我从未有过这么棒的团队。他们是A级选手，还聘来了更多A级选手。他们干得十分出色。我们的生产率从来没有这么高。我太爱我的工作了！”该公司的CEO看在眼里，把运营总监视作A级选手，青睐有加。这一切，都归功于运营总监学会了一项关键的领导技能：请来A级选手，推动企业经营。

再说一遍，使用A级招聘法，并不需要你是CEO。你可以在现有岗位和部门轻松推行这项方法。不论职位大小，你都能做出贡献。把运用A级招聘法招到A级人员作为要事，并鼓励下属学习这个方法。这样，你的团队会更卓越，让人刮目相看。你也会成为整个公司熠熠生辉的楷模。

别戴有色眼镜

招聘是件严肃大事。我们把步骤一一分解，让它变得尽量简单。然而，包括你我在内的所有人都不能忽略其中牵涉的法律问题。一些经理人，因为忽略了一些基本原则，结果让自己和公司卷进麻烦。

联邦法、中央法、省或州的法律规定、地方法……不管你在地球的哪个角落招聘，都得确保遵守这些法律。跟人力资源部和劳动法律团队一起，彻彻底底探明所有需要避开的招聘“雷区”，确保自身安全。

斯玛特顾问公司推广的A级招聘法公正合法。它的过程高度连贯，十分注重收集信息，这比商界人士常常施展的种种招聘怪招更为公平、合法。我们在数十个国家传授A级招聘法，让数百家公司的3万我从未有过这么棒的团队。他们是A级选手，还聘来了更多A级选手。他们干得十分出色。我们的生产率从来没有这么高。我太爱我的工作了！”该公司的CEO看在眼里，把运营总监视作A级选手，青睐有加。这一切，都归功于运营总监学会了一项关键的领导技能：请来A级选手，推动企业经营。

再说一遍，使用A级招聘法，并不需要你是CEO。你可以在现有岗位和部门轻松推行这项方法。不论职位大小，你都能做出贡献。把运用A级招聘法招到A级人员作为要事，并鼓励下属学习这个方法。这样，你的团队会更卓越，让人刮目相看。你也会成为整个公司熠熠生辉的楷模。

别戴有色眼镜

招聘是件严肃大事。我们把步骤一一分解，让它变得尽量简单。然而，包括你我在内的所有人都不能忽略其中牵涉的法律问题。一些经理人，因为忽略了一些基本原则，结果让自己和公司卷进麻烦。

联邦法、中央法、省或州的法律规定、地方法……不管你在地球的哪个角落招聘，都得确保遵守这些法律。跟人力资源部和劳动法律团队一起，彻彻底底探明所有需要避开的招聘“雷区”，确保自身安全。

斯玛特顾问公司推广的A级招聘法公正合法。它的过程高度连贯，十分注重收集信息，这比商界人士常常施展的种种招聘怪招更为公平、合法。我们在数十个国家传授A级招聘法，让数百家公司的3万多名经理人学会使用该法，却从未遇到一例法律纠纷，也没听说哪家客户运用本书倡导的方法而遭遇法律问题。

为不违反法律，我们建议你注意以下4点：

1．注重相关性。不要因与工作无关的原因拒绝候选人。使用记分卡的一大好处是：在开始面试前，你必须明确岗位要求的成果和能力。这种清晰定义会让你在评估选手时保持客观，注重事实，排除跟记分卡无关的问题和想法。

2．采用标准化招聘流程。不管面试哪类人群，请使用同一招聘流程。经理人有意无意地区别对待会给自己惹来麻烦。标准化流程能确保人人机会平等。

3．在面试和书面文字中杜绝使用歧视性语言。请说“他／她”、“他们”，这显示没有预先设定好岗位性别。另外，永远不要对人使用不敬词语。

4．不要问违法的问题。面试中，有些问题问不得。在美国，这些询问包括经济状况、要不要子女、有没有怀孕、何时何地出生、医疗条件（除非是跟应聘岗位息息相关）、人种和民族、性别取向、生理和精神缺陷（除非是跟应聘岗位息息相关）等等。不同国家，不该问的问题也不一样，所以在当地展开面试之前，一定要问清公司在当地的人力资源部和劳动法律团队。

在美国，做到以上几点就能确保遵从公平就业机会委员会（Equal Employmet Opportuity Commissio, EEOC）和《美国残疾多名经理人学会使用该法，却从未遇到一例法律纠纷，也没听说哪家客户运用本书倡导的方法而遭遇法律问题。

为不违反法律，我们建议你注意以下4点：

1．注重相关性。不要因与工作无关的原因拒绝候选人。使用记分卡的一大好处是：在开始面试前，你必须明确岗位要求的成果和能力。这种清晰定义会让你在评估选手时保持客观，注重事实，排除跟记分卡无关的问题和想法。

2．采用标准化招聘流程。不管面试哪类人群，请使用同一招聘流程。经理人有意无意地区别对待会给自己惹来麻烦。标准化流程能确保人人机会平等。

3．在面试和书面文字中杜绝使用歧视性语言。请说“他／她”、“他们”，这显示没有预先设定好岗位性别。另外，永远不要对人使用不敬词语。

4．不要问违法的问题。面试中，有些问题问不得。在美国，这些询问包括经济状况、要不要子女、有没有怀孕、何时何地出生、医疗条件（除非是跟应聘岗位息息相关）、人种和民族、性别取向、生理和精神缺陷（除非是跟应聘岗位息息相关）等等。不同国家，不该问的问题也不一样，所以在当地展开面试之前，一定要问清公司在当地的人力资源部和劳动法律团队。

在美国，做到以上几点就能确保遵从公平就业机会委员会（Equal Employmet Opportuity Commissio, EEOC）和《美国残疾人法》（Americas with Disabilities Act of 1990，ADA）的雇佣规定。在别的国家也一样。

归根结底：别戴有色眼镜！考察选手能否胜任工作，而后量才录用。使用记分卡来明确标准，通过筛选面试、升级面试、专项面试和咨询证明人来收集事实，看与标准相不相符。根据手上已有的岗位相关情况来评估选手，排除无关因素。这样做，你会收获良好的招聘结果，因为这全靠公正、合法且高效的招聘方法。

组建A级团队

我们一直集中精力讲述如何物色和选拔A级选手。可是，经理人不止需要一名A级选手，他们需要组建一支A级选手团队。成功是团队创下的，而不单凭个人。数年来，我们发现：组建全是A级选手的团队会带给经理人很大压力。有些经理人甚至清晰地向我们表达过疑虑。他们会说“A级选手在一起能干好吗？”或者是“他们都想当明星，不会爆发冲突吗？我们是不是该少用些A级选手，多配些B级选手，这样就不会起内讧了？”不要再执迷不悟了。记住：A级选手并非“全能运动员”。A级选手是能实现记分卡上规定目标的人，这些目标，只有10%的该领域人员能够实现。你必须清晰填制记分卡，决定岗位人员必须实现的目标，设定符合企业文化的能力和价值观要求。因此，所谓A级选手，就是能够实现你规定的成果，并遵从企业文化和价值观的人。

如果强调团队精神是公司的核心价值观，那么，一个追求镁光灯的明星运动员绝不是A级选手。我们才不管他有多高效！前面已经讲人法》（Americas with Disabilities Act of 1990，ADA）的雇佣规定。在别的国家也一样。

归根结底：别戴有色眼镜！考察选手能否胜任工作，而后量才录用。使用记分卡来明确标准，通过筛选面试、升级面试、专项面试和咨询证明人来收集事实，看与标准相不相符。根据手上已有的岗位相关情况来评估选手，排除无关因素。这样做，你会收获良好的招聘结果，因为这全靠公正、合法且高效的招聘方法。

组建A级团队

我们一直集中精力讲述如何物色和选拔A级选手。可是，经理人不止需要一名A级选手，他们需要组建一支A级选手团队。成功是团队创下的，而不单凭个人。数年来，我们发现：组建全是A级选手的团队会带给经理人很大压力。有些经理人甚至清晰地向我们表达过疑虑。他们会说“A级选手在一起能干好吗？”或者是“他们都想当明星，不会爆发冲突吗？我们是不是该少用些A级选手，多配些B级选手，这样就不会起内讧了？”不要再执迷不悟了。记住：A级选手并非“全能运动员”。A级选手是能实现记分卡上规定目标的人，这些目标，只有10%的该领域人员能够实现。你必须清晰填制记分卡，决定岗位人员必须实现的目标，设定符合企业文化的能力和价值观要求。因此，所谓A级选手，就是能够实现你规定的成果，并遵从企业文化和价值观的人。

如果强调团队精神是公司的核心价值观，那么，一个追求镁光灯的明星运动员绝不是A级选手。我们才不管他有多高效！前面已经讲过，有些人业绩优秀，但其行为方式与企业文化和价值观相冲突，结果被开掉。这些例子不胜枚举。A级选手不但胜任工作，还能融入公司，因为记分卡能确保他们适应企业文化。

A级选手能够协力完成工作，因为人人都明白自己只是大团队中的一分子，做好一份工作。他们不会互相阻挠，因为每人都只是本领域的专家。单个看，他们都是A级选手，你不遗余力地让其动机、才华和价值观跟岗位相配。携起手来，他们组成一支A级团队，众人划桨开大船，他们整合个人的独特贡献，产生协同效应，推动公司发展壮大。我们认为：组建一支全是A级选手的团队不仅可能，也十分必要。

为A级选手营造“支持性”文化

俗话说：“水涨众船高。”聘用A级选手也是这个道理。在合适的时间把合适的人聘到合适的岗位上并能够适应公司的文化，这会影响整个公司。A级选手到岗后，会提高生产率，使大家的工作目标更明晰、愿望更强烈、热情更高涨。一位客户告诉我们，他每聘来一位A级选手，公司的整体士气都会提高。然而，要记住：波浪的冲击方式并不一样。有的是掀起巨浪，有的是慢慢涨潮。虽然引进的A级选手需要调整自身以适应公司的文化，但是，企业文化自身也需要有一定的弹性，以迎接A级选手带来的冲击，尤其在需要改变的领域。

特里·莱西爵士（Sir Terry Leahy，《财富》杂志评选的“2003欧洲最佳商界领袖”）起先在特易购公司（Tesco）做小职员，后来一路升任CEO。4年前，当决定进入服装业时，莱西已经非常了解特易过，有些人业绩优秀，但其行为方式与企业文化和价值观相冲突，结果被开掉。这些例子不胜枚举。A级选手不但胜任工作，还能融入公司，因为记分卡能确保他们适应企业文化。

A级选手能够协力完成工作，因为人人都明白自己只是大团队中的一分子，做好一份工作。他们不会互相阻挠，因为每人都只是本领域的专家。单个看，他们都是A级选手，你不遗余力地让其动机、才华和价值观跟岗位相配。携起手来，他们组成一支A级团队，众人划桨开大船，他们整合个人的独特贡献，产生协同效应，推动公司发展壮大。我们认为：组建一支全是A级选手的团队不仅可能，也十分必要。

为A级选手营造“支持性”文化

俗话说：“水涨众船高。”聘用A级选手也是这个道理。在合适的时间把合适的人聘到合适的岗位上并能够适应公司的文化，这会影响整个公司。A级选手到岗后，会提高生产率，使大家的工作目标更明晰、愿望更强烈、热情更高涨。一位客户告诉我们，他每聘来一位A级选手，公司的整体士气都会提高。然而，要记住：波浪的冲击方式并不一样。有的是掀起巨浪，有的是慢慢涨潮。虽然引进的A级选手需要调整自身以适应公司的文化，但是，企业文化自身也需要有一定的弹性，以迎接A级选手带来的冲击，尤其在需要改变的领域。

特里·莱西爵士（Sir Terry Leahy，《财富》杂志评选的“2003欧洲最佳商界领袖”）起先在特易购公司（Tesco）做小职员，后来一路升任CEO。4年前，当决定进入服装业时，莱西已经非常了解特易购的企业文化，但还是决定根据新情况打破旧有模式。

“我们请来约翰·霍涅尔（Joh Hoerer）负责这块业务，他一直在大服装公司担任CEO。”莱西告诉我们，“特易购的服装生意不小，但没有约翰以前管理的零售公司大。约翰成绩斐然：他让生意规模扩大了3倍，营业额也迅速上升。他能夯实基础，保证公司未来的业务发展和盈利。

“约翰天生就是个商业缔造者，这正为我们所需。可是，他也给我们带来巨大的冲击。我们本可以聘一个更符合企业文化的人，一个‘特易购式’人物，但这样做是错的。我们知道，当时所需的是服装行业最优秀的人，我们必须竭尽全力地支持他。团队和我本人给他足够的自由，让他大展拳脚。

“你必须营造一种‘支持性’文化，给人空间，容许人的个性上有所不同。高管们必须成熟地与个性突出的A级选手融洽相处。这样做，可达到双方共赢：特易购改变了他们，他们也改变了特易购。”

组建全是A级选手的团队，要求你对经营战略深思熟虑，反复斟酌到底需要哪种人才来执行公司规划。也许，你只需对现有团队稍稍升级改造；也许，你需要做出巨大的改变。不管怎样，此事都刻不容缓。好的领导者会找时间物色业界精英，并施展A级招聘法将其聘为己有。他们知道，这是保证长期成功的头号大事。购的企业文化，但还是决定根据新情况打破旧有模式。

“我们请来约翰·霍涅尔（Joh Hoerer）负责这块业务，他一直在大服装公司担任CEO。”莱西告诉我们，“特易购的服装生意不小，但没有约翰以前管理的零售公司大。约翰成绩斐然：他让生意规模扩大了3倍，营业额也迅速上升。他能夯实基础，保证公司未来的业务发展和盈利。

“约翰天生就是个商业缔造者，这正为我们所需。可是，他也给我们带来巨大的冲击。我们本可以聘一个更符合企业文化的人，一个‘特易购式’人物，但这样做是错的。我们知道，当时所需的是服装行业最优秀的人，我们必须竭尽全力地支持他。团队和我本人给他足够的自由，让他大展拳脚。

“你必须营造一种‘支持性’文化，给人空间，容许人的个性上有所不同。高管们必须成熟地与个性突出的A级选手融洽相处。这样做，可达到双方共赢：特易购改变了他们，他们也改变了特易购。”

组建全是A级选手的团队，要求你对经营战略深思熟虑，反复斟酌到底需要哪种人才来执行公司规划。也许，你只需对现有团队稍稍升级改造；也许，你需要做出巨大的改变。不管怎样，此事都刻不容缓。好的领导者会找时间物色业界精英，并施展A级招聘法将其聘为己有。他们知道，这是保证长期成功的头号大事。