由团队来进行一些核心产品的技术研发等工作，并将所有研发过程中的文件资料全部移交到企业档案室做好保管。

4．法律手段实现企业信息的保护

通过与企业核心人才签订竞业限制协议来保护企业核心信息不被泄露。

8.3.3 防范员工离职导致的客户流失风险

当企业一些直接面向客户、与客户接触较多的人才离职时，往往会带走企业的一些客户资源，在一线销售岗位上，这种情况特别常见。企业在管理面对客户的岗位人员时，要避免只看重业绩的粗放式管理。针对客户流失风险，企业可以采取以下管理措施。

1．注重企业的品牌建设

当企业自身的品牌有一定的知名度、美誉度时，将会有更多的客户选择与企业合作，这样就能避免一些客户随着业务员的离职而发生变动。

2．实施客户关系管理

企业要建立好客户档案和数据库，由企业统一进行客户管理。

3．建立并实施轮岗制度

为了避免业务员长期负责某一区域的客户或某一类客户，企业可以实施阶段性的轮岗制度，让不同岗位的员工都能有直接面对客户的由团队来进行一些核心产品的技术研发等工作，并将所有研发过程中的文件资料全部移交到企业档案室做好保管。

4．法律手段实现企业信息的保护

通过与企业核心人才签订竞业限制协议来保护企业核心信息不被泄露。

8.3.3 防范员工离职导致的客户流失风险

当企业一些直接面向客户、与客户接触较多的人才离职时，往往会带走企业的一些客户资源，在一线销售岗位上，这种情况特别常见。企业在管理面对客户的岗位人员时，要避免只看重业绩的粗放式管理。针对客户流失风险，企业可以采取以下管理措施。

1．注重企业的品牌建设

当企业自身的品牌有一定的知名度、美誉度时，将会有更多的客户选择与企业合作，这样就能避免一些客户随着业务员的离职而发生变动。

2．实施客户关系管理

企业要建立好客户档案和数据库，由企业统一进行客户管理。

3．建立并实施轮岗制度

为了避免业务员长期负责某一区域的客户或某一类客户，企业可以实施阶段性的轮岗制度，让不同岗位的员工都能有直接面对客户的机会。

8.3.4 防范员工离职带来的团队士气受损风险

在企业中，一些关键人才由于具有领导魅力等因素，往往在企业中会形成很强的感召力，在其所在的团队中，往往会有一些志同道合的员工，如果这样的关键人才离职，会给企业中的一些员工造成心理冲击，对企业凝聚力的维持产生影响。此外，还有一些关键岗位的负责人等离职时，甚至会将整个部门、整个团队的成员都带走，这会对企业经营造成重大影响。为了预防员工离职给企业团队带来的士气受损风险，企业需要提前采取以下措施。

1．在招人、选人环节提前做好把控

企业在招人、选人阶段，最好选用不同背景的员工，让具有不同潜质、价值观、经历的员工进入企业，实现员工的多元化管理。

2．做好企业文化建设

通过对企业文化的丰富和创新，丰富企业的员工生活，让员工能够与企业之间产生感情。

3．做好员工的职业生涯规划管理

企业要适时地为员工提供培训，让员工不断更新知识、不断进步，从而更认同企业。

4．与员工保持沟通机会。

8.3.4 防范员工离职带来的团队士气受损风险

在企业中，一些关键人才由于具有领导魅力等因素，往往在企业中会形成很强的感召力，在其所在的团队中，往往会有一些志同道合的员工，如果这样的关键人才离职，会给企业中的一些员工造成心理冲击，对企业凝聚力的维持产生影响。此外，还有一些关键岗位的负责人等离职时，甚至会将整个部门、整个团队的成员都带走，这会对企业经营造成重大影响。为了预防员工离职给企业团队带来的士气受损风险，企业需要提前采取以下措施。

1．在招人、选人环节提前做好把控

企业在招人、选人阶段，最好选用不同背景的员工，让具有不同潜质、价值观、经历的员工进入企业，实现员工的多元化管理。

2．做好企业文化建设

通过对企业文化的丰富和创新，丰富企业的员工生活，让员工能够与企业之间产生感情。

3．做好员工的职业生涯规划管理

企业要适时地为员工提供培训，让员工不断更新知识、不断进步，从而更认同企业。

4．与员工保持沟通企业相关负责人要与有关键人才离职的团队成员保持沟通，以稳定团队人心。

【HR说】HR在离职率和人才保留方面的抉择

低离职率在普遍意义上能够节约企业的人力资源成本，但在实际的人力资源管理工作中，并不是要一味地追求低离职率来节约企业的人力资源成本。

例如，HR总是通过满足员工的一些要求来挽留人才，但是通过这种做法最终留下来的人才，有可能会变得越来越低效、突出表现消失等，那么这样的低离职率人才保留举措就显得不够合理。

所以，在面对企业的离职率时，不是将这个数值管控到一个最低的范围内，也不是将所有存在离职意图的员工都留下来，而是将最有效、最有用的人才保留下来。HR要保证的不是企业人才队伍的数量，而是人才队伍的质量。

在职场中，有这么一类员工，他们工作态度好、待人热情、团队意识强，但是能力却不尽如人意，这类员工被称为“小白兔”。“小白兔”对企业的价值贡献非常小，他们喜好待在舒适的位置，追求更安逸的工作，不愿意做有挑战性的工作；与那些有更高追求、有冲劲的员工相比，“小白兔”的稳定性似乎非常好。不过，根据实际经验发现，越是那些能力突出的员工，离职的倾向越明显，这可能跟他们更愿意凭借自己的能力追求更优秀的团队和平台以实现更高的价值有关。企业相关负责人要与有关键人才离职的团队成员保持沟通，以稳定团队人心。

【HR说】HR在离职率和人才保留方面的抉择

低离职率在普遍意义上能够节约企业的人力资源成本，但在实际的人力资源管理工作中，并不是要一味地追求低离职率来节约企业的人力资源成本。

例如，HR总是通过满足员工的一些要求来挽留人才，但是通过这种做法最终留下来的人才，有可能会变得越来越低效、突出表现消失等，那么这样的低离职率人才保留举措就显得不够合理。

所以，在面对企业的离职率时，不是将这个数值管控到一个最低的范围内，也不是将所有存在离职意图的员工都留下来，而是将最有效、最有用的人才保留下来。HR要保证的不是企业人才队伍的数量，而是人才队伍的质量。

在职场中，有这么一类员工，他们工作态度好、待人热情、团队意识强，但是能力却不尽如人意，这类员工被称为“小白兔”。“小白兔”对企业的价值贡献非常小，他们喜好待在舒适的位置，追求更安逸的工作，不愿意做有挑战性的工作；与那些有更高追求、有冲劲的员工相比，“小白兔”的稳定性似乎非常好。不过，根据实际经验发现，越是那些能力突出的员工，离职的倾向越明显，这可能跟他们更愿意凭借自己的能力追求更优秀的团队和平台以实现更高的价值有关。实际上，人才保留不是不让员工离开企业，而是对员工进行优化，将优秀的人才留住。而要实现这一目标，就需要HR及用人部门对企业的人才质量进行盘点，合理地优化企业中的“小白兔”，留住那些爱岗敬业、勇于承担责任、积极主动、高效执行、注重细节、敢于创新、持续学习的优秀人才。

追求低离职率是保持企业人才队伍稳定的关键，但并不是越稳定的人才队伍越适合企业，HR要注意到这一点，并能做好抉择，以保证企业人才队伍的质量满足企业的发展需求。实际上，人才保留不是不让员工离开企业，而是对员工进行优化，将优秀的人才留住。而要实现这一目标，就需要HR及用人部门对企业的人才质量进行盘点，合理地优化企业中的“小白兔”，留住那些爱岗敬业、勇于承担责任、积极主动、高效执行、注重细节、敢于创新、持续学习的优秀人才。

追求低离职率是保持企业人才队伍稳定的关键，但并不是越稳定的人才队伍越适合企业，HR要注意到这一点，并能做好抉择，以保证企业人才队伍的质量满足企业的发展需求。  第9章 

人力资源成本管控策略

人力资源使用成本的上升，不得不让组织积极地探索人力资源成本管控的新策略。正是因为如此，在组织实施人力资源成本管控的过程中，逐渐积累了一些实用而有效的人力资源成本管控策略，企业可以根据自身的人力资源使用情况，以及人力资源规模等，来选择有利于组织人力资源成本管控的策略。

9.1 组合用工方式抑制人力资源成本

采用常态（标准模式下每天工作8小时，每周工作时间不超过44小时）用工模式是很多企业的选择。不过，在这种单一的用工模式下，企业可能会承担较高的人力资源成本。基于此，人们提出并尝试组合用工来降低企业的人力资源成本。

9.1.1 组合用工的常用模式

组合用工模式除了可以降低企业的人力资源成本之外，还可以实现事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配等目标。对于企业来说，  第9章 

人力资源成本管控策略

人力资源使用成本的上升，不得不让组织积极地探索人力资源成本管控的新策略。正是因为如此，在组织实施人力资源成本管控的过程中，逐渐积累了一些实用而有效的人力资源成本管控策略，企业可以根据自身的人力资源使用情况，以及人力资源规模等，来选择有利于组织人力资源成本管控的策略。

9.1 组合用工方式抑制人力资源成本

采用常态（标准模式下每天工作8小时，每周工作时间不超过44小时）用工模式是很多企业的选择。不过，在这种单一的用工模式下，企业可能会承担较高的人力资源成本。基于此，人们提出并尝试组合用工来降低企业的人力资源成本。

9.1.1 组合用工的常用模式

组合用工模式除了可以降低企业的人力资源成本之外，还可以实现事适其人、人尽其才、才尽其用、人事相配等目标。对于企业来说，