G——成长分享计划奖励基金总额

式中Y——个人成长分享计划奖励金额1

Pe——九宫格系数i

C——职位等级系数1

Pe——岗位系数i

第二十一条授予时间

成长分享计划以8:2的比例分两个年度授予达到条件的激励对象，当年未授予部分存入公司设立的“成长分享专项基金”。成长共享奖励金额分配时间为公司本财年财务决算后的三个月内，被授予人获取当年分配部分，其余部分存入“成长分享专项基金”，按公司规定期限和要求领取。

举例：公司员工刘先生在2009年度应得的成长分享计划奖励金额为10000元，他当年可以拿到8000元的现金，其余部分存入“长期激励专项基金”，并可以在2010年提取2000元。

符合业绩股份条件的员工可以提前调用“成长分享专项基金”购买其当年应得部分的业绩股份。

第二十二条　取消资格规定

激励对象出现以下6种情况时，成长分享奖励金额强制留存部分G——成长分享计划奖励基金总额

式中Y——个人成长分享计划奖励金额1

Pe——九宫格系数i

C——职位等级系数1

Pe——岗位系数i

第二十一条授予时间

成长分享计划以8:2的比例分两个年度授予达到条件的激励对象，当年未授予部分存入公司设立的“成长分享专项基金”。成长共享奖励金额分配时间为公司本财年财务决算后的三个月内，被授予人获取当年分配部分，其余部分存入“成长分享专项基金”，按公司规定期限和要求领取。

举例：公司员工刘先生在2009年度应得的成长分享计划奖励金额为10000元，他当年可以拿到8000元的现金，其余部分存入“长期激励专项基金”，并可以在2010年提取2000元。

符合业绩股份条件的员工可以提前调用“成长分享专项基金”购买其当年应得部分的业绩股份。

第二十二条　取消资格规定

激励对象出现以下6种情况时，成长分享奖励金额强制留存部分拥有资格将被取消。

1.有违法、违规的行为；

2.给公司造成重大损失；

3.劳动合同期未满，未经公司同意而离职；

4.离开公司后，在红利留存期内从事与公司有竞争关系的业务；

5.连续两年综合评价定位未达到2或2以上；

6.其他对公司造成损害或不利影响的情形。

除以上情况之外，激励对象可按期获得其留存在长期激励基金中的成长分享计划的金额。

第四章　其他

第二十三条　个人所得税

被授予人因业绩股份激励计划与成长分享计划而获得的各种收益，均须按国家有关规定自行交纳个人所得税。

第二十四条　保密条款

在任何情况下，进入业绩股份激励计划与成长分享计划的激励对象，都对个人的股份数量、比例和金额有保密的责任和义务。除了与激励计划管理人员沟通股份事宜之外，不得在任何环境与任何人谈及股份数量、比例和金额。拥有资格将被取消。

1.有违法、违规的行为；

2.给公司造成重大损失；

3.劳动合同期未满，未经公司同意而离职；

4.离开公司后，在红利留存期内从事与公司有竞争关系的业务；

5.连续两年综合评价定位未达到2或2以上；

6.其他对公司造成损害或不利影响的情形。

除以上情况之外，激励对象可按期获得其留存在长期激励基金中的成长分享计划的金额。

第四章　其他

第二十三条　个人所得税

被授予人因业绩股份激励计划与成长分享计划而获得的各种收益，均须按国家有关规定自行交纳个人所得税。

第二十四条　保密条款

在任何情况下，进入业绩股份激励计划与成长分享计划的激励对象，都对个人的股份数量、比例和金额有保密的责任和义务。除了与激励计划管理人员沟通股份事宜之外，不得在任何环境与任何人谈及股份数量、比例和金额。打听他人股份数量、比例和金额，或者泄露自己分红和股份数量、比例和金额的，视其影响范围和破坏程度，取消其授予资格、回收其已授予股份并不得参与之后股权和成长分享计划的分配。

第五章　附则

第二十五条　股东会授权公司董事会制定本方案。本方案由董事会负责解释。

第二十六条　本方案自公司股东会审议通过之日起生效。

第二十七条　经公司股东会批准的《长期激励方案》在以后年度可以遵照执行，除非《长期激励方案》的条款发生变动。

第二十八条　本方案未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。打听他人股份数量、比例和金额，或者泄露自己分红和股份数量、比例和金额的，视其影响范围和破坏程度，取消其授予资格、回收其已授予股份并不得参与之后股权和成长分享计划的分配。

第五章　附则

第二十五条　股东会授权公司董事会制定本方案。本方案由董事会负责解释。

第二十六条　本方案自公司股东会审议通过之日起生效。

第二十七条　经公司股东会批准的《长期激励方案》在以后年度可以遵照执行，除非《长期激励方案》的条款发生变动。

第二十八条　本方案未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。第九章　把握管理重点避开激励误区

激励作为一项高深的管理艺术，激励本身复杂性的特点是许多企业容易陷入激励误区的重要原因。激励不仅包括激励方法的运用、激励理念的不同等方面，还包含着不同的人员层次、时期周期、跟踪反馈等因素。要想有效运用激励措施，管理人员必须充分了解激励的各种理念方法，综合考虑激励的多种因素才能发挥激励应有的作用。

美国企业家艾柯卡所说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”。很多企业在制定激励措施和实施具体激励时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施，或者带入了一些错误的观念和想法，可能是长期以来形成的习惯做法，也可能是自己对激励的错误理解。走入误区的激励，不如没有激励，误区会引发各种企业内部矛盾。本章就来看看误区中的几种常见形式，便于企业管理者在操作过程中引以为戒。

奖金就是激励

当前，国内大部分企业采用的激励手段主要是以资金激励为主，如采用销售额的佣金提成、季度奖、年终奖等形式来提高员工工作积极性，然而事实证明除经济利益外，企业文化、工作环境等也在影响着员工工作的积极性。部分企业过分重视资金激励的作用，没有注意第九章　把握管理重点避开激励误区

激励作为一项高深的管理艺术，激励本身复杂性的特点是许多企业容易陷入激励误区的重要原因。激励不仅包括激励方法的运用、激励理念的不同等方面，还包含着不同的人员层次、时期周期、跟踪反馈等因素。要想有效运用激励措施，管理人员必须充分了解激励的各种理念方法，综合考虑激励的多种因素才能发挥激励应有的作用。

美国企业家艾柯卡所说：“企业管理无非就是调动员工的积极性”。很多企业在制定激励措施和实施具体激励时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，轻视或不考虑约束和惩罚措施，或者带入了一些错误的观念和想法，可能是长期以来形成的习惯做法，也可能是自己对激励的错误理解。走入误区的激励，不如没有激励，误区会引发各种企业内部矛盾。本章就来看看误区中的几种常见形式，便于企业管理者在操作过程中引以为戒。

奖金就是激励

当前，国内大部分企业采用的激励手段主要是以资金激励为主，如采用销售额的佣金提成、季度奖、年终奖等形式来提高员工工作积极性，然而事实证明除经济利益外，企业文化、工作环境等也在影响着员工工作的积极性。部分企业过分重视资金激励的作用，没有注意到员工还有更高层次的需要，所以我们才会发现很多管理者盲目给员工发奖金，但是如果在分配的过程中，用之不妥或分配不均，不但不能起到激励的作用，还会起到反作用，从而产生一系列事与愿违的副作用。过于单一的奖金激励方式，是因为企业管理者没有看到员工除在奖金方面还需要更多种类的激励方式。

刘总是一家程序开发公司的业务部总监，他发现一个问题：现在的员工很难“管理”，有一个奇怪的现象，那就是员工在年会上拿了奖金之后很快离职。甚至，拿奖金成为员工离职的前奏。小王是刘总部门的一位员工，平常工作很努力也很上进，在公司年会上被评为“明星员工”，并在大会上获奖，公司给他发了一笔不菲的奖金，以资鼓励。然而，一个月之后小王向刘总提出了离职，原因想转行。刘总知道这个原因是借口，对小王说：“公司不是刚给你发了奖金吗，这么快离职不妥吧？”小王说：“那是我应得的。”刘总陷入无奈的思绪中。

刘总碰上的情况其实很常见。在有些企业中，优秀员工为什么留不住？我们不仅可以观察到什么样的人愿意加入到企业中，也可以思考什么样的人想要离开企业。为避免管理者走入“奖金激励”的误区，我们给出两种方法：

1.学会用“双因素理论”激励员工。

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”，人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满。员工不会因为得到了高奖金就一定感到满意，却会因为没到员工还有更高层次的需要，所以我们才会发现很多管理者盲目给员工发奖金，但是如果在分配的过程中，用之不妥或分配不均，不但不能起到激励的作用，还会起到反作用，从而产生一系列事与愿违的副作用。过于单一的奖金激励方式，是因为企业管理者没有看到员工除在奖金方面还需要更多种类的激励方式。

刘总是一家程序开发公司的业务部总监，他发现一个问题：现在的员工很难“管理”，有一个奇怪的现象，那就是员工在年会上拿了奖金之后很快离职。甚至，拿奖金成为员工离职的前奏。小王是刘总部门的一位员工，平常工作很努力也很上进，在公司年会上被评为“明星员工”，并在大会上获奖，公司给他发了一笔不菲的奖金，以资鼓励。然而，一个月之后小王向刘总提出了离职，原因想转行。刘总知道这个原因是借口，对小王说：“公司不是刚给你发了奖金吗，这么快离职不妥吧？”小王说：“那是我应得的。”刘总陷入无奈的思绪中。

刘总碰上的情况其实很常见。在有些企业中，优秀员工为什么留不住？我们不仅可以观察到什么样的人愿意加入到企业中，也可以思考什么样的人想要离开企业。为避免管理者走入“奖金激励”的误区，我们给出两种方法：

1.学会用“双因素理论”激励员工。

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”，人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满。员工不会因为得到了高奖金就一定感到满意，却会因为没