员工的参与度和黏合度，顺带实现了一定的招聘成本节约。

由于团队的共同努力，我们在第三阶段的工作收效明显，客户对此表示感激。因此，我们不免开始笃信双方的合作会“地久天长”。未曾料到，后面竟然接二连三出现新情况，让人感觉“山雨欲来风满楼”。

首先是LY公司原来的招聘经理，也就是RPO项目经理的对接人离职了。他离职后没多久，客户就录用了一位新人来替补。与前者的职业背景大为不同，这位新的招聘经理来自于一家大型的RPO服务商。她在RPO项目管理方面具备很好的经验，而且心思细腻，处事谨慎。

新官上任三把火，她一入职，就开始对整个项目复盘（包括核对往来的历史账目），并和我们的团队成员一一谈话。毫不意外，她也注意到了项目的历史数据管理上存在漏洞，并且竟然查出一笔一两年前的历史错账。于是我们开始再次整改和优化。期间她还一度对我们项目经理的能力和积极性表示了质疑。平时项目经理在LY公司驻场，不和我在一起，因此我的确很难时时观察到她的情况。但是作为她的直接上级，我有义务保证她能胜任自己的岗位。因此，毫不迟疑地，我和项目经理做了沟通希望她全面改进。她安安静静地听取了我给她的反馈和建议。

接着是几个月后亚太区HR高管层（HRVP和TA Head）的变动：原来的HRVP离职后由LY公司的亚太区TA Head （招聘老大）接替。