（4）加班纠纷的应对策略

对企业来说，加班纠纷是较难应对的，要想解决好这类纠纷，就应当依据《劳动法》的规定支付员工加班工资，同时做好预防工作。

（5）患病医疗纠纷的应对策略

患病医疗纠纷主要涉及员工患病后住院治疗所产生医疗费用的承担问题，以及因为患病不能从事原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担问题。对此，企业应当做到以下两点：

① 注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性；

② 审查员工的病是否达到不能工作的程度。

（6）工伤待遇纠纷的应对策略

工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等；二是买了工伤保险的工伤辞退费。这两种情况目前都比较普遍，其应对策略是不同的，具体应对策略见表7-2。

表7-2 工伤待遇纠纷的应对策略（4）加班纠纷的应对策略

对企业来说，加班纠纷是较难应对的，要想解决好这类纠纷，就应当依据《劳动法》的规定支付员工加班工资，同时做好预防工作。

（5）患病医疗纠纷的应对策略

患病医疗纠纷主要涉及员工患病后住院治疗所产生医疗费用的承担问题，以及因为患病不能从事原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担问题。对此，企业应当做到以下两点：

① 注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性；

② 审查员工的病是否达到不能工作的程度。

（6）工伤待遇纠纷的应对策略

工伤待遇纠纷主要体现在两个方面：一是没有买工伤保险的赔偿，包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤辞退费等；二是买了工伤保险的工伤辞退费。这两种情况目前都比较普遍，其应对策略是不同的，具体应对策略见表7-2。

表7-2 工伤待遇纠纷的应对策略7.2.6 企业保留档案以应对劳动争议仲裁时效的延长

仲裁时效的延长是把双刃剑。对于企业而言，延长仲裁时效可以使企业有更多时间去追究违约员工的法律责任，但同时也会使企业在员工离职之后的一年内都处于可能被员工追究法律责任的不确定状态，这对企业显然是不利的。

对此，企业应该事先做好预备工作。首先，企业对离职员工的所有档案必须保留至少一年。考虑到时效中断或中止的因素，企业对离职员工的所有档案最好至少保留两年。其次，企业在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，约定双方离职后不存在任何争议，以防员工在离职后一年内对企业提起劳动仲裁。7.2.6 企业保留档案以应对劳动争议仲裁时效的延长

仲裁时效的延长是把双刃剑。对于企业而言，延长仲裁时效可以使企业有更多时间去追究违约员工的法律责任，但同时也会使企业在员工离职之后的一年内都处于可能被员工追究法律责任的不确定状态，这对企业显然是不利的。

对此，企业应该事先做好预备工作。首先，企业对离职员工的所有档案必须保留至少一年。考虑到时效中断或中止的因素，企业对离职员工的所有档案最好至少保留两年。其次，企业在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，约定双方离职后不存在任何争议，以防员工在离职后一年内对企业提起劳动仲裁。7.2.7 完善员工档案管理，规避劳动争议中不能提供证据的责任

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”对于这一点，企业应该采取如图7-3所示的措施来防范。

图7-3 规避劳动争议中不能提供证据的措施

7.2.8 对“一裁终局”的案件应请律师把关

一裁终局制仅限于用人单位，用人单位在部分案件中一旦在仲裁阶段败诉就可能失去通过法院再审的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分准备。其次对于一裁终局的案件，用人单位在仲裁阶段聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。当然，最根本的还在于用人单位要规范管理、人性化管理，尽量避免劳动争议案件的发生。

7.2.9 依法对追索劳动报酬等裁决申请撤销7.2.7 完善员工档案管理，规避劳动争议中不能提供证据的责任

《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”对于这一点，企业应该采取如图7-3所示的措施来防范。

图7-3 规避劳动争议中不能提供证据的措施

7.2.8 对“一裁终局”的案件应请律师把关

一裁终局制仅限于用人单位，用人单位在部分案件中一旦在仲裁阶段败诉就可能失去通过法院再审的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分准备。其次对于一裁终局的案件，用人单位在仲裁阶段聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。当然，最根本的还在于用人单位要规范管理、人性化管理，尽量避免劳动争议案件的发生。

7.2.9 依法对追索劳动报酬等裁决申请撤销《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”

7.2.10 有权申请仲裁员回避的情形

根据《劳动争议调解仲裁法》第三十三条的规定，仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（二）与劳动争议有利害关系的；《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。”

人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”

7.2.10 有权申请仲裁员回避的情形

根据《劳动争议调解仲裁法》第三十三条的规定，仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

（一）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（二）与劳动争议有利害关系的；（三）与劳动争议当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

在劳动争议仲裁中，如果发现仲裁员与申请仲裁的员工有以上情况，企业要行使自己的权利，提出回避申请。

7.3 建立非司法性员工申诉机制

企业针对劳动纠纷在企业内部的另一种非对抗性处理方式是在企业内部建立非司法性申诉机制。企业内非司法性申诉机制并非工厂内集体协商机制、工会制度或其他纠纷解决机制的替代品，其主要作用是将针对员工提出的申诉的解决方案加以规范化、流程化、制度化。

7.3.1 非司法性申诉机制的目的

申诉机制的目的在于矛盾发生时，能够为矛盾的有效解决提供具有公信力的渠道，促进“和谐企业”的构建，有效改善管理层和员工之间、员工和员工之间的关系。

试图建立申诉机制的企业应当具有良好意愿，在国家法律法规的框架下，尊重和保障每一名员工的合法权益。申诉机制鼓励员工通过非正式沟通，私下协商解决矛盾及纠纷。（三）与劳动争议当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；

（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

在劳动争议仲裁中，如果发现仲裁员与申请仲裁的员工有以上情况，企业要行使自己的权利，提出回避申请。

7.3 建立非司法性员工申诉机制

企业针对劳动纠纷在企业内部的另一种非对抗性处理方式是在企业内部建立非司法性申诉机制。企业内非司法性申诉机制并非工厂内集体协商机制、工会制度或其他纠纷解决机制的替代品，其主要作用是将针对员工提出的申诉的解决方案加以规范化、流程化、制度化。

7.3.1 非司法性申诉机制的目的

申诉机制的目的在于矛盾发生时，能够为矛盾的有效解决提供具有公信力的渠道，促进“和谐企业”的构建，有效改善管理层和员工之间、员工和员工之间的关系。

试图建立申诉机制的企业应当具有良好意愿，在国家法律法规的框架下，尊重和保障每一名员工的合法权益。申诉机制鼓励员工通过非正式沟通，私下协商解决矛盾及纠纷。