面试评价高，测评分值匹配度高

面试官基于应聘者的行为表现，判断其在岗位对应素质项上评分较高，而测评结果显示，应聘者在此素质项所对应的几个性格特质维度分值也比较高，那么可以增强面试官判断应聘者与素质项要求相匹配的信心。面试评价高，测评分值匹配度高

面试官基于应聘者的行为表现，判断其在岗位对应素质项上评分较高，而测评结果显示，应聘者在此素质项所对应的几个性格特质维度分值也比较高，那么可以增强面试官判断应聘者与素质项要求相匹配的信心。面试评价低，测评分值匹配度低

面试官基于应聘者在素质项上的行为表现，判断其在该素质项上表现较差，同时测评结果显示应聘者在此素质项所对应的几个子维度分值也比较低，那么可以增强面试官判断应聘者与素质项要求不相匹配的信心。面试评价低，测评分值匹配度低

面试官基于应聘者在素质项上的行为表现，判断其在该素质项上表现较差，同时测评结果显示应聘者在此素质项所对应的几个子维度分值也比较低，那么可以增强面试官判断应聘者与素质项要求不相匹配的信心。面试评价高，测评分值匹配度低

如果面试官基于面试的评价较高，而测评分值却较低，此时不能匆忙依据自己的评价做决定，而需要再验证，通过不同的维度设计问题，挖掘应聘者的真实情况。经过反复多维度提问、追问验证后，仍然确认应聘者在岗位素质上表现较好，那么可以判断应聘者是匹配的。如果仅以测评分值为依据进行判断，就会错失优秀人才。面试评价高，测评分值匹配度低

如果面试官基于面试的评价较高，而测评分值却较低，此时不能匆忙依据自己的评价做决定，而需要再验证，通过不同的维度设计问题，挖掘应聘者的真实情况。经过反复多维度提问、追问验证后，仍然确认应聘者在岗位素质上表现较好，那么可以判断应聘者是匹配的。如果仅以测评分值为依据进行判断，就会错失优秀人才。面试评价低，测评分值匹配度高

如果面试官的评价较低，而测评分值较高，也不能匆忙依据自己的评价做判断，而是要进行挽救式追加提问。

可能是追问得不够彻底，应聘者未能充分展现，或者判断出现了误差，挽救式提问可以将之前的问题再过一遍，也可以重新进行提问，重点是验证性格测评与面试评价不一致的地方。如果经过再次面试验证，仍然判断应聘者不具备该素质项，就以面试结果为主要依据，判断应聘者是不匹配的。

面试过程中借助性格测评工具相互验证，能帮助面试官有效判断应聘者的素质项与岗位的匹配度，既可以避免错失人才，又可以防止错信人才，能够大大提升选人的精准度。

人才画像描绘标准，精准提问锁定考察方向，深度追问挖掘真相，性格测评佐证判断。四者结合就构成了精准选人的能力基础，也为面试官培养提供了方向。

■关键发现

·STAR面试法是帮助面试官识真伪、辨高低的有效手段。

·追问不能漫无目的，而要基于岗位的人才画像来进行。面试评价低，测评分值匹配度高

如果面试官的评价较低，而测评分值较高，也不能匆忙依据自己的评价做判断，而是要进行挽救式追加提问。

可能是追问得不够彻底，应聘者未能充分展现，或者判断出现了误差，挽救式提问可以将之前的问题再过一遍，也可以重新进行提问，重点是验证性格测评与面试评价不一致的地方。如果经过再次面试验证，仍然判断应聘者不具备该素质项，就以面试结果为主要依据，判断应聘者是不匹配的。

面试过程中借助性格测评工具相互验证，能帮助面试官有效判断应聘者的素质项与岗位的匹配度，既可以避免错失人才，又可以防止错信人才，能够大大提升选人的精准度。

人才画像描绘标准，精准提问锁定考察方向，深度追问挖掘真相，性格测评佐证判断。四者结合就构成了精准选人的能力基础，也为面试官培养提供了方向。

■关键发现

·STAR面试法是帮助面试官识真伪、辨高低的有效手段。

·追问不能漫无目的，而要基于岗位的人才画像来进行。·追问行为的关键句式=关键行为+期望结果。

·性格测评工具可以防止我们过度主观。·追问行为的关键句式=关键行为+期望结果。

·性格测评工具可以防止我们过度主观。