任何在雇主品牌管理方面经验先进的公司，都不仅仅要保证每个面试参与者完全理解面试和甄选所需的专业标准，而且要保证他们完全理解通过他们所进行的面试来加强公司的员工价值主张的重要性。定制项目的每个环节（申请、筛选和甄选流程），以使其更好地体现员工的价值主张，这是很有必要的。因为一场面试总是双向的，你正在评估一个潜在的员工，他们也在评估你。这是企业的雇主品牌承诺的重要的“真实时刻”。如果你的主张承诺灵活性，那么你需要确保在流程设计里体现灵活性。如果你已经声称自己是一个进步而创新的雇主，那么你应该通过在面试和甄选过程中的创新措施找到一个方法来证明这一点。以创新著称的企业，如果他们没有问及人选这样的问题——— “假如你被缩小到一个镍币的高度，你如何逃离搅拌机，或者要求去用不超过三句话向你八岁的侄子解释一个数据库如何工作”，你的人选可能会感到失望。

举例说明TT的几项重要的员工价值主张是如何通过招聘过程来体现的，见表5-2。

表5-2　员工价值主张通过招聘流程展示表任何在雇主品牌管理方面经验先进的公司，都不仅仅要保证每个面试参与者完全理解面试和甄选所需的专业标准，而且要保证他们完全理解通过他们所进行的面试来加强公司的员工价值主张的重要性。定制项目的每个环节（申请、筛选和甄选流程），以使其更好地体现员工的价值主张，这是很有必要的。因为一场面试总是双向的，你正在评估一个潜在的员工，他们也在评估你。这是企业的雇主品牌承诺的重要的“真实时刻”。如果你的主张承诺灵活性，那么你需要确保在流程设计里体现灵活性。如果你已经声称自己是一个进步而创新的雇主，那么你应该通过在面试和甄选过程中的创新措施找到一个方法来证明这一点。以创新著称的企业，如果他们没有问及人选这样的问题——— “假如你被缩小到一个镍币的高度，你如何逃离搅拌机，或者要求去用不超过三句话向你八岁的侄子解释一个数据库如何工作”，你的人选可能会感到失望。

举例说明TT的几项重要的员工价值主张是如何通过招聘过程来体现的，见表5-2。

表5-2　员工价值主张通过招聘流程展示表此外，面试官的整体形象要符合TT的品牌特质；低调、内敛。切忌浓妆艳抹、花枝招展；切忌高高在上，或口若悬河。

● 识别合适的人才

定义你正在寻找的一个员工的品质是一回事，确保你已经发现他们是另一回事。将展示个人能力比作一个冰山是传统的做法：受教育此外，面试官的整体形象要符合TT的品牌特质；低调、内敛。切忌浓妆艳抹、花枝招展；切忌高高在上，或口若悬河。

● 识别合适的人才

定义你正在寻找的一个员工的品质是一回事，确保你已经发现他们是另一回事。将展示个人能力比作一个冰山是传统的做法：受教育程度、知识、技术技能和经验是水面以上可见的部分，而价值观、态度、信念和人格特质很大程度上不可见，因为在水面以下。而通常是这些被淹没的信息才是决定人才未来业绩和文化适应能力的最重要因素。

传统的面试是面试官凭直观“感觉”，然而，依赖主观判断已经被证明不太可靠。现在许多大公司比较常用的是结构化面试。结构化面试包括对应聘者外在气质、谈吐、理念与品牌特征匹配的评估；还包括个人的价值观念、性格特征与品牌文化的匹配度的评估。如前一章所讲，大部分要考量的内容都有对应的问题和标准答案。只有外在气质、谈吐与品牌风格的匹配度方面的考量，主要依赖面试官丰富的奢侈品行业经验和对个人风格的高度识别能力。这一点，可以说是奢侈品行业招聘的一大特点，也是一大挑战。虽然国际一线奢侈品品牌众多，但是大家的DNA也罢，品牌特质也罢，区别还是很明显的。例如，LV的高识别度的宫廷印记；Chael的“爱谁谁”的傲慢高冷风；Gucci的奢华浪漫怀旧风；范思哲一如既往的迪拜土豪风等。如果我们仔细留意每个品牌的专卖店的设计，装修，陈列，销售人员的气质、妆容和着装风格，很容易识别他们的差异化。作为“低调的奢华”的TT，它选择的人相貌未必漂亮，着装未必光鲜，但是必须稳重富有内涵，低调而讲究细节。我们当时在定位TT的目标人选时，特别提到，像Christia Loubouti、Jimmy Choo、Roger Vivier这些以时尚和洋气著称的一线女鞋品牌，基本不是我们要看的人才池。根据我连续三四年为多家一线奢侈品品牌交付RPO的经验，我很认同一点：不是一家人不进一个门。有些人天生就是“属于”某个品牌的。程度、知识、技术技能和经验是水面以上可见的部分，而价值观、态度、信念和人格特质很大程度上不可见，因为在水面以下。而通常是这些被淹没的信息才是决定人才未来业绩和文化适应能力的最重要因素。

传统的面试是面试官凭直观“感觉”，然而，依赖主观判断已经被证明不太可靠。现在许多大公司比较常用的是结构化面试。结构化面试包括对应聘者外在气质、谈吐、理念与品牌特征匹配的评估；还包括个人的价值观念、性格特征与品牌文化的匹配度的评估。如前一章所讲，大部分要考量的内容都有对应的问题和标准答案。只有外在气质、谈吐与品牌风格的匹配度方面的考量，主要依赖面试官丰富的奢侈品行业经验和对个人风格的高度识别能力。这一点，可以说是奢侈品行业招聘的一大特点，也是一大挑战。虽然国际一线奢侈品品牌众多，但是大家的DNA也罢，品牌特质也罢，区别还是很明显的。例如，LV的高识别度的宫廷印记；Chael的“爱谁谁”的傲慢高冷风；Gucci的奢华浪漫怀旧风；范思哲一如既往的迪拜土豪风等。如果我们仔细留意每个品牌的专卖店的设计，装修，陈列，销售人员的气质、妆容和着装风格，很容易识别他们的差异化。作为“低调的奢华”的TT，它选择的人相貌未必漂亮，着装未必光鲜，但是必须稳重富有内涵，低调而讲究细节。我们当时在定位TT的目标人选时，特别提到，像Christia Loubouti、Jimmy Choo、Roger Vivier这些以时尚和洋气著称的一线女鞋品牌，基本不是我们要看的人才池。根据我连续三四年为多家一线奢侈品品牌交付RPO的经验，我很认同一点：不是一家人不进一个门。有些人天生就是“属于”某个品牌的。● 招聘营销渠道的选择

地球上的每个人都和你之间没有超过“六度分隔”。这个想法在1929年首次由匈牙利作家菲力杰·卡瑞斯在他的《一切都是不同的》一书中构想出来。2011年5月脸谱网涉及7.21亿名活跃成员，估计有690亿个友谊关系。在来自米兰大学研究人员的帮助下，通过数据处理，Facebook确定了任意两个成员之间的平均距离只有四度。

世界可能是更小了，但也感觉更加复杂得多。在20世纪90年代早期，消费者品牌沟通主要是指广告，广告在很大程度上意味着电视。而今，一切都已改变。招聘营销的三个主驱动力是互联网、社交媒体和“智能”移动设备。正如德勤在2014年的“人力资本趋势调查”中所总结的：“如LikedI、 Facebook、 Twitter和其他工具，正在使招聘变为战略职能，集中在市场营销、品牌推广、新工具和技术领域。”

由于当时TT还没有自己的中国官方网站，在TT的新开店RPO项目中，我们比较依赖自己公司的渠道，包括公司人才库、人才Mappig、在线人才搜索、候选人推荐、walk-i，以及我们公司自行购买的第三方资源（招聘广告等）。招聘推广的内容在发布前是经过TT的正式确认的。然而，由于每个渠道的曝光度、信息传播速度、反馈质量等都有明显差异，最终的转换率和投入产出率也有很大差别。结合项目最终的交付数据综合来看，渠道的效率性（offer人员按渠道占比）方面，互联网招聘渠道的占比为47%，其中社交媒体的优势开始凸显。不过，当时在国内应用较多的社交媒体是人人网、开心网、58同城、QQ和微信。● 招聘营销渠道的选择

地球上的每个人都和你之间没有超过“六度分隔”。这个想法在1929年首次由匈牙利作家菲力杰·卡瑞斯在他的《一切都是不同的》一书中构想出来。2011年5月脸谱网涉及7.21亿名活跃成员，估计有690亿个友谊关系。在来自米兰大学研究人员的帮助下，通过数据处理，Facebook确定了任意两个成员之间的平均距离只有四度。

世界可能是更小了，但也感觉更加复杂得多。在20世纪90年代早期，消费者品牌沟通主要是指广告，广告在很大程度上意味着电视。而今，一切都已改变。招聘营销的三个主驱动力是互联网、社交媒体和“智能”移动设备。正如德勤在2014年的“人力资本趋势调查”中所总结的：“如LikedI、 Facebook、 Twitter和其他工具，正在使招聘变为战略职能，集中在市场营销、品牌推广、新工具和技术领域。”

由于当时TT还没有自己的中国官方网站，在TT的新开店RPO项目中，我们比较依赖自己公司的渠道，包括公司人才库、人才Mappig、在线人才搜索、候选人推荐、walk-i，以及我们公司自行购买的第三方资源（招聘广告等）。招聘推广的内容在发布前是经过TT的正式确认的。然而，由于每个渠道的曝光度、信息传播速度、反馈质量等都有明显差异，最终的转换率和投入产出率也有很大差别。结合项目最终的交付数据综合来看，渠道的效率性（offer人员按渠道占比）方面，互联网招聘渠道的占比为47%，其中社交媒体的优势开始凸显。不过，当时在国内应用较多的社交媒体是人人网、开心网、58同城、QQ和微信。根据德勤2016年的《全球招聘渠道的趋势》报告显示，社交网络、雇主官网和员工推荐这三个渠道将是增长率排名前三的渠道。可见，国内和国际的招聘渠道趋势是一定程度上吻合的。

小结

TT的新开店计划大部分按原计划实施了，但是我们也遇到了个别新店开店时间调整的情况。当时我不得不通过快速调整团队的人才搜索方向，增减人手来配合开店计划的调整。开店推迟，我们的压力主要在于稳住那些已经在流程中的候选人，以免流程向前推进时出现人才流失。相比较而言，开店提前给我们带来的压力更大。交付团队平日加班，甚至双休日自主加班都是常有的事。从顾问到项目主管，大家都是背负着很大压力。记得有一次，我去广州参加一场最终面试，深夜到达酒店，洗漱完毕后上床刚躺下，我的项目主管就发微信给我。她一一细数她面临的各种困难，她的种种焦虑。为安抚和开导她，我和她聊到凌晨才结束。当然，最终解决问题的方法之一是，把她承受不了的压力，解决不了的问题扛到我自己的肩膀上。她只需要关注那些她力所能及的任务。

虽然经历了各种“deadlie”的压力，突发事件的考验，以及不论风霜雨雪，多地频繁出差的体力辛苦，最终我们的团队超预期完成TT的项目，保证了他们所有新店的及时开张和运营。该客户从此发展成为我们的长期客户。我们不但继续独家支援他们后续的新开店招聘项目，而且也会帮助其完成一些常规招聘任务。我们专门支持TT的招聘团队在最大规模时达到北上广三地十四五人。根据德勤2016年的《全球招聘渠道的趋势》报告显示，社交网络、雇主官网和员工推荐这三个渠道将是增长率排名前三的渠道。可见，国内和国际的招聘渠道趋势是一定程度上吻合的。

小结

TT的新开店计划大部分按原计划实施了，但是我们也遇到了个别新店开店时间调整的情况。当时我不得不通过快速调整团队的人才搜索方向，增减人手来配合开店计划的调整。开店推迟，我们的压力主要在于稳住那些已经在流程中的候选人，以免流程向前推进时出现人才流失。相比较而言，开店提前给我们带来的压力更大。交付团队平日加班，甚至双休日自主加班都是常有的事。从顾问到项目主管，大家都是背负着很大压力。记得有一次，我去广州参加一场最终面试，深夜到达酒店，洗漱完毕后上床刚躺下，我的项目主管就发微信给我。她一一细数她面临的各种困难，她的种种焦虑。为安抚和开导她，我和她聊到凌晨才结束。当然，最终解决问题的方法之一是，把她承受不了的压力，解决不了的问题扛到我自己的肩膀上。她只需要关注那些她力所能及的任务。

虽然经历了各种“deadlie”的压力，突发事件的考验，以及不论风霜雨雪，多地频繁出差的体力辛苦，最终我们的团队超预期完成TT的项目，保证了他们所有新店的及时开张和运营。该客户从此发展成为我们的长期客户。我们不但继续独家支援他们后续的新开店招聘项目，而且也会帮助其完成一些常规招聘任务。我们专门支持TT的招聘团队在最大规模时达到北上广三地十四五人。