这样的交集，只要动脑筋去想，总能找到。

就能力与资源而言，如果你的资深程度不够，则可以借助团队和整个公司的优势，让候选人看到你成长的潜力以及他/她与你保持联系的价值，比如除了机会推荐外，你能给予的信息分享价值、职业指导建议等。只要你不把目光局限于自己身上，就总能找到很多借力点。

利用好角色定位优势，促使候选人去除“包装”

如果猎头顾问能切实让候选人意识到彼此是长期关系，可能面临多次、多种不同的推荐，愿意跟猎头顾问坦言自己各种能力的强弱与真实的跳槽意愿，那么猎头顾问就能对候选人进行更全面、更准确的评估。

善用对标点判断候选人能力

我刚入行时，面临过很多次专业客户提出的专业挑战，比如，“你没有做过跟质量相关的任何工作，我们怎么能相信你对候选人质量管理方面的专业能力判断？”“你没有做过营销工作，凭什么判断出目标公司营销部的好几十个人中，哪些是真正的高潜力候选人？”面对这些专业挑战，我通常不会不懂装懂地进行一些对抗性沟通，而是会表达两层意思：其一，我不是某个具体职能方面的专家，我只是一个找人的专家；其二，具体职能方面的知识与经验的欠缺，并不妨碍我精准地找人和推荐人，因为我有很多对标点可以利用。比如，虽然我没有做过质量工作，但只要我知道客户所用的质量体系，然后把市场上拥有类似体系的优秀公司的对标职位的候选人推荐给客户，大体上就不会跑偏。又如，我无法通过面试精准判断某个公司营销部门这样的交集，只要动脑筋去想，总能找到。

就能力与资源而言，如果你的资深程度不够，则可以借助团队和整个公司的优势，让候选人看到你成长的潜力以及他/她与你保持联系的价值，比如除了机会推荐外，你能给予的信息分享价值、职业指导建议等。只要你不把目光局限于自己身上，就总能找到很多借力点。

利用好角色定位优势，促使候选人去除“包装”

如果猎头顾问能切实让候选人意识到彼此是长期关系，可能面临多次、多种不同的推荐，愿意跟猎头顾问坦言自己各种能力的强弱与真实的跳槽意愿，那么猎头顾问就能对候选人进行更全面、更准确的评估。

善用对标点判断候选人能力

我刚入行时，面临过很多次专业客户提出的专业挑战，比如，“你没有做过跟质量相关的任何工作，我们怎么能相信你对候选人质量管理方面的专业能力判断？”“你没有做过营销工作，凭什么判断出目标公司营销部的好几十个人中，哪些是真正的高潜力候选人？”面对这些专业挑战，我通常不会不懂装懂地进行一些对抗性沟通，而是会表达两层意思：其一，我不是某个具体职能方面的专家，我只是一个找人的专家；其二，具体职能方面的知识与经验的欠缺，并不妨碍我精准地找人和推荐人，因为我有很多对标点可以利用。比如，虽然我没有做过质量工作，但只要我知道客户所用的质量体系，然后把市场上拥有类似体系的优秀公司的对标职位的候选人推荐给客户，大体上就不会跑偏。又如，我无法通过面试精准判断某个公司营销部门的几十个人中，究竟谁更有潜力，但我通过了解他们各自的晋升速度、在公司的业绩排名等，大体上也能精准判断。这样的对标点还可以找出很多，甚至找一个跟候选人没有直接利益冲突的内部知情人士，非正式地问几句，也能很快地了解到相关情况。实事求是地说，因地制宜地看，猎头顾问无须套用很多看似专业的面试理论，也能完成专业评估与精准推荐。

用好广泛适用的框架性问题并学会顺势追问

不用列出非常复杂的问题清单，学习追问的技巧，问些常识性的问题，猎头面试也能体现出足够的专业度和深度。比如，你最重要的几个KPI是什么？用0~10分来打分的话，你对每一个KPI的满意度打几分？扣掉的分数是因为什么扣掉的？如果经常做同质化的职位人才招募，猎头顾问可以请教专业人士，从而获得必备问题清单，比如经常做财务岗位人才招募的猎头顾问可以认真地去问几个CFO：“你觉得好的CFO都具备哪些特质？”“你会用什么标准去衡量一个CFO是否足够优秀？”然后把收集到的信息总结成自己的经验。如此取经，即便是入行时间尚短、资历较浅的猎头顾问，也可以在面试候选人时问出很专业、很资深的问题。

佯装与坦诚并用

在向候选人学习时，既可以把想了解的内容转化成面试问题去询问候选人，在候选人回答的过程中学习，也可以直接坦诚地向候选人请教，请教方式可以因人而异、因地制宜。

基于前面分析的面试初始起点、面试过程目标与面试最终决策，的几十个人中，究竟谁更有潜力，但我通过了解他们各自的晋升速度、在公司的业绩排名等，大体上也能精准判断。这样的对标点还可以找出很多，甚至找一个跟候选人没有直接利益冲突的内部知情人士，非正式地问几句，也能很快地了解到相关情况。实事求是地说，因地制宜地看，猎头顾问无须套用很多看似专业的面试理论，也能完成专业评估与精准推荐。

用好广泛适用的框架性问题并学会顺势追问

不用列出非常复杂的问题清单，学习追问的技巧，问些常识性的问题，猎头面试也能体现出足够的专业度和深度。比如，你最重要的几个KPI是什么？用0~10分来打分的话，你对每一个KPI的满意度打几分？扣掉的分数是因为什么扣掉的？如果经常做同质化的职位人才招募，猎头顾问可以请教专业人士，从而获得必备问题清单，比如经常做财务岗位人才招募的猎头顾问可以认真地去问几个CFO：“你觉得好的CFO都具备哪些特质？”“你会用什么标准去衡量一个CFO是否足够优秀？”然后把收集到的信息总结成自己的经验。如此取经，即便是入行时间尚短、资历较浅的猎头顾问，也可以在面试候选人时问出很专业、很资深的问题。

佯装与坦诚并用

在向候选人学习时，既可以把想了解的内容转化成面试问题去询问候选人，在候选人回答的过程中学习，也可以直接坦诚地向候选人请教，请教方式可以因人而异、因地制宜。

基于前面分析的面试初始起点、面试过程目标与面试最终决策，优秀的猎头顾问在面试上需要发展这样一种组合能力：利用猎头顾问与候选人关系的长期性，很快与候选人建立彼此信任的关系；利用猎头顾问将来可以向候选人推荐不同公司、不同职位的可能性，让候选人更愿意去掉“包装”，坦诚告知自己各项能力的强弱以及在职业发展上的真实想法，提高猎头顾问“评估”的准确性；利用面试的最终决策只决定是否推荐的低风险，因地制宜、灵活地采用不同的评估手段，高效完成评估；最后把每一个面试过的候选人发展为自己的学习顾问及信息渠道，乃至良师益友。

本文合著作者

蒋倩

资深猎头，猎头培训师。线上公益节目《猎头成长30天又N天》在喜马拉雅平台累计有超过30万次的播放量。职场自媒体人，微信公众号、视频号“珍妮姐说”主理人，著有《百万猎头从入门到精通》。优秀的猎头顾问在面试上需要发展这样一种组合能力：利用猎头顾问与候选人关系的长期性，很快与候选人建立彼此信任的关系；利用猎头顾问将来可以向候选人推荐不同公司、不同职位的可能性，让候选人更愿意去掉“包装”，坦诚告知自己各项能力的强弱以及在职业发展上的真实想法，提高猎头顾问“评估”的准确性；利用面试的最终决策只决定是否推荐的低风险，因地制宜、灵活地采用不同的评估手段，高效完成评估；最后把每一个面试过的候选人发展为自己的学习顾问及信息渠道，乃至良师益友。

本文合著作者

蒋倩

资深猎头，猎头培训师。线上公益节目《猎头成长30天又N天》在喜马拉雅平台累计有超过30万次的播放量。职场自媒体人，微信公众号、视频号“珍妮姐说”主理人，著有《百万猎头从入门到精通》。个人参数系统——一种被忽视的猎头成长工具

什么是个人参数系统？有何用处？你想过这些吗？

以上问题，我曾经问过很多朋友。大部分时候，大家都很茫然。可能是我还没有找到最恰当的术语来表述这个成长工具，也可能是这个能够低成本达成的高价值成长工具还没有受到足够的重视。所以，我想写篇文章，认真地谈谈这个问题。

何为个人参数系统？

个人参数系统中的“参数”，简要地讲，就是你对某些事物相对稳定的分类。比如，你如何分类你的人脉？你如何分类你要管理的文件？你如何分类你要处理的事务？你如何分类你要管理的物品？这些分类方式，在一定程度上反映了你对世界的认知：是随机的，还是相对稳定的；是清晰的，还是模糊的；是“刺激-反应”型的，还是有一定规划的……而有意识地学习如何分类，把分类的结果归结为不同的“参数”，形成参数系统，用这些“参数”去指导实践，并动态地调整参数系统的过程，会提升我们的认知。个人参数系统——一种被忽视的猎头成长工具

什么是个人参数系统？有何用处？你想过这些吗？

以上问题，我曾经问过很多朋友。大部分时候，大家都很茫然。可能是我还没有找到最恰当的术语来表述这个成长工具，也可能是这个能够低成本达成的高价值成长工具还没有受到足够的重视。所以，我想写篇文章，认真地谈谈这个问题。

何为个人参数系统？

个人参数系统中的“参数”，简要地讲，就是你对某些事物相对稳定的分类。比如，你如何分类你的人脉？你如何分类你要管理的文件？你如何分类你要处理的事务？你如何分类你要管理的物品？这些分类方式，在一定程度上反映了你对世界的认知：是随机的，还是相对稳定的；是清晰的，还是模糊的；是“刺激-反应”型的，还是有一定规划的……而有意识地学习如何分类，把分类的结果归结为不同的“参数”，形成参数系统，用这些“参数”去指导实践，并动态地调整参数系统的过程，会提升我们的认知。以上描述可能有些抽象，我举一个比较容易理解的例子：时间管理中的价值参数。

关于时间管理的方法、工具、论述很多，我个人认为核心要义在于三点：

1.对事项的价值进行判断与排序；

2.管理好自己而非时间，确保将尽可能多的时间用到价值尽可能高的事情上；

3.提升实际执行时的效率。

对事情的价值进行判断与排序是时间管理的起点，很多人明白要按照紧急程度与重要程度进行分类的基本原理。但在现实中，如果按照“重要且紧急，紧急但不重要，重要但不紧急，不紧急也不重要”这四个象限进行价值判断与排序，难免陷入“刺激-反应”型的只要有价值就去做的无奈中。因此，换一种更为直观的参数方式，或许可以化解这种无奈。

过去十多年，我一直沿用数字化参数的方式快速地对事情的价值进行判断与排序，大体思路是：1、2、3——重复性事务；4、5、6——有可能要做的事；7、8、9——计划要做的事。每个类别中的事项可以进一步分解为：

1——大体上每天需要重复做的事，比如，健康饮食，说话简洁，保持锻炼。以上描述可能有些抽象，我举一个比较容易理解的例子：时间管理中的价值参数。

关于时间管理的方法、工具、论述很多，我个人认为核心要义在于三点：

1.对事项的价值进行判断与排序；

2.管理好自己而非时间，确保将尽可能多的时间用到价值尽可能高的事情上；

3.提升实际执行时的效率。

对事情的价值进行判断与排序是时间管理的起点，很多人明白要按照紧急程度与重要程度进行分类的基本原理。但在现实中，如果按照“重要且紧急，紧急但不重要，重要但不紧急，不紧急也不重要”这四个象限进行价值判断与排序，难免陷入“刺激-反应”型的只要有价值就去做的无奈中。因此，换一种更为直观的参数方式，或许可以化解这种无奈。

过去十多年，我一直沿用数字化参数的方式快速地对事情的价值进行判断与排序，大体思路是：1、2、3——重复性事务；4、5、6——有可能要做的事；7、8、9——计划要做的事。每个类别中的事项可以进一步分解为：

1——大体上每天需要重复做的事，比如，健康饮食，说话简洁，保持锻炼。