因此，企业海外组织要规范好组织的绩效管理流程，包括绩效目标的沟通与设置、绩效辅导与记录、绩效考核的客观公平、绩效结果的沟通反馈与应用等工作，把绩效关键动作做好，把人员管理的基础工作做好，才能最大限度地避免劳工风险。

③建立系统化的培训体系

企业海外组织应建立并完善本地员工培训体系，加大对本地员工的培养力度。

（1）新员工培训

新入公司的本地员工应由海外组织或企业总部安排入职培训，当地组织侧重在当地子公司的简要情况、规章制度（如人力资源、财务、信息安全）及注意事项等，总部组织可安排一些企业文化类培训，或者总部职能线条的业务培训。

新员工到岗后，海外组织要指定一名导师进行“传、帮、带”，让其尽快上手。若新员工在规定时间内考核合格、表现优异，可给予导师一定的奖励。

（2）内部培训

企业可将内部管理经验丰富、专业能力出众的本地管理者或骨干组合成一支兼职培训师队伍。人力资源部安排本地员工跟随兼职培训师进行一段时间的培训，兼职培训师每带出一名“徒弟”并经考核对培训效果满意的，给予培训师一定的奖励。因此，企业海外组织要规范好组织的绩效管理流程，包括绩效目标的沟通与设置、绩效辅导与记录、绩效考核的客观公平、绩效结果的沟通反馈与应用等工作，把绩效关键动作做好，把人员管理的基础工作做好，才能最大限度地避免劳工风险。

③建立系统化的培训体系

企业海外组织应建立并完善本地员工培训体系，加大对本地员工的培养力度。

（1）新员工培训

新入公司的本地员工应由海外组织或企业总部安排入职培训，当地组织侧重在当地子公司的简要情况、规章制度（如人力资源、财务、信息安全）及注意事项等，总部组织可安排一些企业文化类培训，或者总部职能线条的业务培训。

新员工到岗后，海外组织要指定一名导师进行“传、帮、带”，让其尽快上手。若新员工在规定时间内考核合格、表现优异，可给予导师一定的奖励。

（2）内部培训

企业可将内部管理经验丰富、专业能力出众的本地管理者或骨干组合成一支兼职培训师队伍。人力资源部安排本地员工跟随兼职培训师进行一段时间的培训，兼职培训师每带出一名“徒弟”并经考核对培训效果满意的，给予培训师一定的奖励。在业务淡季，可由人力资源部牵头组织企业内部不同专业领域的本地员工开展经验交流会，或选定一些议题举办研讨会。

（3）外部培训

所在国学校或培训机构开设专业培训课程或者类似我国函授、成人教育课程的，企业可先收集相关的课程信息，并根据工作需要，有选择性地由企业出资、员工自费、企业与员工协议出资等方式安排本地员工参加，并在课程结束后对培训效果进行考核。

对考核合格且工作能力有明显提升的本地员工，企业可给予奖励；而经检验效果较优的学校或培训机构，企业可与其建立长期合作关系。

（4）海外培训

为企业服务多年的核心本地员工，可安排到中国或第三国参加短期的专业或管理培训，这既是一种提升员工素质、能力的办法，也是一种福利，能大大加强员工的归属感。

做好当地员工的培训工作，除完善相应的制度体系，更重要的是企业各级管理人员在工作中要有培养人的意识，随时随地对本地员工进行指导，帮助他们提高能力。在业务淡季，可由人力资源部牵头组织企业内部不同专业领域的本地员工开展经验交流会，或选定一些议题举办研讨会。

（3）外部培训

所在国学校或培训机构开设专业培训课程或者类似我国函授、成人教育课程的，企业可先收集相关的课程信息，并根据工作需要，有选择性地由企业出资、员工自费、企业与员工协议出资等方式安排本地员工参加，并在课程结束后对培训效果进行考核。

对考核合格且工作能力有明显提升的本地员工，企业可给予奖励；而经检验效果较优的学校或培训机构，企业可与其建立长期合作关系。

（4）海外培训

为企业服务多年的核心本地员工，可安排到中国或第三国参加短期的专业或管理培训，这既是一种提升员工素质、能力的办法，也是一种福利，能大大加强员工的归属感。

做好当地员工的培训工作，除完善相应的制度体系，更重要的是企业各级管理人员在工作中要有培养人的意识，随时随地对本地员工进行指导，帮助他们提高能力。④搭建有弹性的薪资福利体系

在企业国际化战略的推进过程中，一般情况下，发展中国家市场是中国企业的目标市场，而发达国家市场是潜在的长期发展市场。

（1）企业可根据海外目标市场国家的不同阶段进行弹性化的激励机制

我们可将海外目标市场国家按照发展阶段分为三类：引入阶段、成长阶段、成熟阶段。成熟阶段的特征表现为企业在当地经营历史相对较长，对当地业务有清晰的了解，企业在当地市场占有率相对较高和有一定的品牌影响力，海外本地员工队伍稳定，逐步发展，对企业文化基本认同。

企业可在海外国家分类的基础上，对海外本地员工进行有针对性的薪酬激励。比如对处于引入阶段的海外国家本地员工可以适当提高浮动工资，而对成熟阶段的海外国家本地员工则以固定工资为主，浮动奖励为辅。

（2）结合企业在当地的竞争策略进行弹性设计

如果企业在当地采用的是低成本策略，可将海外本地员工的总现金收入（基本工资+津贴+奖金）水平定位于所在国劳动力市场薪酬水平的中位数，以该中位数为上限，下拉一定百分比作为下限，形成海外国家本地员工的薪酬范围；奖金比例以业绩目标实现为基准，强④搭建有弹性的薪资福利体系

在企业国际化战略的推进过程中，一般情况下，发展中国家市场是中国企业的目标市场，而发达国家市场是潜在的长期发展市场。

（1）企业可根据海外目标市场国家的不同阶段进行弹性化的激励机制

我们可将海外目标市场国家按照发展阶段分为三类：引入阶段、成长阶段、成熟阶段。成熟阶段的特征表现为企业在当地经营历史相对较长，对当地业务有清晰的了解，企业在当地市场占有率相对较高和有一定的品牌影响力，海外本地员工队伍稳定，逐步发展，对企业文化基本认同。

企业可在海外国家分类的基础上，对海外本地员工进行有针对性的薪酬激励。比如对处于引入阶段的海外国家本地员工可以适当提高浮动工资，而对成熟阶段的海外国家本地员工则以固定工资为主，浮动奖励为辅。

（2）结合企业在当地的竞争策略进行弹性设计

如果企业在当地采用的是低成本策略，可将海外本地员工的总现金收入（基本工资+津贴+奖金）水平定位于所在国劳动力市场薪酬水平的中位数，以该中位数为上限，下拉一定百分比作为下限，形成海外国家本地员工的薪酬范围；奖金比例以业绩目标实现为基准，强化业绩导向，以此作为企业制定海外国家本地员工薪酬的基本框架。

如果企业考虑在当地采用有竞争力的薪酬战略，则可以以该中位数为下限，上拉一定百分比作为上限。

另外，可参照所在国劳动力市场的营销人员与非营销人员的薪酬水平，区分对待营销人员与非营销人员的激励力度。

企业还可综合采用“预算拨付制”和“利润分享制”两种激励模式，对海外国家本地员工的业绩表现进行激励。“预算拨付制”以薪酬政策为基准，以公司业务预算为目标；而超出总现金收入市场中位数部分，考虑采用“利润分享制”的方式。

（3）针对本地员工喜欢的激励方式，增强激励弹性

●薪酬发放周期。

按照当地的发薪习惯，调整发薪周期，比如有的国家每个月是发两次或三次工资的（如柬埔寨为两次，印尼为三次），企业要根据当地的实际情况发放薪酬。

有的国家（比如巴西）民众是“及时行乐”主义，有钱不会储蓄，喜欢做“月光族”，所以企业薪酬发放要非常准时，不能拖延，否则会影响很多员工的“生计”，导致不必要的麻烦。

●奖金发放频度。

国内是一次性发放年终奖，但有的国家的员工喜欢有月度、季度化业绩导向，以此作为企业制定海外国家本地员工薪酬的基本框架。

如果企业考虑在当地采用有竞争力的薪酬战略，则可以以该中位数为下限，上拉一定百分比作为上限。

另外，可参照所在国劳动力市场的营销人员与非营销人员的薪酬水平，区分对待营销人员与非营销人员的激励力度。

企业还可综合采用“预算拨付制”和“利润分享制”两种激励模式，对海外国家本地员工的业绩表现进行激励。“预算拨付制”以薪酬政策为基准，以公司业务预算为目标；而超出总现金收入市场中位数部分，考虑采用“利润分享制”的方式。

（3）针对本地员工喜欢的激励方式，增强激励弹性

●薪酬发放周期。

按照当地的发薪习惯，调整发薪周期，比如有的国家每个月是发两次或三次工资的（如柬埔寨为两次，印尼为三次），企业要根据当地的实际情况发放薪酬。

有的国家（比如巴西）民众是“及时行乐”主义，有钱不会储蓄，喜欢做“月光族”，所以企业薪酬发放要非常准时，不能拖延，否则会影响很多员工的“生计”，导致不必要的麻烦。

●奖金发放频度。

国内是一次性发放年终奖，但有的国家的员工喜欢有月度、季度或半年度奖金，企业也可以调整奖金的发放周期，以体现过程激励。

另外，设置一些项目奖进行及时激励，这是激励本地员工的很好的方式，其实很多本地员工更喜欢过程性、阶段性的惊喜，他们不喜欢太长时间的等待（拿年终奖）。

●用点滴关怀制造惊喜。

对本地员工要照顾到他们的心理感受，他们更在意平时的点滴关怀与惊喜，比如早上买一些小点心一起分享，偶尔组织一次下午茶，或者节日写一张贺卡，请大家喝咖啡或其他饮料，员工生日时为他举办小型的庆祝会，每个月集中举办当月生日员工的庆祝会等。

有的公司在当地特殊节日的时候，给每位员工发放一些精美的小礼物，时时制造一些小惊喜，让本地员工开心，营造团队的氛围。

●根据当地习惯，确定合适的激励差距。

不同国家，有不同的薪酬差距水平。有的国家讲究“同工同酬”，在同样的岗位与工作情况下，可以根据工作经验、熟练程度，薪资有一定范围的差异，但不能超出太多。在这些国家，就不适合拉大薪资的差距。

●根据当地惯例提供相应的福利。

根据当地国的相关行业规定及通行做法，考虑电话通信、交通用车、旅游休假、应急借款等方面的福利。或半年度奖金，企业也可以调整奖金的发放周期，以体现过程激励。

另外，设置一些项目奖进行及时激励，这是激励本地员工的很好的方式，其实很多本地员工更喜欢过程性、阶段性的惊喜，他们不喜欢太长时间的等待（拿年终奖）。

●用点滴关怀制造惊喜。

对本地员工要照顾到他们的心理感受，他们更在意平时的点滴关怀与惊喜，比如早上买一些小点心一起分享，偶尔组织一次下午茶，或者节日写一张贺卡，请大家喝咖啡或其他饮料，员工生日时为他举办小型的庆祝会，每个月集中举办当月生日员工的庆祝会等。

有的公司在当地特殊节日的时候，给每位员工发放一些精美的小礼物，时时制造一些小惊喜，让本地员工开心，营造团队的氛围。

●根据当地习惯，确定合适的激励差距。

不同国家，有不同的薪酬差距水平。有的国家讲究“同工同酬”，在同样的岗位与工作情况下，可以根据工作经验、熟练程度，薪资有一定范围的差异，但不能超出太多。在这些国家，就不适合拉大薪资的差距。

●根据当地惯例提供相应的福利。

根据当地国的相关行业规定及通行做法，考虑电话通信、交通用车、旅游休假、应急借款等方面的福利。