招聘负责人和参与招聘的其他高管的重要性如何强调都不为过。

——埃拉德·吉尔

对于非开发岗位（例如销售），一名招聘专员每个月能招来的人可能会更多。部分原因是销售招聘本身就很依赖介绍，另一部分原因是销售、营销、商务拓展人员能去的高增长公司比较少。相比而言，每一家初创公司都在努力招工程师和设计师。

影响招聘专员工作成效的因素包括：

■ 公司对候选人的号召力。

■ 招聘负责人和参与招聘的高管团队的能力。如果他们积极投入的话，那么招聘会进行得更顺畅，发掘和圈定候选人也会更顺利。

■ 公司员工的人脉广度。

不论你的招聘团队有多厉害，招聘负责人和参与招聘（通过非正式交流、发出要约邀请、共进午餐等方式）的其他高管的重要性如何强调都不为过。候选人总是希望能与公司里的大人物见面的（脸书的马克·扎克伯格以陪中层候选人“散步”而闻名）。招聘负责人和参与招聘的其他高管的重要性如何强调都不为过。

——埃拉德·吉尔

对于非开发岗位（例如销售），一名招聘专员每个月能招来的人可能会更多。部分原因是销售招聘本身就很依赖介绍，另一部分原因是销售、营销、商务拓展人员能去的高增长公司比较少。相比而言，每一家初创公司都在努力招工程师和设计师。

影响招聘专员工作成效的因素包括：

■ 公司对候选人的号召力。

■ 招聘负责人和参与招聘的高管团队的能力。如果他们积极投入的话，那么招聘会进行得更顺畅，发掘和圈定候选人也会更顺利。

■ 公司员工的人脉广度。

不论你的招聘团队有多厉害，招聘负责人和参与招聘（通过非正式交流、发出要约邀请、共进午餐等方式）的其他高管的重要性如何强调都不为过。候选人总是希望能与公司里的大人物见面的（脸书的马克·扎克伯格以陪中层候选人“散步”而闻名）。高增长阶段：招聘团队细化

当公司在飞速扩张时，招聘团队中的各个角色会开始分化，你也需要开始推动招聘团队的专业化了。

1. 发掘专员。发掘专员要做调研，要给陌生人打电话、发邮件，或者用其他方式建立与被动候选人的接触渠道。在某些情况下，他们接下来会把候选人推给招聘专员，由后者统筹安排面试。有些发掘专员会安排一次线下面试来做布置，但很少越过这条界限。

2. 招聘专员。招聘专员负责候选人的统筹安排，他们会安排各种面试（电话筛选、线下面试、主管面试等等），然后与团队或招聘负责人共同确定要不要发要约邀请。有些公司是招聘专员发要约邀请，有些是招聘负责人发。

你的最初的几名内部招聘专员也应该有发掘人才的经验，好处如下：

■ 对于发掘和招聘专业开发岗位人员，这种招聘专员可能会更有效。高增长阶段：招聘团队细化

当公司在飞速扩张时，招聘团队中的各个角色会开始分化，你也需要开始推动招聘团队的专业化了。

1. 发掘专员。发掘专员要做调研，要给陌生人打电话、发邮件，或者用其他方式建立与被动候选人的接触渠道。在某些情况下，他们接下来会把候选人推给招聘专员，由后者统筹安排面试。有些发掘专员会安排一次线下面试来做布置，但很少越过这条界限。

2. 招聘专员。招聘专员负责候选人的统筹安排，他们会安排各种面试（电话筛选、线下面试、主管面试等等），然后与团队或招聘负责人共同确定要不要发要约邀请。有些公司是招聘专员发要约邀请，有些是招聘负责人发。

你的最初的几名内部招聘专员也应该有发掘人才的经验，好处如下：

■ 对于发掘和招聘专业开发岗位人员，这种招聘专员可能会更有效。■ 在团队内能少经几趟手（比如发掘专员、招聘专员、招聘负责人等等），这意味着与候选人的摩擦会小一些，可能出岔子的人也会少一些。

当你要招聘大量特定类型的人员时，将发掘专员和招聘专员分开的效果是最好的。比方说，如果你需要招50名后端工程师、30名前端工程师和20名项目经理，那么分开招聘职责会有很大的意义。

3. 候选人研究员。这些人会把领英上所有谷歌的工程师都刷一遍，排好优先级，放到一个电子表格里，然后交给发掘专员，由后者去实际联系/游说候选人参加面试。

通常只有团队规模要从百人跃进到千人，而且你要招许多同一岗位的人员时，你才会把候选人研究员真正纳入团队。

4. 招聘宣传。这些人会制作营销材料、发布广告、组织招聘会和黑客马拉松、管理网站内容等等，目的是建立一条让候选人主动上门的管道。在初创公司中，这项工作通常是需要哪个岗位，就让哪个岗位的人去推动（例如，工程部主管负责工程部的候选人）。另一种方法是由初创公司的营销部负责，将这项工作纳入整体营销活动。只有当公司扩大到几百人甚至更多人时，才可能单独设岗统管招聘宣传工作。

5. 校招。考虑到应届生和实习生招聘的特殊时间点和节奏，有些公司会设专门统筹招募应届生的发掘专员和招聘专员。在你的初创公司还不大的时候，你可以不招专门的校招人员，而是派现有的招聘人员在校招季的几个月里转岗负责这一块工作。■ 在团队内能少经几趟手（比如发掘专员、招聘专员、招聘负责人等等），这意味着与候选人的摩擦会小一些，可能出岔子的人也会少一些。

当你要招聘大量特定类型的人员时，将发掘专员和招聘专员分开的效果是最好的。比方说，如果你需要招50名后端工程师、30名前端工程师和20名项目经理，那么分开招聘职责会有很大的意义。

3. 候选人研究员。这些人会把领英上所有谷歌的工程师都刷一遍，排好优先级，放到一个电子表格里，然后交给发掘专员，由后者去实际联系/游说候选人参加面试。

通常只有团队规模要从百人跃进到千人，而且你要招许多同一岗位的人员时，你才会把候选人研究员真正纳入团队。

4. 招聘宣传。这些人会制作营销材料、发布广告、组织招聘会和黑客马拉松、管理网站内容等等，目的是建立一条让候选人主动上门的管道。在初创公司中，这项工作通常是需要哪个岗位，就让哪个岗位的人去推动（例如，工程部主管负责工程部的候选人）。另一种方法是由初创公司的营销部负责，将这项工作纳入整体营销活动。只有当公司扩大到几百人甚至更多人时，才可能单独设岗统管招聘宣传工作。

5. 校招。考虑到应届生和实习生招聘的特殊时间点和节奏，有些公司会设专门统筹招募应届生的发掘专员和招聘专员。在你的初创公司还不大的时候，你可以不招专门的校招人员，而是派现有的招聘人员在校招季的几个月里转岗负责这一块工作。高管招聘：预付费猎头

对于高管招聘，找预付费猎头可能会有不错的效果。尽管你可以继续从投资人和员工那里挖人，但专业猎头公司掌握的关系网专门就是为了补齐法务总监、CFO或其他不在创始人人脉范围内的岗位。

预付费猎头需要你先付给猎头一笔钱，也就是预付费，然后他帮你找候选人。一般来说，这种做法最适合招募高管，而不适合招募独立贡献者。一个原因是你的核心关系网里根本没有高管人选，另外高管也可能更愿意和大牌事务所的猎头谈，而不愿意和无名初创公司的人谈。

大牌猎头事务所有不少，你可以找天使投资人、风投人或顾问帮你搭线。高管招聘：预付费猎头

对于高管招聘，找预付费猎头可能会有不错的效果。尽管你可以继续从投资人和员工那里挖人，但专业猎头公司掌握的关系网专门就是为了补齐法务总监、CFO或其他不在创始人人脉范围内的岗位。

预付费猎头需要你先付给猎头一笔钱，也就是预付费，然后他帮你找候选人。一般来说，这种做法最适合招募高管，而不适合招募独立贡献者。一个原因是你的核心关系网里根本没有高管人选，另外高管也可能更愿意和大牌事务所的猎头谈，而不愿意和无名初创公司的人谈。

大牌猎头事务所有不少，你可以找天使投资人、风投人或顾问帮你搭线。员工入职管理

许多公司都犯了一个错误，那就是花费几个月的时间建立招募顶尖人才的管道，之后却只花很少的时间做入职管理，确保人才发光发热。

下面是几个引导新员工入职的小点子，供办公室经理或人力主管参考。员工入职管理

许多公司都犯了一个错误，那就是花费几个月的时间建立招募顶尖人才的管道，之后却只花很少的时间做入职管理，确保人才发光发热。

下面是几个引导新员工入职的小点子，供办公室经理或人力主管参考。