（1）采取弹性福利制度。员工是一个个独立的个体，对福利的需求也是多种多样的，如果是相同的福利待遇，只能满足一部分、甚至是一小部分员工的需要，对另一部分不能满足需求的员工而言，这样的福利就如同鸡肋，食之无味，弃之可惜。弹性福利就在这种情况下诞生了，将原本的福利大蛋糕切割成小块，每一块的具体味道由员工自己添加，也就是企业将给予员工选择福利的机会，允许员工将个人需求与所需福利结合起来。比如，年轻的单身员工更喜欢货币方式的福利；有子女的员工希望企业能提供便于育儿的福利政策；老员工会关注养老保险和医疗保险方面的福利；外地员工希望企业能在带薪休假方面给予照顾……

（2）扩展式福利。企业的福利从只针对员工，扩展到了员工家属。某公司年终评审，销售员A综合成绩排名第一，获得年终奖4万元。但公司额外支出4000元，奖励A的妻子，感谢她一年来对A工作的支持，没有她就没有A取得的成绩。虽然这4000元钱并不多，但是表明是对A工作的认可，也是对A妻子做好家庭工作的奖励。这种扩展式福利如今在很多企业都得到推行，原因就在于付出的成本很小，但收到的效果却很大。

（3）保证福利质量。福利设置的再好，都需要具体的实施来保证，没有执行的质量，福利就成了空谈，是不能给员工带来实际收益的。某公司在老办公区时开办了员工食堂，给员工提供免费午餐，菜品丰富、卫生健康。公司搬迁到写字楼后，为了节省费用砍掉了食堂，改由快餐店送盒饭的形式。但是，快餐店为了降低成本提升利润，将饭菜的品质一降再降，员工们吃不下劣质盒饭，纷纷将盒饭丢弃，自（1）采取弹性福利制度。员工是一个个独立的个体，对福利的需求也是多种多样的，如果是相同的福利待遇，只能满足一部分、甚至是一小部分员工的需要，对另一部分不能满足需求的员工而言，这样的福利就如同鸡肋，食之无味，弃之可惜。弹性福利就在这种情况下诞生了，将原本的福利大蛋糕切割成小块，每一块的具体味道由员工自己添加，也就是企业将给予员工选择福利的机会，允许员工将个人需求与所需福利结合起来。比如，年轻的单身员工更喜欢货币方式的福利；有子女的员工希望企业能提供便于育儿的福利政策；老员工会关注养老保险和医疗保险方面的福利；外地员工希望企业能在带薪休假方面给予照顾……

（2）扩展式福利。企业的福利从只针对员工，扩展到了员工家属。某公司年终评审，销售员A综合成绩排名第一，获得年终奖4万元。但公司额外支出4000元，奖励A的妻子，感谢她一年来对A工作的支持，没有她就没有A取得的成绩。虽然这4000元钱并不多，但是表明是对A工作的认可，也是对A妻子做好家庭工作的奖励。这种扩展式福利如今在很多企业都得到推行，原因就在于付出的成本很小，但收到的效果却很大。

（3）保证福利质量。福利设置的再好，都需要具体的实施来保证，没有执行的质量，福利就成了空谈，是不能给员工带来实际收益的。某公司在老办公区时开办了员工食堂，给员工提供免费午餐，菜品丰富、卫生健康。公司搬迁到写字楼后，为了节省费用砍掉了食堂，改由快餐店送盒饭的形式。但是，快餐店为了降低成本提升利润，将饭菜的品质一降再降，员工们吃不下劣质盒饭，纷纷将盒饭丢弃，自行在周边餐馆用餐。还有一家生产制造企业为一线生产工人下班后更换工装设置浴室，但因疏于管理浴室里部分设备损坏不能及时维修，工人们下生产线后要排队很久才能洗澡，很多家近的员工都穿着工装回家洗澡，放弃这项福利。

由此可见，必须加强对福利项目的管理，将福利项目真正良好地运作起来，才能起到激励的作用。

薪酬设计通用的要素

一般来说，薪酬体系是企业的付薪策略、薪酬结构、薪酬水平的同城，最终体现在每个岗位的薪酬数额上。随着薪酬管理的发展，薪酬体系逐渐由点制薪酬体系过度为宽带薪酬体系。

所谓点制薪酬体系是一种单一的薪酬标准，即一个岗位或级别对应一个基本固定的薪酬数值，在相同的岗位或级别上，员工的工资基本相同，即便有所差别，幅度也非常小。点制薪酬是一种表面公平，但忽略了员工实际能力和工作积极性的付薪模式。

宽带薪酬体系是一种根据不同级别、不同岗位、不同能力、不同工作状态，设置的有一定薪酬跨度的付薪模式（见图3-3）。行在周边餐馆用餐。还有一家生产制造企业为一线生产工人下班后更换工装设置浴室，但因疏于管理浴室里部分设备损坏不能及时维修，工人们下生产线后要排队很久才能洗澡，很多家近的员工都穿着工装回家洗澡，放弃这项福利。

由此可见，必须加强对福利项目的管理，将福利项目真正良好地运作起来，才能起到激励的作用。

薪酬设计通用的要素

一般来说，薪酬体系是企业的付薪策略、薪酬结构、薪酬水平的同城，最终体现在每个岗位的薪酬数额上。随着薪酬管理的发展，薪酬体系逐渐由点制薪酬体系过度为宽带薪酬体系。

所谓点制薪酬体系是一种单一的薪酬标准，即一个岗位或级别对应一个基本固定的薪酬数值，在相同的岗位或级别上，员工的工资基本相同，即便有所差别，幅度也非常小。点制薪酬是一种表面公平，但忽略了员工实际能力和工作积极性的付薪模式。

宽带薪酬体系是一种根据不同级别、不同岗位、不同能力、不同工作状态，设置的有一定薪酬跨度的付薪模式（见图3-3）。图3-3　宽带薪酬体系

员工根据其岗位和级别，按照工作业绩，在其对应的薪酬范围跨度内定薪。员工在一般努力的情况下可以达到一个薪酬标准，在非常努力的情况下可以提升薪酬标准。

图3-3中，横坐标代表宽带薪酬体系中的薪级；纵坐标代表薪酬标准；每一个长方形代表了对应薪级的薪酬标准范围（底部为最小值，顶部为最大值）。

薪酬体系看起来是一系列数字，但如何让那些数字更为明确合理？就需要把握薪酬设计中的三要素：中点值、级差和级幅度。

1.中点值。图3-3　宽带薪酬体系

员工根据其岗位和级别，按照工作业绩，在其对应的薪酬范围跨度内定薪。员工在一般努力的情况下可以达到一个薪酬标准，在非常努力的情况下可以提升薪酬标准。

图3-3中，横坐标代表宽带薪酬体系中的薪级；纵坐标代表薪酬标准；每一个长方形代表了对应薪级的薪酬标准范围（底部为最小值，顶部为最大值）。

薪酬体系看起来是一系列数字，但如何让那些数字更为明确合理？就需要把握薪酬设计中的三要素：中点值、级差和级幅度。

1.中点值。宽带薪酬体系中，每一个薪级对应的中点值就代表了企业对岗位的付薪水平。因此，确定了关键岗位所在薪级的中点值，就基本确定了对该薪级的薪酬数据。

企业可以参考专业机构发布的薪酬调研报告，也可以参考竞争对手的付薪水平，还可以参考企业内部以往对应岗位的付薪水平，但一定要注意企业整体人力资源成本的可承受限度。

在一个宽带薪酬体系中，能够明确的薪级的中间值通常会以3种形式出现：

（1）确定每一个薪级的中点值。将每一个薪级的中点值都确定好，也就基本确定了薪酬体系的付薪水平和整体定位（见表3-3）。

表3-3　确定每一个薪级的中点值

（2）确定几个薪级的中点值。在薪酬定位时，由于缺少完善的外部数据，只能确定几个核心岗位的薪酬定位（见表3-4）。

表3-4　确定几个薪级的中点值宽带薪酬体系中，每一个薪级对应的中点值就代表了企业对岗位的付薪水平。因此，确定了关键岗位所在薪级的中点值，就基本确定了对该薪级的薪酬数据。

企业可以参考专业机构发布的薪酬调研报告，也可以参考竞争对手的付薪水平，还可以参考企业内部以往对应岗位的付薪水平，但一定要注意企业整体人力资源成本的可承受限度。

在一个宽带薪酬体系中，能够明确的薪级的中间值通常会以3种形式出现：

（1）确定每一个薪级的中点值。将每一个薪级的中点值都确定好，也就基本确定了薪酬体系的付薪水平和整体定位（见表3-3）。

表3-3　确定每一个薪级的中点值

（2）确定几个薪级的中点值。在薪酬定位时，由于缺少完善的外部数据，只能确定几个核心岗位的薪酬定位（见表3-4）。

表3-4　确定几个薪级的中点值（3）只能确定一定薪级的中点值。这种情况是较为少见的，但却很典型（见表3-5）。

表3-5　确定一定薪级的中点值

2.级差。

在薪酬体系三要素中，核心是中点值。在中点值三种形式中，各薪级中点值都能确定的，就无须再计算级差，可以直接设计级幅度。定级差主要针对后两种情况，通过几个核心薪级确定所有薪级的中点值。公式为：

较高薪级的中点值=较低薪级的中点值×（1+级差）

有以下3种方法：

（1）通过几个分散薪级的中点值确定各级级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-6）。

表3-6　某公司关键岗位中点值

如何体现薪级中点值之间的关系？根据级差公式，假设薪级4级（3）只能确定一定薪级的中点值。这种情况是较为少见的，但却很典型（见表3-5）。

表3-5　确定一定薪级的中点值

2.级差。

在薪酬体系三要素中，核心是中点值。在中点值三种形式中，各薪级中点值都能确定的，就无须再计算级差，可以直接设计级幅度。定级差主要针对后两种情况，通过几个核心薪级确定所有薪级的中点值。公式为：

较高薪级的中点值=较低薪级的中点值×（1+级差）

有以下3种方法：

（1）通过几个分散薪级的中点值确定各级级差。假设某公司经分析评价确定的关键岗位中点值（见表3-6）。

表3-6　某公司关键岗位中点值

如何体现薪级中点值之间的关系？根据级差公式，假设薪级4级