下属在产假过后是否愿意继续工作，这仍是个未知数。

或许下属在产假后有辞职的打算，即便如此，下属也可能在产假结束后回心转意，回来上班。

因此，管理者需要聆听下属对产假后的想法，引导下属说出心里话。

管理者不必一次就决定所有问题，而是保持与下属的沟通，逐渐做出决定。

在这个基础上，为了团队，管理者可以告诉下属：“如果你对休假回来后的工作感到不安，也可以对我讲一讲。”（〇）将业务信息分享给下属，重新审视工作安排。要想在减少一人的情况下仍然保持团队的良好运转，就需要像前面的调查中提到的那样，将下属休产假视作“重新检视全体员工工作方式”的机会。

管理者只要安抚下属的不安情绪，就能把握业务情况，有时甚至能重新调整整个团队的业务。

重点

与下属交谈，包括对方未来职业发展的话题。下属在产假过后是否愿意继续工作，这仍是个未知数。

或许下属在产假后有辞职的打算，即便如此，下属也可能在产假结束后回心转意，回来上班。

因此，管理者需要聆听下属对产假后的想法，引导下属说出心里话。

管理者不必一次就决定所有问题，而是保持与下属的沟通，逐渐做出决定。

在这个基础上，为了团队，管理者可以告诉下属：“如果你对休假回来后的工作感到不安，也可以对我讲一讲。”（〇）将业务信息分享给下属，重新审视工作安排。要想在减少一人的情况下仍然保持团队的良好运转，就需要像前面的调查中提到的那样，将下属休产假视作“重新检视全体员工工作方式”的机会。

管理者只要安抚下属的不安情绪，就能把握业务情况，有时甚至能重新调整整个团队的业务。

重点

与下属交谈，包括对方未来职业发展的话题。38　在男下属休产假前，我应该做些什么当男下属申请休产假时，应先询问对方担心的事

同意休假

给下属安心感

最近双职工家庭越来越多。男性参与做家务、带孩子的意识增强，不单只是女性，越来越多的男性也开始利用产假制度。厚生劳动省曾经提出了“在2020年内男性休产假比例达到13%”的目标。

确实，休产假是国家法定制度，男性也应该享有安心休产假的环境。但是，“男子生来主外”“君子远离庖厨”，在这样的观念下，一些管理者对男下属申请休产假大皱眉头。

因此，男性员工想申请休产假比女性困难。

即使想依照制度请假，但一想到自己休假的话，或许会给别人添加工作负担，有的男下属就会“害怕休假”而犹豫不决。

而更令人担忧的是一旦某位下属休假了，团队是否还能正常运转。因此，管理者平时需要在团队中营造“一旦有人休假，其他人迅38　在男下属休产假前，我应该做些什么当男下属申请休产假时，应先询问对方担心的事

同意休假

给下属安心感

最近双职工家庭越来越多。男性参与做家务、带孩子的意识增强，不单只是女性，越来越多的男性也开始利用产假制度。厚生劳动省曾经提出了“在2020年内男性休产假比例达到13%”的目标。

确实，休产假是国家法定制度，男性也应该享有安心休产假的环境。但是，“男子生来主外”“君子远离庖厨”，在这样的观念下，一些管理者对男下属申请休产假大皱眉头。

因此，男性员工想申请休产假比女性困难。

即使想依照制度请假，但一想到自己休假的话，或许会给别人添加工作负担，有的男下属就会“害怕休假”而犹豫不决。

而更令人担忧的是一旦某位下属休假了，团队是否还能正常运转。因此，管理者平时需要在团队中营造“一旦有人休假，其他人迅速补位”的氛围。

一个人休假，必定会给其他人增添负担。大多数组织少一两个人，不会因此而补充人手。

因此男下属自然非常纠结，觉得“大家的工作量都越来越大，我怎么能休产假”。

同时，有的企业也存在对休假后回来上班的男下属进行不合理的降薪、调岗等现象。即使没有这种现象，男下属担心“休假可能带来不良影响”也不足为奇。

在培训时，我也曾听一些管理者说，对于那些短时工作制的男下属，“因为不清楚他们什么时候会请假，所以不敢把工作交给他们”。

在男性职员请产假比例较低的组织当中有时会出现“职权骚扰”，故意为难休产假或希望选择短时工作制的男性员工。

2019年1月，虽然日本规定“讲述职权骚扰预防措施”是企业家的义务，但其推广、普及或许还需时间。另外，在管理者看不见的角落，其他前辈或部门负责人或许会对这些男下属有歧视性行为。

减轻男下属的担忧

在申请休产假的男下属看来，需要担心的事还有很多。

主管B所在的公司虽然有针对男性的产假制度，却只是形同虚设。速补位”的氛围。

一个人休假，必定会给其他人增添负担。大多数组织少一两个人，不会因此而补充人手。

因此男下属自然非常纠结，觉得“大家的工作量都越来越大，我怎么能休产假”。

同时，有的企业也存在对休假后回来上班的男下属进行不合理的降薪、调岗等现象。即使没有这种现象，男下属担心“休假可能带来不良影响”也不足为奇。

在培训时，我也曾听一些管理者说，对于那些短时工作制的男下属，“因为不清楚他们什么时候会请假，所以不敢把工作交给他们”。

在男性职员请产假比例较低的组织当中有时会出现“职权骚扰”，故意为难休产假或希望选择短时工作制的男性员工。

2019年1月，虽然日本规定“讲述职权骚扰预防措施”是企业家的义务，但其推广、普及或许还需时间。另外，在管理者看不见的角落，其他前辈或部门负责人或许会对这些男下属有歧视性行为。

减轻男下属的担忧

在申请休产假的男下属看来，需要担心的事还有很多。

主管B所在的公司虽然有针对男性的产假制度，却只是形同虚设。以前，在其他分公司，主管A虽然承认“时代不一样了”“夫妇协作很重要”（×），但对申请休产假的男下属却缺乏体谅的态度。

结果申请休产假的男下属说“还是算了”，撤回了申请。打那以后，男下属就更不敢请假了。

不过，这次主管B很自然地接受了男下属的申请，并问“有没有什么挂心的事，我会尽力帮助你的”（〇），将关注点放在男下属请假时隐藏的情绪上，如内心的纠结、苦恼或不安等。

担心、不安的情绪或许很难完全消除。尽管如此，管理者如果能尽量减轻男下属的担忧，就能与男下属建立起信赖关系，男下属也能安心地申请休产假。

重点

管理者不应只是批准男下属的产假申请，还应询问对方心中的担忧。以前，在其他分公司，主管A虽然承认“时代不一样了”“夫妇协作很重要”（×），但对申请休产假的男下属却缺乏体谅的态度。

结果申请休产假的男下属说“还是算了”，撤回了申请。打那以后，男下属就更不敢请假了。

不过，这次主管B很自然地接受了男下属的申请，并问“有没有什么挂心的事，我会尽力帮助你的”（〇），将关注点放在男下属请假时隐藏的情绪上，如内心的纠结、苦恼或不安等。

担心、不安的情绪或许很难完全消除。尽管如此，管理者如果能尽量减轻男下属的担忧，就能与男下属建立起信赖关系，男下属也能安心地申请休产假。

重点

管理者不应只是批准男下属的产假申请，还应询问对方心中的担忧。39　在下属休长假前，我应该做些什么休假是梳理工作的良机，应当将下属休假视为改善业务的机会

批准下属的休假

将休假视作改善业务的良机

下属提出连休一星期带薪假期的申请。

假如管理者认为“哪有这么多闲工夫休这么长的假”，那么他就是一名不合格的管理者。

主管A认为“让下属调整一下心情也好，而且休带薪假期是下属的权利”（×），于是批准了下属的休假申请。

而主管B在下属C提出休带薪假期申请时说：“好的，为了能好好享受休假，请你想一下怎么改善业务。”（〇）

倘若平白无故地问下属“现在你在做什么工作，花了多少时间”，下属会觉得是在被责问。39　在下属休长假前，我应该做些什么休假是梳理工作的良机，应当将下属休假视为改善业务的机会

批准下属的休假

将休假视作改善业务的良机

下属提出连休一星期带薪假期的申请。

假如管理者认为“哪有这么多闲工夫休这么长的假”，那么他就是一名不合格的管理者。

主管A认为“让下属调整一下心情也好，而且休带薪假期是下属的权利”（×），于是批准了下属的休假申请。

而主管B在下属C提出休带薪假期申请时说：“好的，为了能好好享受休假，请你想一下怎么改善业务。”（〇）

倘若平白无故地问下属“现在你在做什么工作，花了多少时间”，下属会觉得是在被责问。