应商和社区利益能够得到重视的商业新时代即将来临。可是还不到一年，新冠疫情开始时，这些公司解雇员工的比例比

其他没有签署声明的公司高出20%，捐款救灾、为客户提供折扣以及

将产品转为疫情相关商品的比例也较低。与此同时，他们通过股票回

购和股息向股东支付的资本增加了20%。很明显，这些企业虽然怀着

良好的初衷签署了声明，到了关键时刻却没有履行承诺。

为什么美国企业许下了宏伟的承诺，却并不为追求更好的结果而

改变实际行为？答案在于，最大化股东价值的模式根深蒂固，指导企

业数十年之久，难以转变。改变这种模式，必须对抗被视为自然秩序

的权力层级。

而这种“自然秩序”令经济权力集中在富裕的少数人手里，导致

了灾难性的后果。特别是不平等和自然生态系统的恶化，现在不仅影

响弱势群体，也会对权力阶级产生威胁。

如何改革资本主义，确保每一个人都得以生存和发展？根据我们

的研究，必须认清权力极端集中的危险，并以真正的权力分享予以反

击。我们还必须让企业领导者在财务表现以外对社会及环境表现负责。应商和社区利益能够得到重视的商业新时代即将来临。可是还不到一年，新冠疫情开始时，这些公司解雇员工的比例比

其他没有签署声明的公司高出20%，捐款救灾、为客户提供折扣以及

将产品转为疫情相关商品的比例也较低。与此同时，他们通过股票回

购和股息向股东支付的资本增加了20%。很明显，这些企业虽然怀着

良好的初衷签署了声明，到了关键时刻却没有履行承诺。

为什么美国企业许下了宏伟的承诺，却并不为追求更好的结果而

改变实际行为？答案在于，最大化股东价值的模式根深蒂固，指导企

业数十年之久，难以转变。改变这种模式，必须对抗被视为自然秩序

的权力层级。

而这种“自然秩序”令经济权力集中在富裕的少数人手里，导致

了灾难性的后果。特别是不平等和自然生态系统的恶化，现在不仅影

响弱势群体，也会对权力阶级产生威胁。

如何改革资本主义，确保每一个人都得以生存和发展？根据我们

的研究，必须认清权力极端集中的危险，并以真正的权力分享予以反

击。我们还必须让企业领导者在财务表现以外对社会及环境表现负责。极端的权力集中如何运作（以及如何伤害每个人）

过去半个世纪里，高管、股东和代表他们的董事手上的权力进一

步集中。掌握权力意味着可以控制宝贵的资源，如人才招聘、薪资和

企业面临经济或卫生危机时的重点事项清单。在大多数情况下，他们

运用权力最大化利润和股东价值——这个目标在20世纪70年代初期

被米尔顿·弗里德曼和芝加哥经济学派宣扬为商业上的正统观念。

相比之下，员工掌握的权力微乎其微。1935年通过的《国家劳

动关系法》，亦称《瓦格纳法案》，为大部分（尽管不是全体）员工

赋予罢工、组建工会和集体协商的权力，让他们能够将个人微小的权

力集合起来，与高管和股东谈判。然而过去40年里，美国加入工会

的员工比例从20%下降到了10.8%。与此同时，1978年以来CEO薪水

增长了1167%，员工薪水却只增长了14%。这是一个恶性循环，缺乏

权力导致权力（和收入）越来越少，权力优势则如同滚雪球般越来越

大。

由此导致的不平等，带来了种种后果。一是抑制发展。虽然短期

内有一些人因为不平等加剧而大大受益，但长期而言，整体经济增长会受到负面影响。不平等还会破坏民主，让富人对选举和当选后如何

行事有巨大的影响力。许多人感到自己被一个舞弊不公的体制排除在

外，产生不满和怨恨。这一切引起社会和政治不稳定，民粹主义者乘

虚而入，把罪过推给种族团体、移民和难民，赢得选举。此外，对利极端的权力集中如何运作（以及如何伤害每个人）

过去半个世纪里，高管、股东和代表他们的董事手上的权力进一

步集中。掌握权力意味着可以控制宝贵的资源，如人才招聘、薪资和

企业面临经济或卫生危机时的重点事项清单。在大多数情况下，他们

运用权力最大化利润和股东价值——这个目标在20世纪70年代初期

被米尔顿·弗里德曼和芝加哥经济学派宣扬为商业上的正统观念。

相比之下，员工掌握的权力微乎其微。1935年通过的《国家劳

动关系法》，亦称《瓦格纳法案》，为大部分（尽管不是全体）员工

赋予罢工、组建工会和集体协商的权力，让他们能够将个人微小的权

力集合起来，与高管和股东谈判。然而过去40年里，美国加入工会

的员工比例从20%下降到了10.8%。与此同时，1978年以来CEO薪水

增长了1167%，员工薪水却只增长了14%。这是一个恶性循环，缺乏

权力导致权力（和收入）越来越少，权力优势则如同滚雪球般越来越

大。

由此导致的不平等，带来了种种后果。一是抑制发展。虽然短期

内有一些人因为不平等加剧而大大受益，但长期而言，整体经济增长会受到负面影响。不平等还会破坏民主，让富人对选举和当选后如何

行事有巨大的影响力。许多人感到自己被一个舞弊不公的体制排除在

外，产生不满和怨恨。这一切引起社会和政治不稳定，民粹主义者乘

虚而入，把罪过推给种族团体、移民和难民，赢得选举。此外，对利润和股东价值最大化的贪婪追求，不仅使得社会和政治体系不稳定，还祸及我们居住的地球，加快全球变暖，继而影响粮食生产，促进移

民和迁徙，摧毁地球生态系统。

许多企业领导者没有意识到，维持现状、满口陈词滥调，会令自

己陷入困扰。根据我们的研究，奖励分配不平等到了被人视为公然舞

弊的程度，苦于权力劣势的人就更有可能尝试彻底推翻当前体制。反

抗的力量可能产生自企业内部，员工抗议公司的不公正待遇，例如

2018年谷歌的罢工，组织起来反对他们认为苛刻的劳动条件，以及

亚马逊员工目前仍在进行的抗议。

对权力滥用的抗议也可能来自外部利益相关者，如感到不公的供

应商和商业合作伙伴。我们针对美国行业利润的研究表明，随着两家

公司之间权力逐渐失衡，占优势的公司更有可能滥用其权势，推行更

为榨取性的经济条款，挫败处于劣势的合作伙伴；而后者一旦获得哪

怕一点点权力，就会完全拒绝交易。合作无法完成，双方最终获得的

利益都比不上更平衡的合作关系原本可以实现的成果。

经济和社会不平等可能招致反抗，所以有权有势者应该明白，获

得诺贝尔奖的经济学家阿比吉特·班纳吉（Abhijit Baerjee）和埃丝特

·迪弗洛（Esther Duflo）提出的“呼吁根本上的转变，转为真正的共

同繁荣”符合他们自己的利益。可惜，多赚一百万（或者十亿！）的

短期诱惑往往令他们看不到权力不平等在各方相互依存的系统中的长

期影响。润和股东价值最大化的贪婪追求，不仅使得社会和政治体系不稳定，还祸及我们居住的地球，加快全球变暖，继而影响粮食生产，促进移

民和迁徙，摧毁地球生态系统。

许多企业领导者没有意识到，维持现状、满口陈词滥调，会令自

己陷入困扰。根据我们的研究，奖励分配不平等到了被人视为公然舞

弊的程度，苦于权力劣势的人就更有可能尝试彻底推翻当前体制。反

抗的力量可能产生自企业内部，员工抗议公司的不公正待遇，例如

2018年谷歌的罢工，组织起来反对他们认为苛刻的劳动条件，以及

亚马逊员工目前仍在进行的抗议。

对权力滥用的抗议也可能来自外部利益相关者，如感到不公的供

应商和商业合作伙伴。我们针对美国行业利润的研究表明，随着两家

公司之间权力逐渐失衡，占优势的公司更有可能滥用其权势，推行更

为榨取性的经济条款，挫败处于劣势的合作伙伴；而后者一旦获得哪

怕一点点权力，就会完全拒绝交易。合作无法完成，双方最终获得的

利益都比不上更平衡的合作关系原本可以实现的成果。

经济和社会不平等可能招致反抗，所以有权有势者应该明白，获

得诺贝尔奖的经济学家阿比吉特·班纳吉（Abhijit Baerjee）和埃丝特

·迪弗洛（Esther Duflo）提出的“呼吁根本上的转变，转为真正的共

同繁荣”符合他们自己的利益。可惜，多赚一百万（或者十亿！）的

短期诱惑往往令他们看不到权力不平等在各方相互依存的系统中的长

期影响。如今我们处在紧要关头。资本主义必须进化。我们迫切需要改良资本主义，将人与自然置于其中心。要实现这样的变化，企业领导者

必须致力于在公司更公平地分享权力，而且在财务表现以外还要为社

会及环境方面的表现负责。实践的方式有很多，本文重点关注两种：

董事会构成和ESG报告。

改造董事会，让员工和利益相关者获得更多权力

要有效地分享权力，企业不仅要关注股东的意见，还要让员工和

其他更多代表环境和社会利益的利益相关者发声。董事会是股东对企

业高管施加控制的关键机制，也要给员工和其他利益相关者留出一席

之地。

最近一项研究中，我们发现，董事会一味关注财务目标，公司就

不可能追求社会及环境目标。最近几十年里，董事会几乎完全代表股

东的利益，而且十分缺乏多样性，通常是来自企业精英阶层的白人男

性。他们的社交网络紧密交织，2003年一项研究表明，假如摩根大

通的董事2001年1月感染一种病毒，到5月就会通过每月一次的董事会议传染80%的《财富》500强公司。自此，董事招聘的取向发生了

改变，企业越来越提防在多个董事会任职的董事，这些人分身乏术，

因此监管松懈。不过，这样的改变并不足以预防权力集中。

企业要想停止为不平等推波助澜，须在监管方面做出两个重大转

变。其一，C级高管和董事会必须提升多样性，包括种族、阶级和性如今我们处在紧要关头。资本主义必须进化。我们迫切需要改良资本主义，将人与自然置于其中心。要实现这样的变化，企业领导者

必须致力于在公司更公平地分享权力，而且在财务表现以外还要为社

会及环境方面的表现负责。实践的方式有很多，本文重点关注两种：

董事会构成和ESG报告。

改造董事会，让员工和利益相关者获得更多权力

要有效地分享权力，企业不仅要关注股东的意见，还要让员工和

其他更多代表环境和社会利益的利益相关者发声。董事会是股东对企

业高管施加控制的关键机制，也要给员工和其他利益相关者留出一席

之地。

最近一项研究中，我们发现，董事会一味关注财务目标，公司就

不可能追求社会及环境目标。最近几十年里，董事会几乎完全代表股

东的利益，而且十分缺乏多样性，通常是来自企业精英阶层的白人男

性。他们的社交网络紧密交织，2003年一项研究表明，假如摩根大

通的董事2001年1月感染一种病毒，到5月就会通过每月一次的董事会议传染80%的《财富》500强公司。自此，董事招聘的取向发生了

改变，企业越来越提防在多个董事会任职的董事，这些人分身乏术，

因此监管松懈。不过，这样的改变并不足以预防权力集中。

企业要想停止为不平等推波助澜，须在监管方面做出两个重大转

变。其一，C级高管和董事会必须提升多样性，包括种族、阶级和性别等各方面的多样性，确保其构成能够反映企业服务的人群构成。为此可以尝试在传统的交际网络之外寻找符合条件的董事，并实行任期

或年龄限制。

其二，董事会必须吸纳员工加入，让员工对影响他们工作与生活

的事务掌握决策权。这样的体系可能会令企业高管感到异常——我

们提到这个主意的时候经常收获对方惊诧的反应——但已经在欧洲

一些国家付诸实践。例如在德国、瑞典、挪威、丹麦和奥地利，劳动

法明确要求员工要有董事会级别的代表（各国的具体法律有所不

同）。美国历史上也有类似的法律。例如1919年4月马萨诸塞州新当

选的州长柯立芝（Calvi Coolidge）签署了一项法案称，“制造业公

司应依法由员工提名和选举一名或多名代表担任董事。”虽然很少使

用，不过，法学家尤安·麦戈伊（Ewa McGaughey）提出，这条法

案“现在依然有效，在马萨诸塞州法律关于企业的章节第23节，因

此是世界上目前仍然有效的劳资共同决策法案里出现最早的”。

除了股东和员工的利益，董事会还应当从整体上关注其他企业利

益相关者的利益。广义上讲，利益相关者包括所有能够影响一家企业

的活动且被其影响的存在，包括消费者、供应商、信贷方、政府、企

业所在社区，以及环境。要为各方利益服务，最低限度的方法是建立

一个利益相关者委员会负责监督公司影响，或者采用更直接的办法，

让利益相关者团体代表进入董事会。

无论采用哪种方法，假如利益相关者无权控制有价值的资源、没别等各方面的多样性，确保其构成能够反映企业服务的人群构成。为此可以尝试在传统的交际网络之外寻找符合条件的董事，并实行任期

或年龄限制。

其二，董事会必须吸纳员工加入，让员工对影响他们工作与生活

的事务掌握决策权。这样的体系可能会令企业高管感到异常——我

们提到这个主意的时候经常收获对方惊诧的反应——但已经在欧洲

一些国家付诸实践。例如在德国、瑞典、挪威、丹麦和奥地利，劳动

法明确要求员工要有董事会级别的代表（各国的具体法律有所不

同）。美国历史上也有类似的法律。例如1919年4月马萨诸塞州新当

选的州长柯立芝（Calvi Coolidge）签署了一项法案称，“制造业公

司应依法由员工提名和选举一名或多名代表担任董事。”虽然很少使

用，不过，法学家尤安·麦戈伊（Ewa McGaughey）提出，这条法

案“现在依然有效，在马萨诸塞州法律关于企业的章节第23节，因

此是世界上目前仍然有效的劳资共同决策法案里出现最早的”。

除了股东和员工的利益，董事会还应当从整体上关注其他企业利

益相关者的利益。广义上讲，利益相关者包括所有能够影响一家企业

的活动且被其影响的存在，包括消费者、供应商、信贷方、政府、企

业所在社区，以及环境。要为各方利益服务，最低限度的方法是建立

一个利益相关者委员会负责监督公司影响，或者采用更直接的办法，

让利益相关者团体代表进入董事会。

无论采用哪种方法，假如利益相关者无权控制有价值的资源、没