1.5.2 效益导向与促进公平相结合的原则。以效益为导向，促进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在提高经济效益的基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资正常调整机制，调整收入分配关系。1.5.3 调控总量与调节分配关系相结合的原则。×××公司对本部职工平均工资水平与下属单位的工资总额进行调控。按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。2.工资总额预算编制和申报2.1 根据×××公司每年公布的当年职工工资增长调控线（即平均工资增长率），结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及本省当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。2.2 年度工资总额预算方案应当包括以下内容：2.2.1 上年度生产经营情况和经济效益情况、工资总额预算执行情况；2.2.2 预算年度生产经营和经济效益预测情况；2.2.3 预算年度员工人数变动情况及说明；2.2.4 预算年度工资总额预算基数、增减额以及职工平均工资增长情况，人工成本项目构成及增减计划；2.2.5 职工工资总额预算情况；2.2.6 工资总额预算相关附表。2.3 年度工资总额预算编制的企业范围应与财务决算合并报表范围相一致；人员范围包括所属单位全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员。2.4 工资总额预算管理指标基数的确定1.5.2 效益导向与促进公平相结合的原则。以效益为导向，促进企业转变发展方式，提高发展质量和效益，并在提高经济效益的基础上，建立健全工资总额与经济效益之间的联动机制和职工工资正常调整机制，调整收入分配关系。1.5.3 调控总量与调节分配关系相结合的原则。×××公司对本部职工平均工资水平与下属单位的工资总额进行调控。按照工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，实现对工资总量的控制；通过确定工资增长调控线的方式合理调节职工收入水平，逐步建立增长适度、差距合理、关系和谐的收入分配格局。2.工资总额预算编制和申报2.1 根据×××公司每年公布的当年职工工资增长调控线（即平均工资增长率），结合当年利润总额预测情况、职工平均工资水平等因素及本省当年社会平均工资增长率，按照“上下结合、分级编制、逐级汇总”的程序，做好工资总额预算编制工作。2.2 年度工资总额预算方案应当包括以下内容：2.2.1 上年度生产经营情况和经济效益情况、工资总额预算执行情况；2.2.2 预算年度生产经营和经济效益预测情况；2.2.3 预算年度员工人数变动情况及说明；2.2.4 预算年度工资总额预算基数、增减额以及职工平均工资增长情况，人工成本项目构成及增减计划；2.2.5 职工工资总额预算情况；2.2.6 工资总额预算相关附表。2.3 年度工资总额预算编制的企业范围应与财务决算合并报表范围相一致；人员范围包括所属单位全部在岗职工、其他从业人员和离开本单位仍保留劳动关系人员。2.4 工资总额预算管理指标基数的确定原则上按上年实际完成数（以财务决算报表为准），剔除不可比因素后确定经济效益基数；原则上按上年度清算时核定的应提工资总额为基础，核减超提超发工资部分及其他一次性因素后确定工资总额预算基数。在本办法实施当年，原则上按上年度实发工资总额确定该基数。2.5 根据企业工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，参考×××公司公布的职工工资增长调控线，综合考虑本单位发展战略、当年经济指标预算、人工成本承受能力等情况确定工资总额预算增减额。当工资总额预算增减额小于0时，工资总额预算值最低不少于工资总额预算基数的80%。2.6 薪酬管理部门应当按照规定，结合企业实际情况认真编制年度工资总额预算，据实填报预算中涉及的指标数据，并与财务预算编报口径一致，确保工资总额预算的真实、准确和完整。2.7 ×××公司按照本办法及相关规定，对下属单位报送的工资总额预算方案进行审核，对于工资总额预算方案不符合工资总额预算管理规定和相关编制要求的，将责成相关单位调整或重新编报预算方案。3.工资总额预算审核3.1 审核原则按照“两低于”原则（即工资总额的增长速度低于经济效益的增长速度，职工平均工资的增长幅度低于全员劳动生产率的增长幅度），参考当年×××公司职工平均工资增长调控线，重点审核工资总额及人均工资增长率指标。3.2 审核方法×××公司根据下属单位上年度劳资报表、财务决算统计数据及报送的工资总额预算方案，核算当年的人均工资增长调控线及工资总额。计算公式为：原则上按上年实际完成数（以财务决算报表为准），剔除不可比因素后确定经济效益基数；原则上按上年度清算时核定的应提工资总额为基础，核减超提超发工资部分及其他一次性因素后确定工资总额预算基数。在本办法实施当年，原则上按上年度实发工资总额确定该基数。2.5 根据企业工资总额预算增长幅度与经济效益增长幅度相适应的原则，参考×××公司公布的职工工资增长调控线，综合考虑本单位发展战略、当年经济指标预算、人工成本承受能力等情况确定工资总额预算增减额。当工资总额预算增减额小于0时，工资总额预算值最低不少于工资总额预算基数的80%。2.6 薪酬管理部门应当按照规定，结合企业实际情况认真编制年度工资总额预算，据实填报预算中涉及的指标数据，并与财务预算编报口径一致，确保工资总额预算的真实、准确和完整。2.7 ×××公司按照本办法及相关规定，对下属单位报送的工资总额预算方案进行审核，对于工资总额预算方案不符合工资总额预算管理规定和相关编制要求的，将责成相关单位调整或重新编报预算方案。3.工资总额预算审核3.1 审核原则按照“两低于”原则（即工资总额的增长速度低于经济效益的增长速度，职工平均工资的增长幅度低于全员劳动生产率的增长幅度），参考当年×××公司职工平均工资增长调控线，重点审核工资总额及人均工资增长率指标。3.2 审核方法×××公司根据下属单位上年度劳资报表、财务决算统计数据及报送的工资总额预算方案，核算当年的人均工资增长调控线及工资总额。计算公式为：人均工资增长调控线=（综合调节系数A×40%+综合调节系数B×60%）×平均工资增长率综合调节系数A=上年度全体职工平均工资÷上年度本单位职工平均工资综合调节系数B=本年度预算利润总额÷上年度实际利润总额年度工资总额=工资总额预算基数×（1+人均工资增长调控线）±当年可以单列的工资总额3.3 单列工资总额单列工资总额主要包括当年新增单位、新接收的大中专毕业生和复员转业军人、外派人员增加及企业因规模扩大等因素发生的增人增资或因职工内退、退休、离职及离开本单位仍保留劳动关系等因素发生的减人减资。单列工资总额按“增人增资、减人减资”的原则确定。由于企业规模扩大、新接收应届大中专毕业生、复员转业军人等因素导致的增人增资，且全年职工平均人数确有增长的，根据企业的经济效益及人工成本投入产出指标改善情况合理确定。原则上按上年度实发平均工资水平确定人均增资，单列的工资总额占本单位全部实发工资总额的比重原则上不得超过3%。下属单位应严格控制职工总量的快速增长，因职工总量（不含新增大中专毕业生和复转军人）的快速增长导致人工成本投入产出指标下滑的，不予核定该部分增人增资。因劳务派遣用工等国家政策发生变化导致的增人增资，按该类人员上年度实际发生的工资总额合理确定。3.4 ×××公司对下属单位报送的工资总额预算方案审核完成后，以正式文件形式印发给下属单位贯彻执行。4.工资总额预算执行与调整4.1 下属单位应当严格执行经核准的工资总额预算方案，逐级落人均工资增长调控线=（综合调节系数A×40%+综合调节系数B×60%）×平均工资增长率综合调节系数A=上年度全体职工平均工资÷上年度本单位职工平均工资综合调节系数B=本年度预算利润总额÷上年度实际利润总额年度工资总额=工资总额预算基数×（1+人均工资增长调控线）±当年可以单列的工资总额3.3 单列工资总额单列工资总额主要包括当年新增单位、新接收的大中专毕业生和复员转业军人、外派人员增加及企业因规模扩大等因素发生的增人增资或因职工内退、退休、离职及离开本单位仍保留劳动关系等因素发生的减人减资。单列工资总额按“增人增资、减人减资”的原则确定。由于企业规模扩大、新接收应届大中专毕业生、复员转业军人等因素导致的增人增资，且全年职工平均人数确有增长的，根据企业的经济效益及人工成本投入产出指标改善情况合理确定。原则上按上年度实发平均工资水平确定人均增资，单列的工资总额占本单位全部实发工资总额的比重原则上不得超过3%。下属单位应严格控制职工总量的快速增长，因职工总量（不含新增大中专毕业生和复转军人）的快速增长导致人工成本投入产出指标下滑的，不予核定该部分增人增资。因劳务派遣用工等国家政策发生变化导致的增人增资，按该类人员上年度实际发生的工资总额合理确定。3.4 ×××公司对下属单位报送的工资总额预算方案审核完成后，以正式文件形式印发给下属单位贯彻执行。4.工资总额预算执行与调整4.1 下属单位应当严格执行经核准的工资总额预算方案，逐级落实预算的执行责任，确保年度工资总额预算目标的实现。4.2 ×××公司应按照有关要求，通过劳资月报系统定期报送反映工资总额预算执行情况的统计报表，并建立工资总额预算执行情况定期分析制度，同时做好对下级子公司工资总额预算执行情况的跟踪、监督和控制工作。4.3 工资总额预算方案一经批复，原则上不做调整。如遇当年工资总额预算编制基础出现重大变化、经济效益预算目标和预算管理范围发生较大变化，确需调整工资总额预算方案的单位应于当年10月底前，向人力资源部报送调整方案，公司管理层根据实际情况再行批复。如遇其他特殊原因确需调整工资总额预算方案的，应向人力资源部提出专题报告，由公司管理层进行批复。5.附则5.1 本办法由人力资源部负责解释。5.2 本办法自正式印发之日起执行。

【工具3-02】

集团薪资核算管理制度1.准则具有竞争力的薪酬可以帮助公司吸引、保留人才。公司通过薪酬调查，结合公司的获利能力，定期维护公司的薪资政策，在对内公平、对外具有竞争力的原则下建立和执行公司的薪酬管理规定。2.定薪原则2.1 公司将员工的工作岗位职责、个人素质、工作表现等作为确定工资的标准。2.2 员工的工资、奖金等均有可能因员工本人考勤情况、业绩评实预算的执行责任，确保年度工资总额预算目标的实现。4.2 ×××公司应按照有关要求，通过劳资月报系统定期报送反映工资总额预算执行情况的统计报表，并建立工资总额预算执行情况定期分析制度，同时做好对下级子公司工资总额预算执行情况的跟踪、监督和控制工作。4.3 工资总额预算方案一经批复，原则上不做调整。如遇当年工资总额预算编制基础出现重大变化、经济效益预算目标和预算管理范围发生较大变化，确需调整工资总额预算方案的单位应于当年10月底前，向人力资源部报送调整方案，公司管理层根据实际情况再行批复。如遇其他特殊原因确需调整工资总额预算方案的，应向人力资源部提出专题报告，由公司管理层进行批复。5.附则5.1 本办法由人力资源部负责解释。5.2 本办法自正式印发之日起执行。

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集团薪资核算管理制度1.准则具有竞争力的薪酬可以帮助公司吸引、保留人才。公司通过薪酬调查，结合公司的获利能力，定期维护公司的薪资政策，在对内公平、对外具有竞争力的原则下建立和执行公司的薪酬管理规定。2.定薪原则2.1 公司将员工的工作岗位职责、个人素质、工作表现等作为确定工资的标准。2.2 员工的工资、奖金等均有可能因员工本人考勤情况、业绩评估结果以及公司的效益情况而做出调整。3.薪资支付原则3.1 公司实行月薪制，员工的个人所得税由公司统一代扣代缴。3.2 公司以货币形式支付员工工资，公司规定每月10日为发薪日，如恰逢节假日，则在节假日后的第一个工作日支付。3.3 计算薪资时，金额保留小数点后面两位数。3.4 员工可向人力资源部咨询工资明细。4.薪资核算规定4.1 考勤周期规定4.1.1 当月考勤周期：上月1日至当月31日。4.1.2 年度考勤周期：每年1月1日至当年12月31日。4.1.3 平均月工作天数为30天/月（用于薪资核算）。4.1.4 日薪资=月薪÷30。4.2 工资基本组成部分月工资总额=月标准工资+工龄工资+加班工资+其他税前项目-考勤扣款全月实发工资=月工资总额-社保个人缴纳部分-基本医疗保险个人缴纳部分-个人所得税-其他税后项目4.2.1 月工资标准根据员工职位任职情况确定员工的月标准工资。月标准工资包括基础工资和岗位工资，其中基础工资的划分标准如下：（1）一般员工800元；（2）事业部部门副经理及相当级别人员、事业部部门经理及相估结果以及公司的效益情况而做出调整。3.薪资支付原则3.1 公司实行月薪制，员工的个人所得税由公司统一代扣代缴。3.2 公司以货币形式支付员工工资，公司规定每月10日为发薪日，如恰逢节假日，则在节假日后的第一个工作日支付。3.3 计算薪资时，金额保留小数点后面两位数。3.4 员工可向人力资源部咨询工资明细。4.薪资核算规定4.1 考勤周期规定4.1.1 当月考勤周期：上月1日至当月31日。4.1.2 年度考勤周期：每年1月1日至当年12月31日。4.1.3 平均月工作天数为30天/月（用于薪资核算）。4.1.4 日薪资=月薪÷30。4.2 工资基本组成部分月工资总额=月标准工资+工龄工资+加班工资+其他税前项目-考勤扣款全月实发工资=月工资总额-社保个人缴纳部分-基本医疗保险个人缴纳部分-个人所得税-其他税后项目4.2.1 月工资标准根据员工职位任职情况确定员工的月标准工资。月标准工资包括基础工资和岗位工资，其中基础工资的划分标准如下：（1）一般员工800元；（2）事业部部门副经理及相当级别人员、事业部部门经理及相