（比如近两年绩效必须在B+及以上）。

另外，语言是一个硬条件，英语必须要过关，如果英语没有达到托业650分以上，是没有资格外派的。英语专业和小语种专业的员工有绿色通道，可以免除英语认证。

（2）外派人员培养（即认证）

华为的外派认证可谓是“过五关、斩六将”，有英语认证、思想认证和技能认证三大关卡。

英语认证分为笔试和口语，考试的前期准备是需要员工自己“掏腰包”的，所以华尔街英语（某英语培训供应商）直接进驻到华为大学里面办公了，很多员工都是利用晚上的时间提高英语水平。

思想认证（全称是思想教育认证）的主要目的是帮助外派员工坚定信念，做好去海外艰苦奋斗的思想准备，同时帮助他们提高外派适应性。

思想认证的内容包含核心价值观学习研讨、网络安全学习、法律法规（课程名）、从压力到活力（课程名）、跨文化适应（课程名）、优秀员工座谈（邀请有过跌宕起伏的海外工作经历者来进行座谈）、团队体验活动等。

还有去东莞松山湖生产线实践和工程安装实践，让支撑岗位和研发岗位的员工真切直观地感受与了解公司业务，比如了解基站长什么样、盒子是什么形状等。每次实践回来，还有大家敞开心扉、畅所欲言环节，分享自己做了什么工作，并联系实际谈感受等；老专家（华（比如近两年绩效必须在B+及以上）。

另外，语言是一个硬条件，英语必须要过关，如果英语没有达到托业650分以上，是没有资格外派的。英语专业和小语种专业的员工有绿色通道，可以免除英语认证。

（2）外派人员培养（即认证）

华为的外派认证可谓是“过五关、斩六将”，有英语认证、思想认证和技能认证三大关卡。

英语认证分为笔试和口语，考试的前期准备是需要员工自己“掏腰包”的，所以华尔街英语（某英语培训供应商）直接进驻到华为大学里面办公了，很多员工都是利用晚上的时间提高英语水平。

思想认证（全称是思想教育认证）的主要目的是帮助外派员工坚定信念，做好去海外艰苦奋斗的思想准备，同时帮助他们提高外派适应性。

思想认证的内容包含核心价值观学习研讨、网络安全学习、法律法规（课程名）、从压力到活力（课程名）、跨文化适应（课程名）、优秀员工座谈（邀请有过跌宕起伏的海外工作经历者来进行座谈）、团队体验活动等。

还有去东莞松山湖生产线实践和工程安装实践，让支撑岗位和研发岗位的员工真切直观地感受与了解公司业务，比如了解基站长什么样、盒子是什么形状等。每次实践回来，还有大家敞开心扉、畅所欲言环节，分享自己做了什么工作，并联系实际谈感受等；老专家（华为特有的群体，多从部队、高校退休后被华为返聘）会轮流走到各组倾听大家的分享，并适当地给予反馈。

每个员工在认证环节的一言一行（如每一次发言、参与活动，担任班委，甚至迟到、课上接打电话等），都会在培训过程中被观察、被记录，这些都被作为考察员工认证是否通过的依据。

一周外派认证学习结束，会让每位学员提交一篇学习心得，把自己的学习收获与实际工作联系起来，并提出未来的行动计划，评委会根据标准对心得进行打分。分数合格，且在培训认证过程中没有负面记录信息，思想认证才能通过。

除了英语认证、思想认证，还有技能认证。这个认证主要是员工自行完成外派岗位的“应知应会”学习，并在有人监考的情况下完成“应知应会”考试并合格。岗位“应知应会”的责任主体是外派岗位所在的组织，他们应该对学习内容和考试题定期审视，确保大家学习考试的效度。

（3）外派人员海外适应支持体系

一般来说，员工初次外派的时候，当地HR会给员工安排导师，使其尽早熟悉工作，同时海外当地行政平台会帮助员工解决住宿、交通、用餐等问题，让员工免除后顾之忧，尽快投入工作，适应当地的生活。员工自己也要主动适应，结识当地的同事、朋友，在海外培养自己的人际圈。

另外，公司还有一个在线社区，上面会放一些基本的海外安全、为特有的群体，多从部队、高校退休后被华为返聘）会轮流走到各组倾听大家的分享，并适当地给予反馈。

每个员工在认证环节的一言一行（如每一次发言、参与活动，担任班委，甚至迟到、课上接打电话等），都会在培训过程中被观察、被记录，这些都被作为考察员工认证是否通过的依据。

一周外派认证学习结束，会让每位学员提交一篇学习心得，把自己的学习收获与实际工作联系起来，并提出未来的行动计划，评委会根据标准对心得进行打分。分数合格，且在培训认证过程中没有负面记录信息，思想认证才能通过。

除了英语认证、思想认证，还有技能认证。这个认证主要是员工自行完成外派岗位的“应知应会”学习，并在有人监考的情况下完成“应知应会”考试并合格。岗位“应知应会”的责任主体是外派岗位所在的组织，他们应该对学习内容和考试题定期审视，确保大家学习考试的效度。

（3）外派人员海外适应支持体系

一般来说，员工初次外派的时候，当地HR会给员工安排导师，使其尽早熟悉工作，同时海外当地行政平台会帮助员工解决住宿、交通、用餐等问题，让员工免除后顾之忧，尽快投入工作，适应当地的生活。员工自己也要主动适应，结识当地的同事、朋友，在海外培养自己的人际圈。

另外，公司还有一个在线社区，上面会放一些基本的海外安全、文化习俗等内容，员工可以随时查看；设置一些讨论专区，如多元文化适应专区、压力管理专区、七彩海外生活等，员工可随时在线提问、求助、答疑、分享。

（4）员工派返回国

在华为一般不谈职业生涯规划这样的话题，每个员工对自己的职业发展负责。

每位外派员工都会关心什么时候可以回国？人力资源部的同事一般答复是3年。至于实际多少年，每个人遇到的情况不一样，不能一概而论。员工在海外如果待到一定的年头，可以向组织提出申请，同时自己也在华为内部人才市场上物色国内的岗位，一边面试新岗位，一边找人来替补现在的岗位。

也有员工在海外工作、生活习惯了，回国后不适应，要求二次外派。这种情况，由组织推荐或员工自己在内部人才市场找到合适的岗位就可以再次外派，一般在派返两年内都不需再次进行外派认证。文化习俗等内容，员工可以随时查看；设置一些讨论专区，如多元文化适应专区、压力管理专区、七彩海外生活等，员工可随时在线提问、求助、答疑、分享。

（4）员工派返回国

在华为一般不谈职业生涯规划这样的话题，每个员工对自己的职业发展负责。

每位外派员工都会关心什么时候可以回国？人力资源部的同事一般答复是3年。至于实际多少年，每个人遇到的情况不一样，不能一概而论。员工在海外如果待到一定的年头，可以向组织提出申请，同时自己也在华为内部人才市场上物色国内的岗位，一边面试新岗位，一边找人来替补现在的岗位。

也有员工在海外工作、生活习惯了，回国后不适应，要求二次外派。这种情况，由组织推荐或员工自己在内部人才市场找到合适的岗位就可以再次外派，一般在派返两年内都不需再次进行外派认证。六　确定中方人员外派的人力资源政策

①如何设定外派期限

外派期限要根据公司战略与业务需求而定，每个行业、每个公司都有不同的需求，同时也要结合公司的国际化人才储备情况（是否可以在一定周期内流转）。一般来说，派遣期限以3年为宜。

行业特性也对外派期限有影响，有一家中资的电力企业，规定了外派期限是5年，主要是出于干部的稳定对业务的影响，以及内部国际化人才不足的考虑，这个行业较为稳定，竞争性不强，并不需要频繁创新，即员工一旦派出就希望能够在海外待5年甚至更长时间，而派返回国后基本不需要外派。5年是一刀切的，每个人都一样。这家企业只在几个国家有较大规模的项目，以运营性业务为主，而非开拓性业务为主。所以，5年及以上的中长期限对于一些国有的、垄断性的、较为稳定的行业，规模较大及经营稳定性强的企业比较适合。

对于一些行业，比如信息、通信行业，环境变化较快，产品经常更新换代的行业，客户需求经常变化升级，行业竞争激烈，随时都可能发生各种“战斗”……在这种情况下，企业需要开疆拓土，赢得竞六　确定中方人员外派的人力资源政策

①如何设定外派期限

外派期限要根据公司战略与业务需求而定，每个行业、每个公司都有不同的需求，同时也要结合公司的国际化人才储备情况（是否可以在一定周期内流转）。一般来说，派遣期限以3年为宜。

行业特性也对外派期限有影响，有一家中资的电力企业，规定了外派期限是5年，主要是出于干部的稳定对业务的影响，以及内部国际化人才不足的考虑，这个行业较为稳定，竞争性不强，并不需要频繁创新，即员工一旦派出就希望能够在海外待5年甚至更长时间，而派返回国后基本不需要外派。5年是一刀切的，每个人都一样。这家企业只在几个国家有较大规模的项目，以运营性业务为主，而非开拓性业务为主。所以，5年及以上的中长期限对于一些国有的、垄断性的、较为稳定的行业，规模较大及经营稳定性强的企业比较适合。

对于一些行业，比如信息、通信行业，环境变化较快，产品经常更新换代的行业，客户需求经常变化升级，行业竞争激烈，随时都可能发生各种“战斗”……在这种情况下，企业需要开疆拓土，赢得竞争，并需要员工保持足够的“战斗”激情，保持组织的人才强度，对人才的创新能力要求极高。这样的行业，人才的“消耗”与更新换代也比较快，就像攻打城池一样，必须一波一波地冲上去。这些行业人才派出的期限可以略短一些，比如两三年。

另外，外派期限还要看企业的国际化人才储备，如果企业的人才储备充足，可随时补充，则可以设置短一些的外派期限；如果企业的国际化人才底子很薄，则需要延长外派的期限。

外派期限应该不仅考虑外派单个国家的时长，还可考虑外派多个国家的综合时长，比如单个国家是3年，超出之后就可以调到同个区域的另一个国家；在某个区域（比如东南亚、欧洲、南美洲等）的时间达到一定期限后，也可调到其他区域……

对组织来说，这有利于员工的国际化经验得到复用，有利于促进国家、区域之间的经验交流；而对于员工来说，跨国家、区域的调动，有利于拓展全球化视野、积累全球化的工作阅历与经验，通常员工也会有此意向，有的甚至主动提出调换国家或区域。

而对于综合外派期限（所有在海外的时间），企业则可以分为两种情况：

一种是设置外派期限门槛，但不强制派返回国。该政策就是达到了多少年，员工就可以提出派返回国的申请，但也可以不提出申请，继续在海外工作。这个政策的出发点，主要是使员工的海外工作经验能够得到最大化利用，减少企业人才获取成本、外派成本，以及维持海外业务与团队的稳定性。比如华为对员工总体在海外工作的时间并争，并需要员工保持足够的“战斗”激情，保持组织的人才强度，对人才的创新能力要求极高。这样的行业，人才的“消耗”与更新换代也比较快，就像攻打城池一样，必须一波一波地冲上去。这些行业人才派出的期限可以略短一些，比如两三年。

另外，外派期限还要看企业的国际化人才储备，如果企业的人才储备充足，可随时补充，则可以设置短一些的外派期限；如果企业的国际化人才底子很薄，则需要延长外派的期限。

外派期限应该不仅考虑外派单个国家的时长，还可考虑外派多个国家的综合时长，比如单个国家是3年，超出之后就可以调到同个区域的另一个国家；在某个区域（比如东南亚、欧洲、南美洲等）的时间达到一定期限后，也可调到其他区域……

对组织来说，这有利于员工的国际化经验得到复用，有利于促进国家、区域之间的经验交流；而对于员工来说，跨国家、区域的调动，有利于拓展全球化视野、积累全球化的工作阅历与经验，通常员工也会有此意向，有的甚至主动提出调换国家或区域。

而对于综合外派期限（所有在海外的时间），企业则可以分为两种情况：

一种是设置外派期限门槛，但不强制派返回国。该政策就是达到了多少年，员工就可以提出派返回国的申请，但也可以不提出申请，继续在海外工作。这个政策的出发点，主要是使员工的海外工作经验能够得到最大化利用，减少企业人才获取成本、外派成本，以及维持海外业务与团队的稳定性。比如华为对员工总体在海外工作的时间并