员工老张抱怨道：凭什么那些新来的员工能力一般，工资却比我们老员工高啊！

员工小陈：我感觉自己像个小陀螺，不停地在原地打转，每天都做着重复无聊的工作。

另外一家公司许诺给老陈的工资要高过现在的公司水平，老陈有点动心了。

……

这些现象在日常工作中是不是十分常见呢？员工面对工作中遇到的各种各样的现象，不一定都能有十分正确的全面的认识，他们经常需要他人的引导和帮助。因此，经理人和员工之间的及时、有效的日常沟通就显得十分重要了。这种沟通的过程，就是做思想教育工作。

那么就究竟怎么来沟通，沟通的方式方法、步骤和注意事项有哪些呢？

总结来看，经理人做员工思想教育工作的步骤主要有三步，分别是：动之以情，晓之以理，辅之以行。

第一步，动之以情——体察到对方的感受，并且表达出自己的感受。

经理人要能够体察到员工的情绪状态，先不要急于告诫和说服，而是应该先进行“共情”。只有做到了情绪感受的共鸣，才能为后面的沟通打开大门、铺平道路。员工老张抱怨道：凭什么那些新来的员工能力一般，工资却比我们老员工高啊！

员工小陈：我感觉自己像个小陀螺，不停地在原地打转，每天都做着重复无聊的工作。

另外一家公司许诺给老陈的工资要高过现在的公司水平，老陈有点动心了。

……

这些现象在日常工作中是不是十分常见呢？员工面对工作中遇到的各种各样的现象，不一定都能有十分正确的全面的认识，他们经常需要他人的引导和帮助。因此，经理人和员工之间的及时、有效的日常沟通就显得十分重要了。这种沟通的过程，就是做思想教育工作。

那么就究竟怎么来沟通，沟通的方式方法、步骤和注意事项有哪些呢？

总结来看，经理人做员工思想教育工作的步骤主要有三步，分别是：动之以情，晓之以理，辅之以行。

第一步，动之以情——体察到对方的感受，并且表达出自己的感受。

经理人要能够体察到员工的情绪状态，先不要急于告诫和说服，而是应该先进行“共情”。只有做到了情绪感受的共鸣，才能为后面的沟通打开大门、铺平道路。具体动之以情的话术可以如下。

“其实你有这样的想法是正常的。我和其他人曾经也有过类似的想法。”

“你愿意跟我谈这个事情，我还是挺高兴的。”

“那你现在究竟是怎么想的呢？”

“如果真的因为这个想法导致不好的结果，那是很可惜的。”

第二步，晓之以理——了解员工的深层次想法，帮其分析利害关系。

经理人在了解到员工的真实想法后，会发现他们的想法往往比较浅薄、片面和短视。这时我们应该要告诉员工他考虑不深入、不全面和不够长远的地方，再让其自己进行权衡和考量。

具体晓之以理的话术可以如下。

“你的考虑是有一定道理的。你有没有想过这些问题呢？”

“其实，据我了解，真实的情况是这样的……”

“我（或者双方熟知的人）以前也和你一样面临这个问题，后来我做出这样的选择，现在的结果是这样的；同时，某人在当时跟我情况差不多，他做出了另外一种选择，现在的结果是那样的。我相信通过对比，你也能感受到这种由于选择带来的结果的差异。”具体动之以情的话术可以如下。

“其实你有这样的想法是正常的。我和其他人曾经也有过类似的想法。”

“你愿意跟我谈这个事情，我还是挺高兴的。”

“那你现在究竟是怎么想的呢？”

“如果真的因为这个想法导致不好的结果，那是很可惜的。”

第二步，晓之以理——了解员工的深层次想法，帮其分析利害关系。

经理人在了解到员工的真实想法后，会发现他们的想法往往比较浅薄、片面和短视。这时我们应该要告诉员工他考虑不深入、不全面和不够长远的地方，再让其自己进行权衡和考量。

具体晓之以理的话术可以如下。

“你的考虑是有一定道理的。你有没有想过这些问题呢？”

“其实，据我了解，真实的情况是这样的……”

“我（或者双方熟知的人）以前也和你一样面临这个问题，后来我做出这样的选择，现在的结果是这样的；同时，某人在当时跟我情况差不多，他做出了另外一种选择，现在的结果是那样的。我相信通过对比，你也能感受到这种由于选择带来的结果的差异。”“我站在你的角度考虑来看，你现在的情况是这样的……如果能够……当然会更好。同时，是不是也会面临……的风险呢？这种风险你能够承受吗？”

“你还可以自己再考虑考虑，不要着急下结论。”

第三步，辅之以行——提出方案建议，并给予实际的行动支持。

要告诉员工他不孤单也不无助，后续我们也会给他一些具体的实质性的关注和支持。

具体“辅之以行”的话术可以如下。

“确实，我平时和你的沟通不多，对你的关心不够。”

“我给你的建议呢，是这样……因为这样对你来说是比较好的，也不需要你冒风险。”

“接下来，我会给你一些力所能及的支持。比如说，……”

“你在团队中发挥的作用还是蛮大的，我希望你继续努力……”

“你看呢？还有什么问题吗？”

思想教育工作说起来容易，但是做起来很难，这需要经理人长年累月的付出和坚持。这种沟通也不限于专门的时间、专门的场合、一对一的沟通，可能只是一起吃饭聊天时沟通的，也可能是谈完工作后的间隙沟通的，还可能通过专门的一对多的沟通会进行的。“我站在你的角度考虑来看，你现在的情况是这样的……如果能够……当然会更好。同时，是不是也会面临……的风险呢？这种风险你能够承受吗？”

“你还可以自己再考虑考虑，不要着急下结论。”

第三步，辅之以行——提出方案建议，并给予实际的行动支持。

要告诉员工他不孤单也不无助，后续我们也会给他一些具体的实质性的关注和支持。

具体“辅之以行”的话术可以如下。

“确实，我平时和你的沟通不多，对你的关心不够。”

“我给你的建议呢，是这样……因为这样对你来说是比较好的，也不需要你冒风险。”

“接下来，我会给你一些力所能及的支持。比如说，……”

“你在团队中发挥的作用还是蛮大的，我希望你继续努力……”

“你看呢？还有什么问题吗？”

思想教育工作说起来容易，但是做起来很难，这需要经理人长年累月的付出和坚持。这种沟通也不限于专门的时间、专门的场合、一对一的沟通，可能只是一起吃饭聊天时沟通的，也可能是谈完工作后的间隙沟通的，还可能通过专门的一对多的沟通会进行的。这种沟通还应该注意很多的事项，具体如下。

（1）沟通前经理人要提前做功课。经理人掌握的信息要更丰富，提供的解决方案要更高明。只有这样员工才会心悦诚服。

（2）有实际的行动支持。不要沟通完了，员工发现都是自己的问题，都是自己的错，都是自己需要改变，跟经理人和这个团队没有任何关系，经理人不给任何支持和帮助。

（3）万般套路，不如真诚。不要为了沟通而沟通，不要为了表示关心而刻意为之，更不能给员工开空头支票，不能忽悠员工。这种沟通方法可以帮经理人变得更加专业，但是沟通的效果最终还是依靠经理人对员工的真心的关注和爱护。经理人是否真诚，员工是能够感受到的。

（4）功在平时。经理人要检查平时对员工工作和生活情况的关心到底够不够。员工思想的问题，越早发现，越早沟通，就越好解决，尽量避免出现积重难返的情况。

（5）故事案例更有效。经理人个人的工作经历和人生阅历也是确保沟通成功与否的关键，只有感同身受才能引起员工的共鸣；只有经验之谈才更有说服力。这也就是为什么过于年轻的员工管理年长的员工会遇到更大的挑战。经历的案例更多，理解的事情更多，明白懂得的道理也更多。经理人在做员工思想教育工作的时候，如果能够“现身说法”是最有效的，或者列举身边的员工熟识的事例也很有说服力。相反，讲大道理，空洞的说教往往会使得员工迷惑甚至反感。当员工不知道经理人所云，也不喜欢听经理人唠叨的时候，很显然，这种沟通还应该注意很多的事项，具体如下。

（1）沟通前经理人要提前做功课。经理人掌握的信息要更丰富，提供的解决方案要更高明。只有这样员工才会心悦诚服。

（2）有实际的行动支持。不要沟通完了，员工发现都是自己的问题，都是自己的错，都是自己需要改变，跟经理人和这个团队没有任何关系，经理人不给任何支持和帮助。

（3）万般套路，不如真诚。不要为了沟通而沟通，不要为了表示关心而刻意为之，更不能给员工开空头支票，不能忽悠员工。这种沟通方法可以帮经理人变得更加专业，但是沟通的效果最终还是依靠经理人对员工的真心的关注和爱护。经理人是否真诚，员工是能够感受到的。

（4）功在平时。经理人要检查平时对员工工作和生活情况的关心到底够不够。员工思想的问题，越早发现，越早沟通，就越好解决，尽量避免出现积重难返的情况。

（5）故事案例更有效。经理人个人的工作经历和人生阅历也是确保沟通成功与否的关键，只有感同身受才能引起员工的共鸣；只有经验之谈才更有说服力。这也就是为什么过于年轻的员工管理年长的员工会遇到更大的挑战。经历的案例更多，理解的事情更多，明白懂得的道理也更多。经理人在做员工思想教育工作的时候，如果能够“现身说法”是最有效的，或者列举身边的员工熟识的事例也很有说服力。相反，讲大道理，空洞的说教往往会使得员工迷惑甚至反感。当员工不知道经理人所云，也不喜欢听经理人唠叨的时候，很显然，就更谈不上认同了。“兴趣—了解—理解—认同—行动—好结果—再行动”，这是人们改变行为的基本逻辑。

（6）信任是前提。如果没有信任，员工就会敷衍我们，我们将无法获得真实的信息。如何针对员工关心和介意的问题对症下药，更无从谈起。那么如何获得员工的信任，这就涉及经理人自身的言行举止了，例如，经理人和员工日常的交流沟通多不多，经理人是否说到做到，是否正直和公平。就更谈不上认同了。“兴趣—了解—理解—认同—行动—好结果—再行动”，这是人们改变行为的基本逻辑。

（6）信任是前提。如果没有信任，员工就会敷衍我们，我们将无法获得真实的信息。如何针对员工关心和介意的问题对症下药，更无从谈起。那么如何获得员工的信任，这就涉及经理人自身的言行举止了，例如，经理人和员工日常的交流沟通多不多，经理人是否说到做到，是否正直和公平。