财富，中间40%的人只有28%的财富。中间40%的人拥有的财富达到高峰是在1985年，当时比例为35%，最富有的1%则只拥有24%的财

富。倘若不加以干预，富人将会越来越富，其他人无法望其项背。

员工持股30%的作用

因为股权对于建立财富具有重大意义，我们开展了一项实证思维

实验：如果用一项员工持股计划（ESOP）让所有企业的30%股份都

由员工持有会如何？

为了探究这个问题，我们运用最新的SCF数据，计算财富不平等

状况在企业持股发生变化后会出现怎样的变化，借此得以一窥持有股

份的影响力之大。我们以30%作为一个企业可以称为“员工持股”的

门槛，这是唯一一个相关的国家认证项目“员工持股认证”

（Certified Employee-Owed）给出的标准（本文作者之一是该项目联

合创始人兼CEO）。另外，这个标准与历史上鼓励员工持股的法规相

一致。我们采用了ESOP的所有权模式，这个建立于40多年前的所有

权结构是现如今最常用的员工持股形式。我们发现，广泛的员工持股能带来方方面面的益处，所有90%以

下的财富分位数都出现了提升。在最近劳动力和股票市场的增长中获

利微薄的员工状况会发生很大的改变：底层50%的美国人持有的财富

会增加四倍以上，占全美净资产的比例从现在的1.4%跃升至6.4%。

黑人家庭的财富中位数也会增加四倍以上，从2.4万美元提升到10.6财富，中间40%的人只有28%的财富。中间40%的人拥有的财富达到高峰是在1985年，当时比例为35%，最富有的1%则只拥有24%的财

富。倘若不加以干预，富人将会越来越富，其他人无法望其项背。

员工持股30%的作用

因为股权对于建立财富具有重大意义，我们开展了一项实证思维

实验：如果用一项员工持股计划（ESOP）让所有企业的30%股份都

由员工持有会如何？

为了探究这个问题，我们运用最新的SCF数据，计算财富不平等

状况在企业持股发生变化后会出现怎样的变化，借此得以一窥持有股

份的影响力之大。我们以30%作为一个企业可以称为“员工持股”的

门槛，这是唯一一个相关的国家认证项目“员工持股认证”

（Certified Employee-Owed）给出的标准（本文作者之一是该项目联

合创始人兼CEO）。另外，这个标准与历史上鼓励员工持股的法规相

一致。我们采用了ESOP的所有权模式，这个建立于40多年前的所有

权结构是现如今最常用的员工持股形式。我们发现，广泛的员工持股能带来方方面面的益处，所有90%以

下的财富分位数都出现了提升。在最近劳动力和股票市场的增长中获

利微薄的员工状况会发生很大的改变：底层50%的美国人持有的财富

会增加四倍以上，占全美净资产的比例从现在的1.4%跃升至6.4%。

黑人家庭的财富中位数也会增加四倍以上，从2.4万美元提升到10.6万美元。没有高中文凭的人受益同样明显，财富中位数从2.1万美元提升到8.4万美元。

顶部成本基本可以忽略不计，但最富有的人除外。百分位数值位

于90%到99%的人群净资产平均只会减少1%，只有最顶层的1%人财

富会看到大幅下降，净资产减少14%。

以上数字引人瞩目，不过我们也发现，较小的改变就能对数以千

万计的美国人造成巨大的影响。员工持股不是一个“全有或全无”的

命题。假如所有公司仅10%股份转为员工持有，底层50%的财富份额

也会增加两倍以上，黑人家庭的财富中位数亦然。

员工持股的现状（及其益处）

广泛的员工持股在美国普遍存在——而且很多企业的实绩证

明，这是一种富有活力的成功模式。据员工持股认证项目资料，

5000多家公司达到了员工持股30%的标准，供职于这些公司的员工人

数超过150万（此处数据是根据员工持股认证项目资料以及经过认证

的员工持股公司数据库做出的保守估计）。大部分公司规模较小，员工人数在50至1000人之间。不过还有一些是面向消费者的大型公

司，如Wawa、Davey Tree、Litehouse Foods和Publix Supermarkets

等；Publix Supermarkets是美国最大的员工持股企业，员工人数超过

22.5万。员工持股公司遍及各行各业，如建筑、物流、工程、制造、

专业服务以及金融等。万美元。没有高中文凭的人受益同样明显，财富中位数从2.1万美元提升到8.4万美元。

顶部成本基本可以忽略不计，但最富有的人除外。百分位数值位

于90%到99%的人群净资产平均只会减少1%，只有最顶层的1%人财

富会看到大幅下降，净资产减少14%。

以上数字引人瞩目，不过我们也发现，较小的改变就能对数以千

万计的美国人造成巨大的影响。员工持股不是一个“全有或全无”的

命题。假如所有公司仅10%股份转为员工持有，底层50%的财富份额

也会增加两倍以上，黑人家庭的财富中位数亦然。

员工持股的现状（及其益处）

广泛的员工持股在美国普遍存在——而且很多企业的实绩证

明，这是一种富有活力的成功模式。据员工持股认证项目资料，

5000多家公司达到了员工持股30%的标准，供职于这些公司的员工人

数超过150万（此处数据是根据员工持股认证项目资料以及经过认证

的员工持股公司数据库做出的保守估计）。大部分公司规模较小，员工人数在50至1000人之间。不过还有一些是面向消费者的大型公

司，如Wawa、Davey Tree、Litehouse Foods和Publix Supermarkets

等；Publix Supermarkets是美国最大的员工持股企业，员工人数超过

22.5万。员工持股公司遍及各行各业，如建筑、物流、工程、制造、

专业服务以及金融等。不过，这些公司几乎都不是一开始就有员工持股制度。大部分公司之前由创始人或创始人的家族所有。后来原本的所有者逐渐将公司

转为部分或全部由员工持股，而非出售给私募基金或战略买主。这种

转变令所有者得以将公司更广泛的使命写入其DNA，许多B认证企业

决定转为员工持股，就能看出这一点。转为员工持股还有明显的税收

优惠，比如1042展期条款，允许企业所有者将至少30%的公司股份出

售给ESOP就可以延期支付资本利得税。

很多公司已经发现，将员工的财务激励和业务统一起来，可以提

升公司表现。原先的企业所有者持有的股权份额降低了，但员工更加

敬业，把公司业绩的馅饼做大了，每个人都更加富裕。私人股权收购

公司KKR最近开始采用广泛持股制作为其工业集团交易的标准部分，

因为发现这样可以获得更好的回报。在其中的CHI Overhead Doors公

司，一名卡车司机的可选套餐（包括无条件授予股权和可自愿购买的

价值5000美元的更多选项）在公司的基本案例情境中可达到20万美

元。公司此前由另一家私募股权公司所有，转为广泛持股模式后仅三

年，息税折旧摊销前利润（评估绩效的一个常见指标）便从21%提升

到29%。

另一个例子是树木养护及景观公司Davey Tree。该公司创立于

1880年，于1979年转为员工持股制，因为创始人戴维家族觉得员工

最适合将公司的文化传统延续下去。之后，公司营收从6000万美元

增长到12亿美元以上。随着公司发展，所有新员工都有机会通过不过，这些公司几乎都不是一开始就有员工持股制度。大部分公司之前由创始人或创始人的家族所有。后来原本的所有者逐渐将公司

转为部分或全部由员工持股，而非出售给私募基金或战略买主。这种

转变令所有者得以将公司更广泛的使命写入其DNA，许多B认证企业

决定转为员工持股，就能看出这一点。转为员工持股还有明显的税收

优惠，比如1042展期条款，允许企业所有者将至少30%的公司股份出

售给ESOP就可以延期支付资本利得税。

很多公司已经发现，将员工的财务激励和业务统一起来，可以提

升公司表现。原先的企业所有者持有的股权份额降低了，但员工更加

敬业，把公司业绩的馅饼做大了，每个人都更加富裕。私人股权收购

公司KKR最近开始采用广泛持股制作为其工业集团交易的标准部分，

因为发现这样可以获得更好的回报。在其中的CHI Overhead Doors公

司，一名卡车司机的可选套餐（包括无条件授予股权和可自愿购买的

价值5000美元的更多选项）在公司的基本案例情境中可达到20万美

元。公司此前由另一家私募股权公司所有，转为广泛持股模式后仅三

年，息税折旧摊销前利润（评估绩效的一个常见指标）便从21%提升

到29%。

另一个例子是树木养护及景观公司Davey Tree。该公司创立于

1880年，于1979年转为员工持股制，因为创始人戴维家族觉得员工

最适合将公司的文化传统延续下去。之后，公司营收从6000万美元

增长到12亿美元以上。随着公司发展，所有新员工都有机会通过ESOP的自动授予股权成为企业股东，并且可以通过员工股票购买项目购买更多股份。于是，员工股东的数量从原本的400人增加到6500

人以上。几百名一线员工持有价值几十万美元的公司股份。

要注意，员工持股企业在员工以股东的方式思考和行动时才会获

得最大的绩效提升。因此，很多组织致力于建立股东思维文化，还会

实行开放式管理或自下而上的创意系统。

SRC Holdigs是建立股东思维文化的典范。该公司是1983年陷

入困境的万国收割机公司（Iteratioal Harvester）拆分而来。万国

收割机公 司像其他许多历史悠久的制造商一样，在20世纪80年代初

期严重受到经济危机冲击，两年间每周解雇1000名员工。密苏里州

斯普林菲尔德工厂的领导者知道工厂即将被关闭，组织起高杠杆管理

层收购，建立了斯普林菲尔德再制造公司（Sprigfield

Remaufacturig Compay）。最终协议——贷款890万美元，利率

18%，10万美元股本——令新成立的公司陷入艰难的财务状况。

SRC需要员工贡献一切力量还上下一笔贷款，于是采取开放式管

理，不仅还清了第一笔贷款，还成了让公司脱颖而出的一大关键要素，

令其发展成为有各个业务部门的2000多名员工持股的广泛持股企

业，还设立了开放式管理辅导机构The Great Game of Busiess，根

据实绩指导其他公司开展相应项目。ESOP的自动授予股权成为企业股东，并且可以通过员工股票购买项目购买更多股份。于是，员工股东的数量从原本的400人增加到6500

人以上。几百名一线员工持有价值几十万美元的公司股份。

要注意，员工持股企业在员工以股东的方式思考和行动时才会获

得最大的绩效提升。因此，很多组织致力于建立股东思维文化，还会

实行开放式管理或自下而上的创意系统。

SRC Holdigs是建立股东思维文化的典范。该公司是1983年陷

入困境的万国收割机公司（Iteratioal Harvester）拆分而来。万国

收割机公 司像其他许多历史悠久的制造商一样，在20世纪80年代初

期严重受到经济危机冲击，两年间每周解雇1000名员工。密苏里州

斯普林菲尔德工厂的领导者知道工厂即将被关闭，组织起高杠杆管理

层收购，建立了斯普林菲尔德再制造公司（Sprigfield

Remaufacturig Compay）。最终协议——贷款890万美元，利率

18%，10万美元股本——令新成立的公司陷入艰难的财务状况。

SRC需要员工贡献一切力量还上下一笔贷款，于是采取开放式管

理，不仅还清了第一笔贷款，还成了让公司脱颖而出的一大关键要素，

令其发展成为有各个业务部门的2000多名员工持股的广泛持股企

业，还设立了开放式管理辅导机构The Great Game of Busiess，根

据实绩指导其他公司开展相应项目。实行员工持股

如果考虑在自己的公司实行员工持股，你会从何处入手？一般而

言，转型过程有四个步骤：探讨各种股权模式、设计转型流程、实行，

最后是与新的股东共同努力实现业绩提升。

首先，找到与你的目标一致的所有权结构。私有企业和上市企业

都可以采用员工持股制，但私有企业通常规模较小，所以更容易。如

果你的公司员工超过30人，目标是将来（可能要到多年以后）实现

30%以上的员工持股，那么ESOP可能是最合适的选择。这种模式有

税收优惠，十分吸引希望实现大部分乃至100%员工持股的企业。如

果你只希望将公司的一小部分转为员工持股，或者公司成立不久、员

工人数很少，那么可以选择股票期权授予等广泛股权薪酬计划。不过，

如果你希望员工不只在财务方面持有股权，还会直接参与公司治理，

效果最好的可能是职工合作或永久信托。

记住，转为员工持股制的方法有很多，可以只分出一部分份额，

也可以100%转为员工持股。大部分模式允许所有者有一定的余地可

以逐渐过渡，或者为员工提供少数股权、足以获得持股带来的利润，而控制权仍在原本的所有者手里。

其次，考虑时机。转为员工所有制，可以与所有者或创始人的继

任计划选在同一时期，虽然所有者想放手的话什么时候都可以。员工

所有制可以带来灵活性，让所有者依然以部分持股的方式参与企业运实行员工持股

如果考虑在自己的公司实行员工持股，你会从何处入手？一般而

言，转型过程有四个步骤：探讨各种股权模式、设计转型流程、实行，

最后是与新的股东共同努力实现业绩提升。

首先，找到与你的目标一致的所有权结构。私有企业和上市企业

都可以采用员工持股制，但私有企业通常规模较小，所以更容易。如

果你的公司员工超过30人，目标是将来（可能要到多年以后）实现

30%以上的员工持股，那么ESOP可能是最合适的选择。这种模式有

税收优惠，十分吸引希望实现大部分乃至100%员工持股的企业。如

果你只希望将公司的一小部分转为员工持股，或者公司成立不久、员

工人数很少，那么可以选择股票期权授予等广泛股权薪酬计划。不过，

如果你希望员工不只在财务方面持有股权，还会直接参与公司治理，

效果最好的可能是职工合作或永久信托。

记住，转为员工持股制的方法有很多，可以只分出一部分份额，

也可以100%转为员工持股。大部分模式允许所有者有一定的余地可

以逐渐过渡，或者为员工提供少数股权、足以获得持股带来的利润，而控制权仍在原本的所有者手里。

其次，考虑时机。转为员工所有制，可以与所有者或创始人的继

任计划选在同一时期，虽然所有者想放手的话什么时候都可以。员工

所有制可以带来灵活性，让所有者依然以部分持股的方式参与企业运