第三章

招募、聘用和管理人才第三章

招募、聘用和管理人才公司规模化阶段面临的挑战之一就是革新招聘与雇员培训流程。推特买下我的初创公司时，只有90人。两年半后我离职时，推特已经扩张到了近1500人，93%的雇员都是新员工。

为了每年增加500人，你需要调整管理和扩大招聘团队的方式，你需要深入思考员工入职管理的问题，你还需要保持和发展企业文化。除了这些问题，本章还会探讨招聘和管理人才所需的其他转变。公司规模化阶段面临的挑战之一就是革新招聘与雇员培训流程。推特买下我的初创公司时，只有90人。两年半后我离职时，推特已经扩张到了近1500人，93%的雇员都是新员工。

为了每年增加500人，你需要调整管理和扩大招聘团队的方式，你需要深入思考员工入职管理的问题，你还需要保持和发展企业文化。除了这些问题，本章还会探讨招聘和管理人才所需的其他转变。招聘最佳实践

随着公司从一年进10个人发展到一周进10个人，有几种招聘方法对维持高水准和快速获得重要员工很有帮助。招聘最佳实践

随着公司从一年进10个人发展到一周进10个人，有几种招聘方法对维持高水准和快速获得重要员工很有帮助。每个岗位都要有岗位描述

许多公司起步是靠私人关系招人，岗位也不多，比如工程师和设计师。随着公司在扩大，不再只是几件事有几个人分别在干，让招聘人员明白招来的人有何重要性就很重要了。举个例子，你第一次招商务拓展人员（参见“如何招募优秀的商务拓展人员”一节），你对这个人和这个岗位应该有什么要求呢？面试组里的工程师可能就不知道商务拓展和销售的区别。明确技能和角色很重要，以便大家找的是同一类候选人。

你应该给每个岗位写一份岗位描述，解释其职责以及所需背景经验。你也可以列出你不需要，或者认为不太重要的特质。岗位描述应该传给面试人员，并简短说明要招人的经理需要什么，看重什么。如果团队之后对招聘人选有疑问，你可以回溯最初的岗位描述，纠正错误认识。每个岗位都要有岗位描述

许多公司起步是靠私人关系招人，岗位也不多，比如工程师和设计师。随着公司在扩大，不再只是几件事有几个人分别在干，让招聘人员明白招来的人有何重要性就很重要了。举个例子，你第一次招商务拓展人员（参见“如何招募优秀的商务拓展人员”一节），你对这个人和这个岗位应该有什么要求呢？面试组里的工程师可能就不知道商务拓展和销售的区别。明确技能和角色很重要，以便大家找的是同一类候选人。

你应该给每个岗位写一份岗位描述，解释其职责以及所需背景经验。你也可以列出你不需要，或者认为不太重要的特质。岗位描述应该传给面试人员，并简短说明要招人的经理需要什么，看重什么。如果团队之后对招聘人选有疑问，你可以回溯最初的岗位描述，纠正错误认识。问所有候选人同样的问题

面试一个岗位的候选人时，要问所有候选人相同或类似的问题。这样可以让你用相同的准绳来衡量候选人。问所有候选人同样的问题

面试一个岗位的候选人时，要问所有候选人相同或类似的问题。这样可以让你用相同的准绳来衡量候选人。