应严格遵循“职位评估得分与薪资成正比关系”的原则，即职位评估得分低值的职位薪资不得高于职位评估得分高值的职位薪资，由人力资源部负责人严格把控，特殊情况要报总经理批准。试用期人员的薪资，原则上以该职位所在薪资职等的最低值起薪；如与新进员工另有协议，则起薪不一定是最低值，但高于中点值时，由总经理决定。用人部门根据“薪资等级表”提出定级定等建议，人力资源部审核，授权人批准后，人力资源部负责人将结果反馈给该员工，并建立薪资档案。②新进人员在定薪时需填写“核薪单”，依次经用人部门负责人审核、人力资源部负责人审核，相关权限人员批准后，交当事人确定，最后留人力资源部备案。（5）新员工入职定薪审批权限

5.4.3 工资特区（1）工资特区适用范围工资特区适用于不适合岗位绩效工资制、年薪制的特殊人才，如有较大贡献者、稀缺人才、特聘人才、顾问等。其目的是为吸引和激励优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（2）设立工资特区的原则应严格遵循“职位评估得分与薪资成正比关系”的原则，即职位评估得分低值的职位薪资不得高于职位评估得分高值的职位薪资，由人力资源部负责人严格把控，特殊情况要报总经理批准。试用期人员的薪资，原则上以该职位所在薪资职等的最低值起薪；如与新进员工另有协议，则起薪不一定是最低值，但高于中点值时，由总经理决定。用人部门根据“薪资等级表”提出定级定等建议，人力资源部审核，授权人批准后，人力资源部负责人将结果反馈给该员工，并建立薪资档案。②新进人员在定薪时需填写“核薪单”，依次经用人部门负责人审核、人力资源部负责人审核，相关权限人员批准后，交当事人确定，最后留人力资源部备案。（5）新员工入职定薪审批权限

5.4.3 工资特区（1）工资特区适用范围工资特区适用于不适合岗位绩效工资制、年薪制的特殊人才，如有较大贡献者、稀缺人才、特聘人才、顾问等。其目的是为吸引和激励优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。（2）设立工资特区的原则①谈判原则。特区工资以市场价格为基础，由用人双方谈判确定。②保密原则。为保障特殊人才能够顺利工作，对工资特区人员的工资要严格保密，员工之间禁止相互打探。③限额原则。公司对特殊人才的数目实行动态管理，要依据经济效益水平及发展状况限制总数，不宜过多。（3）工资特区人员的选拔工资特区人员的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或必需的人才和行业内人才市场中的稀缺人才等。（4）工资特区人员的工资总额由总经理决定。5.4.4 薪资支付（1）薪资保密①为避免不良攀比，形成以贡献论薪酬的激励氛围，公司薪资支付一律遵循保密原则。②各级员工养成不探询他人薪资、不评论他人薪资的习惯。③薪资管理人员不得私自外泄任何人的薪资，如有泄露，予以另调他职或除名。④严禁员工打听、比照他人的薪资，如有违反，视情节轻重予以行政处罚或除名处理。⑤薪资计算若有不明之处，员工应报经直属主管或直接向薪资负责人咨询解决，不得在公众场合理论。（2）根据《职位说明书》评估该职位的职位等级，确定与该职位对应的薪资级等，并比照对应的级等薪资数额按期支付薪资。其中，基本工资按月支付，绩效工资按考核周期支付。（3）工资发放①公司于次月18日以现金或银行转账的形式，发放前一个月员工工资（遇节假日应提前发放）。①谈判原则。特区工资以市场价格为基础，由用人双方谈判确定。②保密原则。为保障特殊人才能够顺利工作，对工资特区人员的工资要严格保密，员工之间禁止相互打探。③限额原则。公司对特殊人才的数目实行动态管理，要依据经济效益水平及发展状况限制总数，不宜过多。（3）工资特区人员的选拔工资特区人员的选拔以外部招聘为主。其条件为企业人力资源规划中急需或必需的人才和行业内人才市场中的稀缺人才等。（4）工资特区人员的工资总额由总经理决定。5.4.4 薪资支付（1）薪资保密①为避免不良攀比，形成以贡献论薪酬的激励氛围，公司薪资支付一律遵循保密原则。②各级员工养成不探询他人薪资、不评论他人薪资的习惯。③薪资管理人员不得私自外泄任何人的薪资，如有泄露，予以另调他职或除名。④严禁员工打听、比照他人的薪资，如有违反，视情节轻重予以行政处罚或除名处理。⑤薪资计算若有不明之处，员工应报经直属主管或直接向薪资负责人咨询解决，不得在公众场合理论。（2）根据《职位说明书》评估该职位的职位等级，确定与该职位对应的薪资级等，并比照对应的级等薪资数额按期支付薪资。其中，基本工资按月支付，绩效工资按考核周期支付。（3）工资发放①公司于次月18日以现金或银行转账的形式，发放前一个月员工工资（遇节假日应提前发放）。②“员工工资单”于每月18日随工资一起发放。（4）绩效工资的支付员工绩效工资的支付，按公司《绩效管理办法》中的相关规定执行。（5）缺勤人员薪资与工龄工资①缺勤人员薪资、工龄工资的计算公式为：当月应发薪资及工龄工资=（基本工资×出勤率）+（应发绩效工资×出勤率）+（应发工龄工资×出勤率）。注：月出勤率是当月实出勤工时与应出勤工时之比，具体可参照《考勤管理制度》。②离职人员薪资原则上由其本人亲自领取或存入指定的银行账户中，如需他人代领，则需双方开具书面的代领委托书。（6）薪资中的减款①违纪减款。员工违反公司制度而被罚款，人力资源部应根据公司相关规定在其当月薪资中扣除。②考核减款。公司在日常工作考核、稽核审核及绩效考核等考核中如发现不合格项的罚款，人力资源部应依据考核结果，按相关规定在薪资中扣除。③社会统筹保险费的减除。社会统筹保险费应按规定标准在每月薪资中予以减除。④公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资的代扣代缴行为。（7）非常规支付公司员工遇到下列情形时，可向人力资源部申请，经总经理批准后提前领取已付出工作时间的薪资。①员工死亡、生育、疾病或发生意外伤害时。领取时需提供必要②“员工工资单”于每月18日随工资一起发放。（4）绩效工资的支付员工绩效工资的支付，按公司《绩效管理办法》中的相关规定执行。（5）缺勤人员薪资与工龄工资①缺勤人员薪资、工龄工资的计算公式为：当月应发薪资及工龄工资=（基本工资×出勤率）+（应发绩效工资×出勤率）+（应发工龄工资×出勤率）。注：月出勤率是当月实出勤工时与应出勤工时之比，具体可参照《考勤管理制度》。②离职人员薪资原则上由其本人亲自领取或存入指定的银行账户中，如需他人代领，则需双方开具书面的代领委托书。（6）薪资中的减款①违纪减款。员工违反公司制度而被罚款，人力资源部应根据公司相关规定在其当月薪资中扣除。②考核减款。公司在日常工作考核、稽核审核及绩效考核等考核中如发现不合格项的罚款，人力资源部应依据考核结果，按相关规定在薪资中扣除。③社会统筹保险费的减除。社会统筹保险费应按规定标准在每月薪资中予以减除。④公司有义务代扣代缴员工个人所得税，并执行其他法定薪资的代扣代缴行为。（7）非常规支付公司员工遇到下列情形时，可向人力资源部申请，经总经理批准后提前领取已付出工作时间的薪资。①员工死亡、生育、疾病或发生意外伤害时。领取时需提供必要的相关证明，且薪资最多不超过该员工应发工资总额的60%。②其他获得公司同意的情形。（8）关于工资表严格按照《劳动法》的要求制作工资表。5.4.5 薪资调整（1）薪资调整原则①薪资调整额度不应超过本职位薪资职等的最高值，当员工从某一级薪资职等晋升为上一级薪资职等时，其薪资套等的原则是就高不就低。②当员工薪资从某一薪资职等上升到上一级薪资职等时，调整后的薪资不一定定在高一级的最低级等上，而是可以上浮一至两个级等。（2）试用期员工转正后的薪资调整新聘员工在试用期间接受绩效考核，但绩效考核结果不用于薪酬支付，仅用于试用期后转正与转正后的调薪（入职前双方有约定的，依照双方约定的薪资标准进行支付）。试用期间考核结果对应的薪资调整级等如下，如有特殊情况需经总经理特批。一线操作类岗位员工转正后执行“同岗同薪”。试用期考核结果对应的调薪幅度的相关证明，且薪资最多不超过该员工应发工资总额的60%。②其他获得公司同意的情形。（8）关于工资表严格按照《劳动法》的要求制作工资表。5.4.5 薪资调整（1）薪资调整原则①薪资调整额度不应超过本职位薪资职等的最高值，当员工从某一级薪资职等晋升为上一级薪资职等时，其薪资套等的原则是就高不就低。②当员工薪资从某一薪资职等上升到上一级薪资职等时，调整后的薪资不一定定在高一级的最低级等上，而是可以上浮一至两个级等。（2）试用期员工转正后的薪资调整新聘员工在试用期间接受绩效考核，但绩效考核结果不用于薪酬支付，仅用于试用期后转正与转正后的调薪（入职前双方有约定的，依照双方约定的薪资标准进行支付）。试用期间考核结果对应的薪资调整级等如下，如有特殊情况需经总经理特批。一线操作类岗位员工转正后执行“同岗同薪”。试用期考核结果对应的调薪幅度注：试用期间绩效成绩为试用期间每月绩效得分的平均值。（3）员工临时薪资调整如有下列情形之一者，公司总经理、人力资源部或部门负责人均可申请员工的临时薪资调整。①员工有特殊业绩或其他突出表现。②年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩。③同行业竞相争取的人才。④总经理认可的其他情况。（4）员工职位异动薪资调整员工因职位异动需要调整薪资时的原则如下。①对照“薪资等级表”确定异动员工所在新职位的薪资职等与级等。②参考相同职位员工的薪资水平，并结合该员工的学历、工作经验和综合技能等因素，按职位薪资对位原则确定新职位的薪资水平。③职位异动人员的基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。④人力资源部根据“人力资源异动申请单”调整职位变更后员工的工资。（5）员工年度薪资调整①公司原则上每年调整一次员工薪资，具体调整时间为次年的3月至5月。②距离本次调薪不满半年或年度缺勤达12日以上者次年不予调薪。③财务部根据公司营利状况，人力资源部根据市场薪资水平，共同将调薪方案提交给总经理作为参考依据，每年薪资调整总幅应控制在5%～10%，具体调整幅度由总经理决定。注：试用期间绩效成绩为试用期间每月绩效得分的平均值。（3）员工临时薪资调整如有下列情形之一者，公司总经理、人力资源部或部门负责人均可申请员工的临时薪资调整。①员工有特殊业绩或其他突出表现。②年中录用的员工，具有优秀的技能或成绩。③同行业竞相争取的人才。④总经理认可的其他情况。（4）员工职位异动薪资调整员工因职位异动需要调整薪资时的原则如下。①对照“薪资等级表”确定异动员工所在新职位的薪资职等与级等。②参考相同职位员工的薪资水平，并结合该员工的学历、工作经验和综合技能等因素，按职位薪资对位原则确定新职位的薪资水平。③职位异动人员的基本工资与绩效工资比例按新职位标准执行。④人力资源部根据“人力资源异动申请单”调整职位变更后员工的工资。（5）员工年度薪资调整①公司原则上每年调整一次员工薪资，具体调整时间为次年的3月至5月。②距离本次调薪不满半年或年度缺勤达12日以上者次年不予调薪。③财务部根据公司营利状况，人力资源部根据市场薪资水平，共同将调薪方案提交给总经理作为参考依据，每年薪资调整总幅应控制在5%～10%，具体调整幅度由总经理决定。