当着第三方的面，对不在场的人予以夸奖

另外还有一种用法，是对不在场的人予以夸奖。这种方法同样适合不擅长当面夸奖下属的上司使用。被夸奖的对象不在场，夸奖的人就不会觉得不好意思了。

有些人聚在一起的时候，往往爱说不在场者的坏话。在公司员工下班后的聚会上，这种现象尤为明显。我以前的公司就是这样。在这种场合，所有人的个体意识都会变弱，总是有人会成为“坏人”，其他人则觉得自己没错，整体均缺乏当事人意识。

而且，针对不在场者所说的坏话，肯定会传到事主耳中，再经过添油加醋地传上一圈，人际关系就会更加恶化。我所见过的业绩低迷的团队里，总会存在一个“坏人”。要知道，在消极话题集中的场所，消极也容易蔓延扩散。

为了避免这种情况，我一直有意识地对不在场的人予以夸奖。尤其是在我成为上司以后，这种方法很有效。肯定会有人把我的夸奖转达给那个当时不在场的人，结果，其积极性自然就会高涨。

尤其是对助理等在幕后出力的人，使用这种夸奖方式效果很好。很多依赖这些人的上司，经常认为其工作是“理所当然该做的”，从来不予以夸奖，总是只在意他们犯错的时候。这样做的最终结果，就是在看不见的地方积累大量的压力。当着第三方的面，对不在场的人予以夸奖

另外还有一种用法，是对不在场的人予以夸奖。这种方法同样适合不擅长当面夸奖下属的上司使用。被夸奖的对象不在场，夸奖的人就不会觉得不好意思了。

有些人聚在一起的时候，往往爱说不在场者的坏话。在公司员工下班后的聚会上，这种现象尤为明显。我以前的公司就是这样。在这种场合，所有人的个体意识都会变弱，总是有人会成为“坏人”，其他人则觉得自己没错，整体均缺乏当事人意识。

而且，针对不在场者所说的坏话，肯定会传到事主耳中，再经过添油加醋地传上一圈，人际关系就会更加恶化。我所见过的业绩低迷的团队里，总会存在一个“坏人”。要知道，在消极话题集中的场所，消极也容易蔓延扩散。

为了避免这种情况，我一直有意识地对不在场的人予以夸奖。尤其是在我成为上司以后，这种方法很有效。肯定会有人把我的夸奖转达给那个当时不在场的人，结果，其积极性自然就会高涨。

尤其是对助理等在幕后出力的人，使用这种夸奖方式效果很好。很多依赖这些人的上司，经常认为其工作是“理所当然该做的”，从来不予以夸奖，总是只在意他们犯错的时候。这样做的最终结果，就是在看不见的地方积累大量的压力。压力在不知不觉间越积越多，终有一天会突然爆发，当事人甚至可能辞职。为了避免这种情况，针对那些“默默无闻而暗中努力”的下属，上司尤其应该有意识地实践三角式夸奖。

下面再介绍一个我的前辈曾经使用的终极夸奖技巧。当团队里存在人际关系并不好的成员时，使用这种夸奖方式效果很好。

假设团队里存在关系不好的A和B两名成员。和A在一起时，说“B说你的演示资料很易于理解呢”；和B在一起时，说“A说他参考了你在上次会议中针对客户的有效提问呢”。

这样一来，A就会觉得“哦，看来B还是有眼光的”，从而促使两人的关系有所好转。B也是一样。俗话说“以心传心”，当一个人怀着善意接近另一个人的时候，对方也会同样怀有好感。

后来我也使用了这个方法，可谓成效显著，不仅团队成员的人际关系变好了，整个团队有了凝聚力，而且业绩也有了大幅提升。

4.当着其他人的面进行夸奖压力在不知不觉间越积越多，终有一天会突然爆发，当事人甚至可能辞职。为了避免这种情况，针对那些“默默无闻而暗中努力”的下属，上司尤其应该有意识地实践三角式夸奖。

下面再介绍一个我的前辈曾经使用的终极夸奖技巧。当团队里存在人际关系并不好的成员时，使用这种夸奖方式效果很好。

假设团队里存在关系不好的A和B两名成员。和A在一起时，说“B说你的演示资料很易于理解呢”；和B在一起时，说“A说他参考了你在上次会议中针对客户的有效提问呢”。

这样一来，A就会觉得“哦，看来B还是有眼光的”，从而促使两人的关系有所好转。B也是一样。俗话说“以心传心”，当一个人怀着善意接近另一个人的时候，对方也会同样怀有好感。

后来我也使用了这个方法，可谓成效显著，不仅团队成员的人际关系变好了，整个团队有了凝聚力，而且业绩也有了大幅提升。

4.当着其他人的面进行夸奖上一节介绍了利用第三方的夸奖方式。除此之外，还可以利用向第三方介绍下属的时机，对下属予以间接式夸奖，同样很有效。

以前，社长带我一同做销售的时候，当着客户负责人的面说：“吉田在鄙公司是排得进前三的销售员，所以请放心交给他吧。”社长平时很少夸人，听他那样说，我真的格外开心。

当然，单独面对面的夸奖也是有效的，但当着第三方的面加以抬举和夸奖，效果会更好。

后来，我自己也成了上司，跟下属坐在一起商谈的时候，就会使用“Tee-Up（戴高帽）”法，称赞下属的优点，抬举对方。上一节介绍了利用第三方的夸奖方式。除此之外，还可以利用向第三方介绍下属的时机，对下属予以间接式夸奖，同样很有效。

以前，社长带我一同做销售的时候，当着客户负责人的面说：“吉田在鄙公司是排得进前三的销售员，所以请放心交给他吧。”社长平时很少夸人，听他那样说，我真的格外开心。

当然，单独面对面的夸奖也是有效的，但当着第三方的面加以抬举和夸奖，效果会更好。

后来，我自己也成了上司，跟下属坐在一起商谈的时候，就会使用“Tee-Up（戴高帽）”法，称赞下属的优点，抬举对方。“他很擅长电脑，我也经常向他学习呢。”

“他做完自己的工作以后，还会帮助后辈，很会照顾人。”

“他平时经常跟相关部门和其他公司的人交流，得到的情报最多。不论公司内外，信赖他的人都很多。”

相反，有些谦虚的上司，在向外人介绍自己的下属时，常常会说“尽管他什么也不会……”“虽然他一无是处，但我会好好教育，不会给你们添麻烦的”之类的话。这样说会伤害下属的自尊心，打击下属的干劲。

我还是新人那会儿，曾跟随一位严厉的前辈一同做销售。那位前辈向客户介绍我的时候，就说了“他还是个雏儿”“完全不堪大用”之类的话。我当时备受打击，觉得自己原来这么没用。

不止如此，等到过了几天，我独自去拜访那位客户的时候，对方也说：“吉田，你在那样的前辈手下做事很辛苦吧？我有些不放心啊。”

由此可见，像这样故作谦逊的介绍，会给人以消极的印象，让外人都觉得“这家公司不重视人才”“竟然让如此不成熟的新人负责项目，看来对方并不重视这次交易”。

客户并不知道项目负责人在其公司内部是做什么的，有着怎样的评价。向客户做介绍的时候，上司若能抬举下属的长处，也有助于赢“他很擅长电脑，我也经常向他学习呢。”

“他做完自己的工作以后，还会帮助后辈，很会照顾人。”

“他平时经常跟相关部门和其他公司的人交流，得到的情报最多。不论公司内外，信赖他的人都很多。”

相反，有些谦虚的上司，在向外人介绍自己的下属时，常常会说“尽管他什么也不会……”“虽然他一无是处，但我会好好教育，不会给你们添麻烦的”之类的话。这样说会伤害下属的自尊心，打击下属的干劲。

我还是新人那会儿，曾跟随一位严厉的前辈一同做销售。那位前辈向客户介绍我的时候，就说了“他还是个雏儿”“完全不堪大用”之类的话。我当时备受打击，觉得自己原来这么没用。

不止如此，等到过了几天，我独自去拜访那位客户的时候，对方也说：“吉田，你在那样的前辈手下做事很辛苦吧？我有些不放心啊。”

由此可见，像这样故作谦逊的介绍，会给人以消极的印象，让外人都觉得“这家公司不重视人才”“竟然让如此不成熟的新人负责项目，看来对方并不重视这次交易”。

客户并不知道项目负责人在其公司内部是做什么的，有着怎样的评价。向客户做介绍的时候，上司若能抬举下属的长处，也有助于赢得客户的信赖，让客户觉得“这家公司很重视员工”“对方安排如此优秀的负责人，可见对这次交易非常重视”。

除了对外场合，Tee-Up这种技巧在公司内部也有很高的利用价值。我以前当课长那会儿，在我的上司部长面前，是这样夸赞下属伊藤的：

“伊藤的韧劲真的很了不起。在前几天与A公司进行的演示会上，面对不利状况，他仍然凭着韧劲继续谈判，最后赢得了胜利。”

后来伊藤满脸笑容地对我说：“谢谢您在部长面前那样夸我。”当时那一幕，至今仍清晰地刻在我的记忆里。

听见课长向部长那样夸奖自己，任何人都会感到很开心吧。

5.使用“自言自语式夸奖”得客户的信赖，让客户觉得“这家公司很重视员工”“对方安排如此优秀的负责人，可见对这次交易非常重视”。

除了对外场合，Tee-Up这种技巧在公司内部也有很高的利用价值。我以前当课长那会儿，在我的上司部长面前，是这样夸赞下属伊藤的：

“伊藤的韧劲真的很了不起。在前几天与A公司进行的演示会上，面对不利状况，他仍然凭着韧劲继续谈判，最后赢得了胜利。”

后来伊藤满脸笑容地对我说：“谢谢您在部长面前那样夸我。”当时那一幕，至今仍清晰地刻在我的记忆里。

听见课长向部长那样夸奖自己，任何人都会感到很开心吧。

5.使用“自言自语式夸奖”