猎头公司组织稳定的第一性原理

猎头业务是典型的关系型生意：在具体的业务上，在客户关系上，有经验的负责实际操作的关键顾问或团队负责人往往具有决定性的作用，生意更多地跟人走，而非跟着公司或品牌走。

如果改变不了“猎头生意跟人走”的局面，那么，经营一家猎头公司最重要的是留住关键人员。只要关键人员不离开，长远来看，公司的发展往往慢就是快。影响一个人能否留下的原因有很多：公司品牌，资源，工作气氛，人际友谊，成长空间……什么才是最重要的呢？我的看法是：有序地让实际经营业务的人有机会在业务的经营权、收益权及所有权方面获得主导地位是关键。这是猎头公司组织稳定的第一性原理！

可以高度重复利用的资源才是猎头生意中最有价值的资源。获取客户、了解客户、了解产业、了解目标人才市场都需要成本，相较于不断地开发新客户，重复利用资源的综合成本较低，利润更高，同时客户与猎头顾问的感受也会更好！

在资源复用业务中，关键人员的作用往往会超过公司平台及公司品牌。这些可以重复利用的资源是猎头顾问与客户的关系及其对客户、猎头公司组织稳定的第一性原理

猎头业务是典型的关系型生意：在具体的业务上，在客户关系上，有经验的负责实际操作的关键顾问或团队负责人往往具有决定性的作用，生意更多地跟人走，而非跟着公司或品牌走。

如果改变不了“猎头生意跟人走”的局面，那么，经营一家猎头公司最重要的是留住关键人员。只要关键人员不离开，长远来看，公司的发展往往慢就是快。影响一个人能否留下的原因有很多：公司品牌，资源，工作气氛，人际友谊，成长空间……什么才是最重要的呢？我的看法是：有序地让实际经营业务的人有机会在业务的经营权、收益权及所有权方面获得主导地位是关键。这是猎头公司组织稳定的第一性原理！

可以高度重复利用的资源才是猎头生意中最有价值的资源。获取客户、了解客户、了解产业、了解目标人才市场都需要成本，相较于不断地开发新客户，重复利用资源的综合成本较低，利润更高，同时客户与猎头顾问的感受也会更好！

在资源复用业务中，关键人员的作用往往会超过公司平台及公司品牌。这些可以重复利用的资源是猎头顾问与客户的关系及其对客户、行业、目标人才市场的知识，而这些资源更多地沉淀在关键人员手上，而非公司的数据库里。

对于具体客户，掌握候选人资源的关键顾问，其服务质量往往会高于一位新接手的猎头顾问。因为对客户的了解，以及与客户之间信任的建立，都需要时间的磨合。关键人员离职后，后续接替的顾问即使以同样高的水平去服务客户，客户感受到的服务质量也往往不及前者。

但实际情况是，市场环境中的一些趋势，会使猎头公司的分裂变得越来越普遍：

1.有结果才付费的“后付费”猎头模式，让客户在使用猎头服务时不具有排他性，客户尝试与新的猎头合作的成本相对较低，有经验的顾问获取老客户的委托门槛也比较低。

2.很多第三方的数据公司及猎头软件系统公司，让猎头顾问对前公司的系统及数据的依赖程度不断降低。

3.蓬勃发展的猎头平台可以帮猎头顾问获得新客户，进而让有经验的猎头顾问独立操作的门槛降低。

长期来看，利润分享及象征性的小股权也较难从根本上保证猎头组织长期稳定。对于一项自己能够相对独立掌控的生意，在获得经营权、收益权的同时，进一步追求所有权，是人性使然。非上市公司的小股权很难进行市场交易，进而实现其价值。长远来看，这未必能满足成功欲望很强的猎头顾问的内心需求。行业、目标人才市场的知识，而这些资源更多地沉淀在关键人员手上，而非公司的数据库里。

对于具体客户，掌握候选人资源的关键顾问，其服务质量往往会高于一位新接手的猎头顾问。因为对客户的了解，以及与客户之间信任的建立，都需要时间的磨合。关键人员离职后，后续接替的顾问即使以同样高的水平去服务客户，客户感受到的服务质量也往往不及前者。

但实际情况是，市场环境中的一些趋势，会使猎头公司的分裂变得越来越普遍：

1.有结果才付费的“后付费”猎头模式，让客户在使用猎头服务时不具有排他性，客户尝试与新的猎头合作的成本相对较低，有经验的顾问获取老客户的委托门槛也比较低。

2.很多第三方的数据公司及猎头软件系统公司，让猎头顾问对前公司的系统及数据的依赖程度不断降低。

3.蓬勃发展的猎头平台可以帮猎头顾问获得新客户，进而让有经验的猎头顾问独立操作的门槛降低。

长期来看，利润分享及象征性的小股权也较难从根本上保证猎头组织长期稳定。对于一项自己能够相对独立掌控的生意，在获得经营权、收益权的同时，进一步追求所有权，是人性使然。非上市公司的小股权很难进行市场交易，进而实现其价值。长远来看，这未必能满足成功欲望很强的猎头顾问的内心需求。三权合一会带来孤岛效应与恶性循环。猎头公司持续不断地裂变大体上说明了猎头业务的特性，即猎头顾问对三权合一有内在的需求。因此在一定程度上，对于猎头公司不断分裂的现实，我们可以将其理解为是对“三权分离”的正常修正。然而，三权合一的结果往往是产生更多的“孤岛”。大部分的“孤岛”慢慢沉没，有一些“孤岛”虽然规模扩张了，但也面临着同样的分裂挑战。如此周而复始，将很容易陷入恶性循环。

在这种趋势下，让猎头组织有序裂变有其重要意义。在悟透猎头业务的内在博弈机制后，我们更容易主动地理解、接受与拥抱这种不断分裂的现实，而非被动地应对。这种认知上的转变，有助于我们引导猎头公司有序地裂变。有序——会让裂变的过程更美好，同时也更有利于业务的拓展。

另外，“有机会”的选择权与成年人态度在这种裂变趋势下也至关重要。尽管猎头顾问有潜在的三权合一的需求，但并非每个猎头顾问都适合创业或者有创业的意愿。敢于从原公司离开并独自创业的人通常都是公司中最有担当、最有能力、最有野心，同时也是最有影响力的人。与其压制、防范他们，到最后压制不了、防范不住，还不如主动给予他们选择权，让大家以成年人的态度享受自由，同时承担起责任。

因此，猎头公司组织稳定的第一性原理是：有序地让实际经营业务的人有机会在业务的经营权、收益权及所有权方面获得主导地位。如何在实践中应用好这个原理，还有很多细节值得我们去思考和探索。三权合一会带来孤岛效应与恶性循环。猎头公司持续不断地裂变大体上说明了猎头业务的特性，即猎头顾问对三权合一有内在的需求。因此在一定程度上，对于猎头公司不断分裂的现实，我们可以将其理解为是对“三权分离”的正常修正。然而，三权合一的结果往往是产生更多的“孤岛”。大部分的“孤岛”慢慢沉没，有一些“孤岛”虽然规模扩张了，但也面临着同样的分裂挑战。如此周而复始，将很容易陷入恶性循环。

在这种趋势下，让猎头组织有序裂变有其重要意义。在悟透猎头业务的内在博弈机制后，我们更容易主动地理解、接受与拥抱这种不断分裂的现实，而非被动地应对。这种认知上的转变，有助于我们引导猎头公司有序地裂变。有序——会让裂变的过程更美好，同时也更有利于业务的拓展。

另外，“有机会”的选择权与成年人态度在这种裂变趋势下也至关重要。尽管猎头顾问有潜在的三权合一的需求，但并非每个猎头顾问都适合创业或者有创业的意愿。敢于从原公司离开并独自创业的人通常都是公司中最有担当、最有能力、最有野心，同时也是最有影响力的人。与其压制、防范他们，到最后压制不了、防范不住，还不如主动给予他们选择权，让大家以成年人的态度享受自由，同时承担起责任。

因此，猎头公司组织稳定的第一性原理是：有序地让实际经营业务的人有机会在业务的经营权、收益权及所有权方面获得主导地位。如何在实践中应用好这个原理，还有很多细节值得我们去思考和探索。美军战斗力公式与猎头公司的组织能力

20多年前，我刚创业时，曾在一本杂志中偶然读到美国军队衡量一个战斗单位战斗力的公式，这个公式对我在猎头行业20多年的创业、组织历程有很深的影响。

这个公式如下所示：

战斗力=（火力+防护能力+机动能力）×指挥能力×情报支持能力

不知这个公式是否真的存在，但它清晰地传递了一个理念：战斗单位的战斗力绝不只是拥有足够的火力那样简单。这个公式，让我逐渐体会到，一家猎头公司的组织能力其实也是类似的道理：

猎头公司的组织能力=（能力+意愿+协同效率）×目标愿景共识×抓住市场机会的能力

我回顾自己创业20多年走过的历程，通过这个公式，大体上可以参透其中的得与失。我梳理了自己对各个要素的感悟，简要分享如下：

能力：本质上，能力问题的解决在于招聘环节，而非之后的培训美军战斗力公式与猎头公司的组织能力

20多年前，我刚创业时，曾在一本杂志中偶然读到美国军队衡量一个战斗单位战斗力的公式，这个公式对我在猎头行业20多年的创业、组织历程有很深的影响。

这个公式如下所示：

战斗力=（火力+防护能力+机动能力）×指挥能力×情报支持能力

不知这个公式是否真的存在，但它清晰地传递了一个理念：战斗单位的战斗力绝不只是拥有足够的火力那样简单。这个公式，让我逐渐体会到，一家猎头公司的组织能力其实也是类似的道理：

猎头公司的组织能力=（能力+意愿+协同效率）×目标愿景共识×抓住市场机会的能力

我回顾自己创业20多年走过的历程，通过这个公式，大体上可以参透其中的得与失。我梳理了自己对各个要素的感悟，简要分享如下：

能力：本质上，能力问题的解决在于招聘环节，而非之后的培训环节。成功的招聘，其核心在于发掘人才价值的洼地，招人与投资本质上是一个道理：已经被证明很有能力的人，价格通常比较高；而能力待发掘的“潜力股”通常价格合理，而且在与他们一起成长的过程中，组织管理者还有机会与他们建立深厚的情谊。

意愿：人的意愿是动态变化的，这要求组织管理者在猎头顾问成长的过程中，对他们进行持续引导，并跟他们相互激发。

协同效率：较高的协同效率需要公正稳定的利益分配机制、精准高效的了解与沟通机制、互不打扰也可以高效行事的留白机制。

目标愿景共识：同一组织内，有些人是匆匆过客，有些人是阶段性的访客，有些人是长期租客。而对于有些人而言，公司是他们想长期建设的家园……不同成员对组织的诉求各不相同，组织管理者需要针对不同的群体，动态地使大家在目标愿景上达成一定程度的共识，最大限度地往一个方向使劲。

抓住市场机会的能力：很多时候，选择确实比努力更重要。同样的能力水平和努力程度，深耕的领域不同，业绩差异有可能极大。碰巧扎进去的那个领域有潜力，往往是运气使然。但要持续成功，则需要有勇气从惯性的轨道上不断变轨，让组织的人力资源更多地向最有潜力的领域集聚。

总而言之，一个好的猎头组织管理者需要在前行的过程中，动态地把握和调整上述公式中的各个要素。唯有这样，猎头公司才能持久拥有较强的组织能力。环节。成功的招聘，其核心在于发掘人才价值的洼地，招人与投资本质上是一个道理：已经被证明很有能力的人，价格通常比较高；而能力待发掘的“潜力股”通常价格合理，而且在与他们一起成长的过程中，组织管理者还有机会与他们建立深厚的情谊。

意愿：人的意愿是动态变化的，这要求组织管理者在猎头顾问成长的过程中，对他们进行持续引导，并跟他们相互激发。

协同效率：较高的协同效率需要公正稳定的利益分配机制、精准高效的了解与沟通机制、互不打扰也可以高效行事的留白机制。

目标愿景共识：同一组织内，有些人是匆匆过客，有些人是阶段性的访客，有些人是长期租客。而对于有些人而言，公司是他们想长期建设的家园……不同成员对组织的诉求各不相同，组织管理者需要针对不同的群体，动态地使大家在目标愿景上达成一定程度的共识，最大限度地往一个方向使劲。

抓住市场机会的能力：很多时候，选择确实比努力更重要。同样的能力水平和努力程度，深耕的领域不同，业绩差异有可能极大。碰巧扎进去的那个领域有潜力，往往是运气使然。但要持续成功，则需要有勇气从惯性的轨道上不断变轨，让组织的人力资源更多地向最有潜力的领域集聚。

总而言之，一个好的猎头组织管理者需要在前行的过程中，动态地把握和调整上述公式中的各个要素。唯有这样，猎头公司才能持久拥有较强的组织能力。