少）。说些让人感到不快的话，许多创业者的资金支持中有一部分或全部都来自有钱的父母，身为投资银行家的妻子或丈夫，或者类似的投资者。有的人很不幸，没能出生在富裕的家庭，也没能和有钱人结婚。对他们来说，当然还有天使投资或者风险投资，可是据贝尔德在书中所说，这笔钱大多都会被有“对的”背景的特定小团体成员拿走，尤其是那些出身于“对的”大学的年轻高加索或亚洲男性。的确，也有没受过教育的美国黑人女性接受过风险投资，但是她们已经不在我们的讨论范围内了。因此，就算是拥有颠覆能力的创业者，要么从特权中获益，要么与特权苦苦抗争。

有很多创业公司因为创始人没有对的家庭，没有对的背景，没有对的人际关系，也没有对的长相，始终没能顺利发展下去。就算我们忽略这一点，特权里也还是有许多问题要考虑。虽然讲了大公司那么多坏话，但大公司所拥有的融资机会，创业公司只能在梦里想想。大公司在不缺钱的时候，随随便便就能拨款给创新试验，创业公司也只能在梦里想想。大公司可以把人才都聚集起来，做一个人才池，让小公司的人才团队看起来就跟个浅水坑一样（我并没有诋毁创业公司里人才的想法）。没有几家小公司雇得起高端领域的技术专家，而除此之外，能够或者已经和大学里的顶尖科学家建立合作关系的公司又可以取得前沿研究的使用机会（常常价格还相当优惠）。大公司的制度网络也更加广泛与强大，包括但不限于物流链、能阻碍并限制新公司进入的现有销售网络与供货商的现有合同和在生产设备上的现有投资。诚然，大公司的制度有利也有害，但是如果你拥有了已经就位的东西与资源，就整体的创新而言会比一无所有的公司容易得多。现代经济体提取出来的价值中有两个重要推动因素，那就是游说和律师，少）。说些让人感到不快的话，许多创业者的资金支持中有一部分或全部都来自有钱的父母，身为投资银行家的妻子或丈夫，或者类似的投资者。有的人很不幸，没能出生在富裕的家庭，也没能和有钱人结婚。对他们来说，当然还有天使投资或者风险投资，可是据贝尔德在书中所说，这笔钱大多都会被有“对的”背景的特定小团体成员拿走，尤其是那些出身于“对的”大学的年轻高加索或亚洲男性。的确，也有没受过教育的美国黑人女性接受过风险投资，但是她们已经不在我们的讨论范围内了。因此，就算是拥有颠覆能力的创业者，要么从特权中获益，要么与特权苦苦抗争。

有很多创业公司因为创始人没有对的家庭，没有对的背景，没有对的人际关系，也没有对的长相，始终没能顺利发展下去。就算我们忽略这一点，特权里也还是有许多问题要考虑。虽然讲了大公司那么多坏话，但大公司所拥有的融资机会，创业公司只能在梦里想想。大公司在不缺钱的时候，随随便便就能拨款给创新试验，创业公司也只能在梦里想想。大公司可以把人才都聚集起来，做一个人才池，让小公司的人才团队看起来就跟个浅水坑一样（我并没有诋毁创业公司里人才的想法）。没有几家小公司雇得起高端领域的技术专家，而除此之外，能够或者已经和大学里的顶尖科学家建立合作关系的公司又可以取得前沿研究的使用机会（常常价格还相当优惠）。大公司的制度网络也更加广泛与强大，包括但不限于物流链、能阻碍并限制新公司进入的现有销售网络与供货商的现有合同和在生产设备上的现有投资。诚然，大公司的制度有利也有害，但是如果你拥有了已经就位的东西与资源，就整体的创新而言会比一无所有的公司容易得多。现代经济体提取出来的价值中有两个重要推动因素，那就是游说和律师，我们现在还没提这两个因素呢。

看起来不管是大公司和小公司都能在创新中取得进步，可通常来说，这是公平的另一种形式：一部分人享受到了更平等的待遇。这个讨论话题在传统的创新书籍中是不大会被提到的，又被创新产业噤声。创新产业很清楚自己的顾客是谁，并且真的、真的不想破坏良好的现状。创新产业靠着兜售白手起家的故事、宣扬勇敢的创业公司和英雄式年轻男人的事迹而赚得盆满钵满，所以对提供其他的选择一丝兴趣都没有，就算是对过程中的创新有损害也无所谓。

可通常来说，这是公平的另一种形式：

一部分人享受到了更平等的待遇。

特权上的创新

我非常清楚这个讨论会让你对错误的方式有进一步的认识。现在你可能就怀疑我在说男性，（尤其是白人男性）的坏话，你可能会觉得我单单就说乔布斯很刻薄、也很不公平，明明对圣人来说那样的光环再寻常不过了。我表示理解，但是我上面写的那些东西并不是要贬低任何人（可能是想要贬低一下创新产业）。相反，我希望有更多像乔布斯这样的人出现，格特鲁德·埃利恩（Gertrude Elio）这样的人我也希望多一点，更别提那些几十万的潜在创新者了，他们因为自己看起来不像是做创新的，就从来都没有往上走的机会。

我这章的论点和整本书的论点都表明创新深受狭隘定义、浅薄方法之苦。透过多样化这个镜头，我们可以看得很清晰。罗斯·贝尔德我们现在还没提这两个因素呢。

看起来不管是大公司和小公司都能在创新中取得进步，可通常来说，这是公平的另一种形式：一部分人享受到了更平等的待遇。这个讨论话题在传统的创新书籍中是不大会被提到的，又被创新产业噤声。创新产业很清楚自己的顾客是谁，并且真的、真的不想破坏良好的现状。创新产业靠着兜售白手起家的故事、宣扬勇敢的创业公司和英雄式年轻男人的事迹而赚得盆满钵满，所以对提供其他的选择一丝兴趣都没有，就算是对过程中的创新有损害也无所谓。

可通常来说，这是公平的另一种形式：

一部分人享受到了更平等的待遇。

特权上的创新

我非常清楚这个讨论会让你对错误的方式有进一步的认识。现在你可能就怀疑我在说男性，（尤其是白人男性）的坏话，你可能会觉得我单单就说乔布斯很刻薄、也很不公平，明明对圣人来说那样的光环再寻常不过了。我表示理解，但是我上面写的那些东西并不是要贬低任何人（可能是想要贬低一下创新产业）。相反，我希望有更多像乔布斯这样的人出现，格特鲁德·埃利恩（Gertrude Elio）这样的人我也希望多一点，更别提那些几十万的潜在创新者了，他们因为自己看起来不像是做创新的，就从来都没有往上走的机会。

我这章的论点和整本书的论点都表明创新深受狭隘定义、浅薄方法之苦。透过多样化这个镜头，我们可以看得很清晰。罗斯·贝尔德（Ross Baird）认为，若一开始建立创业公司的人都是来自特定大学的年轻白人（或亚洲）男性，我们就无法拥有来自其他背景创业者本可以做出的创新。他和我都没说过因为你是年轻白人男性，所以你就不该得到资金，除非你的创意比不上来自印度次大陆的年长女性的创意。要真的比不上，你当然得不到资金。而大公司可以使用很多资源，还可以在创新倡议中利用这些资源，要是我们说这是个问题的话会显得很愚蠢。然而，从这两个例子中我们知道，创新也是可以被曲解的。

一种年轻男性占优势的创业融资环境创造了许多创新，这些创新可以解决年轻人或者相对富裕的人所遇到的问题，所以食物配送和约会软件是不会缺的。现在，精彩的游戏和讨喜的配套设备都可以购买，其数量之大让人眩晕。如果你的主要问题是要和你的兄弟保持联系，不要发愁；如果你想要的超越了娱乐的范围，想点个披萨外卖，再用加密货币匿名付费观看色情电影，今天的硅谷完全可以胜任。硅谷对穷困单身女性不是很感兴趣，对发生在中年资本家身上的问题却兴趣满满（我又一次讲了对我自身不利的东西）。贝尔德强调，创新产业也许不会主动阻碍非高加索人进行消费，因为在涉及旧式贪欲的时候，创新产业又会变得很民主，但也不一定会献殷勤。如果很不幸，你上年纪了或者伤残了，而那些解决疑难杂症的口头禅又没有在你身上得到兑现，你也不要感到惊讶。打起精神来，家里还有很多智能科技呢，就是为了优化你的猿人洞体验而发明的呢！

讲到大型企业或B2B的时候，前景就没那么惨淡了。科技能诊断出来的病超过了人类能发生的变异范围，针对老年人的产业门槛也不怎么存在了。即便如此，公司创新文化所创造出来的解决方案仍然没（Ross Baird）认为，若一开始建立创业公司的人都是来自特定大学的年轻白人（或亚洲）男性，我们就无法拥有来自其他背景创业者本可以做出的创新。他和我都没说过因为你是年轻白人男性，所以你就不该得到资金，除非你的创意比不上来自印度次大陆的年长女性的创意。要真的比不上，你当然得不到资金。而大公司可以使用很多资源，还可以在创新倡议中利用这些资源，要是我们说这是个问题的话会显得很愚蠢。然而，从这两个例子中我们知道，创新也是可以被曲解的。

一种年轻男性占优势的创业融资环境创造了许多创新，这些创新可以解决年轻人或者相对富裕的人所遇到的问题，所以食物配送和约会软件是不会缺的。现在，精彩的游戏和讨喜的配套设备都可以购买，其数量之大让人眩晕。如果你的主要问题是要和你的兄弟保持联系，不要发愁；如果你想要的超越了娱乐的范围，想点个披萨外卖，再用加密货币匿名付费观看色情电影，今天的硅谷完全可以胜任。硅谷对穷困单身女性不是很感兴趣，对发生在中年资本家身上的问题却兴趣满满（我又一次讲了对我自身不利的东西）。贝尔德强调，创新产业也许不会主动阻碍非高加索人进行消费，因为在涉及旧式贪欲的时候，创新产业又会变得很民主，但也不一定会献殷勤。如果很不幸，你上年纪了或者伤残了，而那些解决疑难杂症的口头禅又没有在你身上得到兑现，你也不要感到惊讶。打起精神来，家里还有很多智能科技呢，就是为了优化你的猿人洞体验而发明的呢！

讲到大型企业或B2B的时候，前景就没那么惨淡了。科技能诊断出来的病超过了人类能发生的变异范围，针对老年人的产业门槛也不怎么存在了。即便如此，公司创新文化所创造出来的解决方案仍然没能充分利用人们的认知盈余，因为只关注看起来创新的想法，这些想法主要是年轻白人男性的想法，而不是所有员工的想法。实际来说，创新就是数量的竞争，想法最多的公司胜出。只考虑特殊群体的想法实际上也妨碍了自己，可怕的是有的公司还没意识到他们就是只考虑特殊群体。

超越男性，超越常规，超越陈腐

创新讨论中缺乏多样化并不只是道德或政治问题，对公司来说其实是三重威胁。这三重威胁就算没有交织起来，也会分别触及公司的底线。第一，创新中缺乏多样化只能将在创新上付出的努力引向相对有限的细分市场。第二，公司里的多样化程度低就直接引起了新奇想法的减少，因为有一个明显的事实：拥有各式各样背景与视角的人越多，能产生的想法就越多。第三，也是最可信的一点，数据显示，多样化和包容性对企业底线的积极影响是非常显著的。

2018年，麦肯锡公司发布报告《撬动多样化的潜力》（Deliverig Through Diversity），展现了多样化对财政绩效的贡献。报告显示，如果公司员工的性别相对来说更多样，那么其表现会比同行好21%，也会更高效。不仅如此，如果公司员工的种族更多样，那么其表现会比同行好33%。在商界，就算是0.001%也重要得很，前面说的那两个数据简直可以算是大变动了。数据是大变动，可是也不难理解。我是说，如果你忽略细分市场，限制公司里的创意萌发，发生这样的变动也是自然而然的。

所以我们就可以讲“多元股息”了，多元股息可以用来衡量能充分利用人们的认知盈余，因为只关注看起来创新的想法，这些想法主要是年轻白人男性的想法，而不是所有员工的想法。实际来说，创新就是数量的竞争，想法最多的公司胜出。只考虑特殊群体的想法实际上也妨碍了自己，可怕的是有的公司还没意识到他们就是只考虑特殊群体。

超越男性，超越常规，超越陈腐

创新讨论中缺乏多样化并不只是道德或政治问题，对公司来说其实是三重威胁。这三重威胁就算没有交织起来，也会分别触及公司的底线。第一，创新中缺乏多样化只能将在创新上付出的努力引向相对有限的细分市场。第二，公司里的多样化程度低就直接引起了新奇想法的减少，因为有一个明显的事实：拥有各式各样背景与视角的人越多，能产生的想法就越多。第三，也是最可信的一点，数据显示，多样化和包容性对企业底线的积极影响是非常显著的。

2018年，麦肯锡公司发布报告《撬动多样化的潜力》（Deliverig Through Diversity），展现了多样化对财政绩效的贡献。报告显示，如果公司员工的性别相对来说更多样，那么其表现会比同行好21%，也会更高效。不仅如此，如果公司员工的种族更多样，那么其表现会比同行好33%。在商界，就算是0.001%也重要得很，前面说的那两个数据简直可以算是大变动了。数据是大变动，可是也不难理解。我是说，如果你忽略细分市场，限制公司里的创意萌发，发生这样的变动也是自然而然的。

所以我们就可以讲“多元股息”了，多元股息可以用来衡量高度多样化的公司里财政和其他指标的小幅度增加。

但这并不是说公司要是不多样化，指标就不会上涨，也是会上涨的。然而，多样化的公司很可能因为有更多的多元因素，所以指标状况也会更好。必须要指出的是，多样化其实比人们所认为的那样还要复杂与多元。多样性别和多样种族的确是多样化的主要类别，但还有其他类别的存在。

其实，我已经警告过人们不要只考虑这两种多样化。我合作过的许多公司，尤其是大一点的公司，都至少会有一点点关注我之前说的这两种多样化。然而，这种关注又会被其他东西所冲淡，比如说教育背景或者在公司里的“服役”时间。举个例子，我在和一家大保险公司合作的时候，我就指出，虽然他们努力想雇到更多样的员工，可是却又有个不成文的规定：公司把范围圈在了有“靠谱”教育背景的人内，也就是说公司几乎只从顶尖大学里招募多样化员工。同样的，这家公司想在员工升职机制中强调多样性，却也同样存在着奇怪的偏见，即只提拔那些在公司就职时间更长的老员工。换句话说，一旦员工在公司待了一段时间，也适应了公司文化，其自身的多样性也就不复存在了。

换句话说，在讲到多样化的时候，大多公司仍然有很大的进步空间。我们如果真的想要创造深度创新文化，就需要真正的多样化，其中还包括认知多样性。但这样并不是就要削减或消除多样性别的重要性了，其实是要加强。雇用女性、提拔女性是不够的，因为在创新文化里，不管是内向女性还是外向女性、有没有特权背景、教育背景怎样、经历如何、年龄大小，我们都需要保证女性是受到尊重的，其话高度多样化的公司里财政和其他指标的小幅度增加。

但这并不是说公司要是不多样化，指标就不会上涨，也是会上涨的。然而，多样化的公司很可能因为有更多的多元因素，所以指标状况也会更好。必须要指出的是，多样化其实比人们所认为的那样还要复杂与多元。多样性别和多样种族的确是多样化的主要类别，但还有其他类别的存在。

其实，我已经警告过人们不要只考虑这两种多样化。我合作过的许多公司，尤其是大一点的公司，都至少会有一点点关注我之前说的这两种多样化。然而，这种关注又会被其他东西所冲淡，比如说教育背景或者在公司里的“服役”时间。举个例子，我在和一家大保险公司合作的时候，我就指出，虽然他们努力想雇到更多样的员工，可是却又有个不成文的规定：公司把范围圈在了有“靠谱”教育背景的人内，也就是说公司几乎只从顶尖大学里招募多样化员工。同样的，这家公司想在员工升职机制中强调多样性，却也同样存在着奇怪的偏见，即只提拔那些在公司就职时间更长的老员工。换句话说，一旦员工在公司待了一段时间，也适应了公司文化，其自身的多样性也就不复存在了。

换句话说，在讲到多样化的时候，大多公司仍然有很大的进步空间。我们如果真的想要创造深度创新文化，就需要真正的多样化，其中还包括认知多样性。但这样并不是就要削减或消除多样性别的重要性了，其实是要加强。雇用女性、提拔女性是不够的，因为在创新文化里，不管是内向女性还是外向女性、有没有特权背景、教育背景怎样、经历如何、年龄大小，我们都需要保证女性是受到尊重的，其话