职业网络

过去一年也让我们认识到了哪些人可以依靠。当你面临个人挑战

或者关注一个重要的截止日期时，哪些同事主动提供了帮助？哪些人

努力保持联系？哪些人恢复了纯粹的交易关系，仅在自己需要帮助时

才与你联系？随着我们逐渐恢复面对面的工作和旅行，人际关系也可

能发生变化。我们将会更好地认识到自己在生活中更希望接近谁，应

该疏远谁，因为事实已经证明，有些人并不像我们以前想象的那样关

心我们或者值得信赖。

此外，隔离期间，结识新朋友变得更加困难，许多专业人士可能

渴望建立新的人脉。现在人们逐渐适应重新聚集在一起，如果你努力

去组织交流活动——无论线上还是面对面的交流（在安全和可能的

前提下）——就可以抢占先机，获得巨大收益，包括树立起作为

“联系者”的声誉，接触到通常很难接触到的有趣或杰出人士。原因

很简单，他们暂时没有接到其他邀请。这也是建立关系的阈限时刻，

并且提供了独特机会，让你既能与可信赖的同事巩固和深化关系，又能极大地扩展自己的社交网络。

简而言之，危机带来了更大的灵活性和更多机会，让越来越多的

专业人员有机会精心打造自己真正喜欢的工作和事业。伟大的政治理

论家安东尼奥·葛兰西（Atoio Gramsci）曾经指出，“危机中存在这职业网络

过去一年也让我们认识到了哪些人可以依靠。当你面临个人挑战

或者关注一个重要的截止日期时，哪些同事主动提供了帮助？哪些人

努力保持联系？哪些人恢复了纯粹的交易关系，仅在自己需要帮助时

才与你联系？随着我们逐渐恢复面对面的工作和旅行，人际关系也可

能发生变化。我们将会更好地认识到自己在生活中更希望接近谁，应

该疏远谁，因为事实已经证明，有些人并不像我们以前想象的那样关

心我们或者值得信赖。

此外，隔离期间，结识新朋友变得更加困难，许多专业人士可能

渴望建立新的人脉。现在人们逐渐适应重新聚集在一起，如果你努力

去组织交流活动——无论线上还是面对面的交流（在安全和可能的

前提下）——就可以抢占先机，获得巨大收益，包括树立起作为

“联系者”的声誉，接触到通常很难接触到的有趣或杰出人士。原因

很简单，他们暂时没有接到其他邀请。这也是建立关系的阈限时刻，

并且提供了独特机会，让你既能与可信赖的同事巩固和深化关系，又能极大地扩展自己的社交网络。

简而言之，危机带来了更大的灵活性和更多机会，让越来越多的

专业人员有机会精心打造自己真正喜欢的工作和事业。伟大的政治理

论家安东尼奥·葛兰西（Atoio Gramsci）曾经指出，“危机中存在这样一个事实：旧的即将消失，新的却无法诞生。在此期间，会出现各种各样的病态症状。”过去一年中，挑战和混乱无处不在，但我们仍

感到乐观，因为它可能催生出更美好的新事物。

多丽·克拉克是一位市场策略师和专业演讲者，任教于杜克大学福库商学院（Fuqua School of Busiess）。她是《具有企业家精神的你》（Etrepreeurial You）、《重塑自我》（Reivetig You）和《脱颖而出》（Stad Out）的作者。托马斯·查莫罗·普雷姆兹克是万宝盛华集团（MapowerGroup）的首席人才科学家、伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授，以及哈佛大学企业金融实验室（Etrepreeurial Fiace Lab）的研究员。他是《为什么那么多无能的人成为领导者？（以及如何解决这一问题？）》（Why Do So May Icompetet Me Become Leaders (ad How to Fix It)）一书的作者。他的TEDx演讲正是基于此书。样一个事实：旧的即将消失，新的却无法诞生。在此期间，会出现各种各样的病态症状。”过去一年中，挑战和混乱无处不在，但我们仍

感到乐观，因为它可能催生出更美好的新事物。

多丽·克拉克是一位市场策略师和专业演讲者，任教于杜克大学福库商学院（Fuqua School of Busiess）。她是《具有企业家精神的你》（Etrepreeurial You）、《重塑自我》（Reivetig You）和《脱颖而出》（Stad Out）的作者。托马斯·查莫罗·普雷姆兹克是万宝盛华集团（MapowerGroup）的首席人才科学家、伦敦大学学院和哥伦比亚大学的商业心理学教授，以及哈佛大学企业金融实验室（Etrepreeurial Fiace Lab）的研究员。他是《为什么那么多无能的人成为领导者？（以及如何解决这一问题？）》（Why Do So May Icompetet Me Become Leaders (ad How to Fix It)）一书的作者。他的TEDx演讲正是基于此书。前沿 Idea Watch

人才管理

混合办公制下的心理安全感WHAT PSYCHOLOGICAL SAFETY LOOKS LIKE IN A HYBRID WORKPLACE

埃米·埃德蒙森（Amy C. Edmodso） 马克·莫滕森（Mark Mortese）|文柴茁 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑

疫情改变了整个工作格局，人们对居家办公中明显的特点给予了

极大关注，包括远程管理员工的挑战（包括信任降低和新的权力动

态）。但是，一些不太显眼的因素可能会极大地影响混合办公制的效

率。如上所述，要梳理未来的工作安排，并应对员工对这些安排必然产生的焦虑，管理者必须重新思考和扩展预测团队效率的最有力的指

标之一：心理安全感。

新形式对心理安全感的影响

心理安全感是指员工感到可以大胆说出自己的想法，而不必担心

受到惩罚或羞辱的心态。它一直都是高质量决策、健康的团队氛围、

人际关系、更好地创新以及提高组织执行效率的关键驱动力。埃米的

研究结果不难理解：建立和维护心理安全非常困难，即使在最为简单前沿 Idea Watch

人才管理

混合办公制下的心理安全感WHAT PSYCHOLOGICAL SAFETY LOOKS LIKE IN A HYBRID WORKPLACE

埃米·埃德蒙森（Amy C. Edmodso） 马克·莫滕森（Mark Mortese）|文柴茁 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑

疫情改变了整个工作格局，人们对居家办公中明显的特点给予了

极大关注，包括远程管理员工的挑战（包括信任降低和新的权力动

态）。但是，一些不太显眼的因素可能会极大地影响混合办公制的效

率。如上所述，要梳理未来的工作安排，并应对员工对这些安排必然产生的焦虑，管理者必须重新思考和扩展预测团队效率的最有力的指

标之一：心理安全感。

新形式对心理安全感的影响

心理安全感是指员工感到可以大胆说出自己的想法，而不必担心

受到惩罚或羞辱的心态。它一直都是高质量决策、健康的团队氛围、

人际关系、更好地创新以及提高组织执行效率的关键驱动力。埃米的

研究结果不难理解：建立和维护心理安全非常困难，即使在最为简单坦诚、现实和关键的情况下也不例外——例如难以确保手术室医护人员敢于指出问题，避免失误，或者CEO在公开分享不正确的数据

之前得到纠正。这些都是没有心理安全感的现实案例。而且，居家办

公和混合工作制的环境根本称不上简单坦诚。

说到心理安全感，管理者历来会关注有安全感的人在工作中保持

坦诚，并接受不同意见。问题是，随着工作与生活之间的界限变得模

糊，管理者必须在排班、安排日程和协调时考虑员工的个人情况

——这是一个截然不同的领域。

对于一些雇员而言，在家的办公时间，可能是由需要陪伴的父母，

以及孩子上学的时间决定的。另一些雇员的工作时间可能受未公开的

健康问题（新冠疫情让其变得格外突出），或工作之外的爱好影响，

比如一名年轻的专业人士在业余时间会进行奥运会运动员水平的训

练。值得一提的是，我们也听到部分员工说，自己因为单身或没有孩

子而感到被边缘化、处于不利地位或被排除在相关对话之外，别人经

常会说他们很幸运，不必应对这些挑战。就工作与生活平衡问题而开

展的心理安全的讨论具有挑战性，因为这些主题更加可能触及员工根

深蒂固的身份认同、价值观和选择问题，在法律和道德角度更私人化，

也更有风险。坦诚、现实和关键的情况下也不例外——例如难以确保手术室医护人员敢于指出问题，避免失误，或者CEO在公开分享不正确的数据

之前得到纠正。这些都是没有心理安全感的现实案例。而且，居家办

公和混合工作制的环境根本称不上简单坦诚。

说到心理安全感，管理者历来会关注有安全感的人在工作中保持

坦诚，并接受不同意见。问题是，随着工作与生活之间的界限变得模

糊，管理者必须在排班、安排日程和协调时考虑员工的个人情况

——这是一个截然不同的领域。

对于一些雇员而言，在家的办公时间，可能是由需要陪伴的父母，

以及孩子上学的时间决定的。另一些雇员的工作时间可能受未公开的

健康问题（新冠疫情让其变得格外突出），或工作之外的爱好影响，

比如一名年轻的专业人士在业余时间会进行奥运会运动员水平的训

练。值得一提的是，我们也听到部分员工说，自己因为单身或没有孩

子而感到被边缘化、处于不利地位或被排除在相关对话之外，别人经

常会说他们很幸运，不必应对这些挑战。就工作与生活平衡问题而开

展的心理安全的讨论具有挑战性，因为这些主题更加可能触及员工根

深蒂固的身份认同、价值观和选择问题，在法律和道德角度更私人化，

也更有风险。改变思路

过去，我们会分开处理“工作”和“非工作”的讨论，管理者可

以选择对后者避而不谈。但在过去的一年，许多管理者发现，管理者

和员工共同决定如何组织和安排混合工作制时，越来越绕不开以前绕

过的话题，例如育儿、健康风险，以及家人面临的挑战。

我们可能会想，回归办公室之后还可以将两者区分开，但是居家

办公的比例升高，意味着这种想法既不现实，也不是长久之计。因循

守旧的企业试图用不完整的（即使是正确的）信息来优化极其复杂的

日程安排和调度挑战。请记住，混合工作制会同步增加管理的复杂性；

管理者面临着同样的工作流程协调挑战，但现在又增加了一个新的挑

战：要在无法确保员工固定时间到岗的情况下做好协调。

管理者的策略

首先明确一个事实：管理者仍然应该避免询问个人信息。鉴于与

询问个人问题涉及法律限制、潜在偏见以及尊重员工隐私的意愿，共

享个人信息有很大的风险。因此，解决方案不是要求员工更多地披露

个人信息。相反，管理者必须创造一种环境，鼓励员工分享与工作安

排或工作地点相关的个人情况，相信员工会在权衡团队需求后，为自

己和家人做出正确选择。管理层的责任是扩大可以安全提出工作生活改变思路

过去，我们会分开处理“工作”和“非工作”的讨论，管理者可

以选择对后者避而不谈。但在过去的一年，许多管理者发现，管理者

和员工共同决定如何组织和安排混合工作制时，越来越绕不开以前绕

过的话题，例如育儿、健康风险，以及家人面临的挑战。

我们可能会想，回归办公室之后还可以将两者区分开，但是居家

办公的比例升高，意味着这种想法既不现实，也不是长久之计。因循

守旧的企业试图用不完整的（即使是正确的）信息来优化极其复杂的

日程安排和调度挑战。请记住，混合工作制会同步增加管理的复杂性；

管理者面临着同样的工作流程协调挑战，但现在又增加了一个新的挑

战：要在无法确保员工固定时间到岗的情况下做好协调。

管理者的策略

首先明确一个事实：管理者仍然应该避免询问个人信息。鉴于与

询问个人问题涉及法律限制、潜在偏见以及尊重员工隐私的意愿，共

享个人信息有很大的风险。因此，解决方案不是要求员工更多地披露

个人信息。相反，管理者必须创造一种环境，鼓励员工分享与工作安

排或工作地点相关的个人情况，相信员工会在权衡团队需求后，为自

己和家人做出正确选择。管理层的责任是扩大可以安全提出工作生活