最佳工作地？

众所周知，在这个地球上，没有完美的人，也没有完美的企业。但是，一些企业已经极为接近完美了——总部位于北卡罗来纳州的分析软件企业赛仕就是其中之一。2012年11月，赛仕被最佳职场研究所（Great Places to Work Istitute）评为全球最佳跨国企业。想想全球有多少企业，再想想在所有企业中被公认为最佳工作地需要具备哪些条件。

是什么让赛仕如此特别？它满足了我们为高度觉醒企业或美好企业设定的所有标准。先来看一组有关赛仕的数字：它已连续37年创下收入和收益记录，在2012年，它的收入更是高达28亿美元；它在全球有约13 000名员工，且员工在某个特定年份自愿离职的比例仅为2%（行业平均水平为22%）。此外，它在去年提供的433个职位吸引了65 040名申请者——平均每个职位的申请者高达150人！它的员工有44%为女性，并且有32%的主管和高级管理职位由女性担任。

这家企业由北卡罗来纳州立大学教师吉姆·古德奈特（Jim Goodight）博士在1976年与他人共同创立。他现在被公认为全球伟大的商业领袖之一，其领导哲学真的很简单：一切皆在于人。如果你能致力于为员工创建一种良好的环境，使他们有参与感、与人的联结最佳工作地？

众所周知，在这个地球上，没有完美的人，也没有完美的企业。但是，一些企业已经极为接近完美了——总部位于北卡罗来纳州的分析软件企业赛仕就是其中之一。2012年11月，赛仕被最佳职场研究所（Great Places to Work Istitute）评为全球最佳跨国企业。想想全球有多少企业，再想想在所有企业中被公认为最佳工作地需要具备哪些条件。

是什么让赛仕如此特别？它满足了我们为高度觉醒企业或美好企业设定的所有标准。先来看一组有关赛仕的数字：它已连续37年创下收入和收益记录，在2012年，它的收入更是高达28亿美元；它在全球有约13 000名员工，且员工在某个特定年份自愿离职的比例仅为2%（行业平均水平为22%）。此外，它在去年提供的433个职位吸引了65 040名申请者——平均每个职位的申请者高达150人！它的员工有44%为女性，并且有32%的主管和高级管理职位由女性担任。

这家企业由北卡罗来纳州立大学教师吉姆·古德奈特（Jim Goodight）博士在1976年与他人共同创立。他现在被公认为全球伟大的商业领袖之一，其领导哲学真的很简单：一切皆在于人。如果你能致力于为员工创建一种良好的环境，使他们有参与感、与人的联结感、挑战感、被尊重感和被认可感，那他们将为客户提供非凡的服务，这反过来会导致持续的商业成功。当然，这样做说起来容易，但要成功确实很难。

赛仕竭尽所能地减少工作场所的干扰，以便员工能无拘无束地专注于自己的工作。它提供了便利设施，如医疗保健中心、健身中心、有补贴的儿童托管中心，并制订了一系列健康计划。但这些并不只是提供额外的慷慨福利，因为这家企业知道，员工的感受和情绪极其重要，甚至至关重要。它力图建立一种每个个体在其中都受到重视的有爱组织，它的理念是：“如果你把员工当作能让企业有所不同的人，那他们就会有所作为。”

作家马克·克罗利（Mark Crowley）最近参观了赛仕园区，并将其成功归结为四个基本方面。

·尽可能地重视员工

·对员工有付出，就会有回报

·信任高于一切

·确保员工理解其工作的重要性

尽可能地重视员工

当2008年金融危机爆发时，赛仕产品的销量急剧下滑。彼时，分析软件市场受到了很大冲击，许多企业开始大规模裁员。而在赛仕，吉姆·古德奈特于2009年1月通过全球网络广播向员工宣布，13 000名感、挑战感、被尊重感和被认可感，那他们将为客户提供非凡的服务，这反过来会导致持续的商业成功。当然，这样做说起来容易，但要成功确实很难。

赛仕竭尽所能地减少工作场所的干扰，以便员工能无拘无束地专注于自己的工作。它提供了便利设施，如医疗保健中心、健身中心、有补贴的儿童托管中心，并制订了一系列健康计划。但这些并不只是提供额外的慷慨福利，因为这家企业知道，员工的感受和情绪极其重要，甚至至关重要。它力图建立一种每个个体在其中都受到重视的有爱组织，它的理念是：“如果你把员工当作能让企业有所不同的人，那他们就会有所作为。”

作家马克·克罗利（Mark Crowley）最近参观了赛仕园区，并将其成功归结为四个基本方面。

·尽可能地重视员工

·对员工有付出，就会有回报

·信任高于一切

·确保员工理解其工作的重要性

尽可能地重视员工

当2008年金融危机爆发时，赛仕产品的销量急剧下滑。彼时，分析软件市场受到了很大冲击，许多企业开始大规模裁员。而在赛仕，吉姆·古德奈特于2009年1月通过全球网络广播向员工宣布，13 000名员工将无一人失业。他要求员工精打细算，并寻找帮助企业度过艰难时期的办法。正如他所说：“通过明确表达将无一人失业的信息，我们一下子就消除了很多的喋喋不休、担心和忧虑——员工重新开始工作。”令人惊讶的是，赛仕当年就实现了创纪录的盈利，尽管它已为33年来可能出现的首次亏损做好了充分的准备。

对员工有付出，就会有回报

赛仕给员工提供高福利的传统要早于谷歌因其员工福利而出名。赛仕所有的员工及其家人都可以免费使用最先进的体育馆（有网球场、垒球场、健身房和温水游泳池）。其他福利还有：包括医生、营养师、物理治疗师和心理师在内的免费医疗保健机构；有很大优惠的儿童托管中心；帮助员工管理日常压力源的免费工作与生活咨询；所有工作区域都备足了零食。赛仕对所有这些福利的投资既是为了其象征价值，也是为了其有形价值。该企业认为，这些福利代表了它对员工的重视程度。所有这些都导致了非凡的员工敬业度和很低的员工流动率，同时极大地激发了员工的创造力，并节省了大量的培训和招募成本。正如一名长期员工所说的，“人们需要有钱的生活，而不是没有生活的有钱。”

信任高于一切

古德奈特认为，赛仕员工幸福感的最大来源是企业的信任文化。信任的关键要素包括开放式交流、员工之间的尊重、公平的职业晋升通道以及“被当作一个人”。为了持续跟踪员工的情绪并评估其领导团队履行职责的程度，赛仕投入了大量的人力、物力和财力。这家企员工将无一人失业。他要求员工精打细算，并寻找帮助企业度过艰难时期的办法。正如他所说：“通过明确表达将无一人失业的信息，我们一下子就消除了很多的喋喋不休、担心和忧虑——员工重新开始工作。”令人惊讶的是，赛仕当年就实现了创纪录的盈利，尽管它已为33年来可能出现的首次亏损做好了充分的准备。

对员工有付出，就会有回报

赛仕给员工提供高福利的传统要早于谷歌因其员工福利而出名。赛仕所有的员工及其家人都可以免费使用最先进的体育馆（有网球场、垒球场、健身房和温水游泳池）。其他福利还有：包括医生、营养师、物理治疗师和心理师在内的免费医疗保健机构；有很大优惠的儿童托管中心；帮助员工管理日常压力源的免费工作与生活咨询；所有工作区域都备足了零食。赛仕对所有这些福利的投资既是为了其象征价值，也是为了其有形价值。该企业认为，这些福利代表了它对员工的重视程度。所有这些都导致了非凡的员工敬业度和很低的员工流动率，同时极大地激发了员工的创造力，并节省了大量的培训和招募成本。正如一名长期员工所说的，“人们需要有钱的生活，而不是没有生活的有钱。”

信任高于一切

古德奈特认为，赛仕员工幸福感的最大来源是企业的信任文化。信任的关键要素包括开放式交流、员工之间的尊重、公平的职业晋升通道以及“被当作一个人”。为了持续跟踪员工的情绪并评估其领导团队履行职责的程度，赛仕投入了大量的人力、物力和财力。这家企业完全信任员工，并不监督他们的工作或行踪。

至关重要的是，这家企业还明确表示，任何想要晋升为管理者的员工都必须展示出支持和帮助他人的意愿。此外，该企业对领导者的评价基于他们在促进他人成功方面做得有多好，而不是他们自己取得了多大成功。那些始终如一地支持他人的员工会获得奖励和晋升。

确保员工理解其工作的重要性

对所有员工来说，知道自己的工作具有内在价值并将对他人生活产生积极影响极为重要。赛仕竭尽全力确保员工认识到这一点，并使他们感到自己与所从事工作产生的影响息息相关：程序员“拥有”他们的工作，景观设计师甚至被鼓励“拥有”他们心仪的区域——这给了他们高于工作本身的目标感。

赛仕的领导模式基于丰富的而非稀缺的理念——员工获得了良好的回报并对自己的工作十分满意，客户对卓越的产品和始终如一的出色服务非常满意，该企业及其拥有者同样收获颇丰。想想这个令人吃惊的事实吧，古德奈特教授已成为美国最富有的人之一，其净资产超过70亿美元！他当之无愧，我们毫不怀疑他会好好地利用这笔财富。业完全信任员工，并不监督他们的工作或行踪。

至关重要的是，这家企业还明确表示，任何想要晋升为管理者的员工都必须展示出支持和帮助他人的意愿。此外，该企业对领导者的评价基于他们在促进他人成功方面做得有多好，而不是他们自己取得了多大成功。那些始终如一地支持他人的员工会获得奖励和晋升。

确保员工理解其工作的重要性

对所有员工来说，知道自己的工作具有内在价值并将对他人生活产生积极影响极为重要。赛仕竭尽全力确保员工认识到这一点，并使他们感到自己与所从事工作产生的影响息息相关：程序员“拥有”他们的工作，景观设计师甚至被鼓励“拥有”他们心仪的区域——这给了他们高于工作本身的目标感。

赛仕的领导模式基于丰富的而非稀缺的理念——员工获得了良好的回报并对自己的工作十分满意，客户对卓越的产品和始终如一的出色服务非常满意，该企业及其拥有者同样收获颇丰。想想这个令人吃惊的事实吧，古德奈特教授已成为美国最富有的人之一，其净资产超过70亿美元！他当之无愧，我们毫不怀疑他会好好地利用这笔财富。企业文化至上

我们在本书前面提出了这样一个问题：“哪类利益相关者最重要？”过去的流行看法是：投资者最重要，因为利益相关者的利益是第一位的。在上一章中，我们提出了将社会视为“终极”利益相关者的观点。有些企业可能会认为员工第一（如货柜商店）或客户第一（如全食超市）。

然而，要超越围绕着“谁”最重要的争论，我们首先应该思考：对美好企业而言，“什么”最重要？这个“什么”就是企业文化。这正是最能将美好企业与其他类型企业区分开来，并使它们能够为所有利益相关者群体创造更大价值的关键所在。IDEO的行政领导层认为，保护企业的文化比追求金钱更重要。西南航空认为其文化对企业业绩至关重要，它成立了一个常设的“文化委员会”（由企业各层级员工提名的96名员工组成），该委员会的职责是“尽一切可能创造、加强并丰富使西南航空成为一家超棒企业（大家庭）的特殊精神和文化。”西南航空首席执行官詹姆斯·帕克（赫布·凯莱赫的继任者）说道：“与我们做的任何其他事情相比，企业文化更为重要。我们现在是一家大企业了，我们很注重培养当地的领导者。我们努力使各岗位的员工都能理解我们的企业文化，重视这种文化，并能与其他员工分企业文化至上

我们在本书前面提出了这样一个问题：“哪类利益相关者最重要？”过去的流行看法是：投资者最重要，因为利益相关者的利益是第一位的。在上一章中，我们提出了将社会视为“终极”利益相关者的观点。有些企业可能会认为员工第一（如货柜商店）或客户第一（如全食超市）。

然而，要超越围绕着“谁”最重要的争论，我们首先应该思考：对美好企业而言，“什么”最重要？这个“什么”就是企业文化。这正是最能将美好企业与其他类型企业区分开来，并使它们能够为所有利益相关者群体创造更大价值的关键所在。IDEO的行政领导层认为，保护企业的文化比追求金钱更重要。西南航空认为其文化对企业业绩至关重要，它成立了一个常设的“文化委员会”（由企业各层级员工提名的96名员工组成），该委员会的职责是“尽一切可能创造、加强并丰富使西南航空成为一家超棒企业（大家庭）的特殊精神和文化。”西南航空首席执行官詹姆斯·帕克（赫布·凯莱赫的继任者）说道：“与我们做的任何其他事情相比，企业文化更为重要。我们现在是一家大企业了，我们很注重培养当地的领导者。我们努力使各岗位的员工都能理解我们的企业文化，重视这种文化，并能与其他员工分