理者在赞美之后还要叮嘱员工在执行过程中应注意哪些事项等。

（2）提醒员工主动向自己寻求反馈

管理者事务繁多，可能在收到员工的行动计划时正忙着其他重要事情，导致错过了立即决断，当想起来时已经过了有效期。为了防止出现这种情况，管理者可以提醒员工主动向自己寻求反馈。例如，“如果下班前我没有给你反馈，请你一定要记得提醒我。”这是一个看似简单却极容易被管理者忽视的方法。

由此可见，如果管理者希望员工能有效地开展行动，就要在收到行动计划后立即决断，尽快给出明确的意见。

“三明治”反馈法

心理学研究发现，每个人都有追求快乐、逃避痛苦的情绪倾向。每个人都想得到赞美和肯定，而不想被别人批评。因此，管理者在与员工进行1对1面谈时，要先肯定员工的优点，然后指出员工的问题，进而提出修改方案或意见，最后表达对员工的赞赏和期许。这样做，一方面能有效地维护员工想要获得赞美的心理，另一方面也能使员工对意见的接受度更高。

在心理学上，这种沟通方式称为“三明治”反馈法，如图4-5所示。理者在赞美之后还要叮嘱员工在执行过程中应注意哪些事项等。

（2）提醒员工主动向自己寻求反馈

管理者事务繁多，可能在收到员工的行动计划时正忙着其他重要事情，导致错过了立即决断，当想起来时已经过了有效期。为了防止出现这种情况，管理者可以提醒员工主动向自己寻求反馈。例如，“如果下班前我没有给你反馈，请你一定要记得提醒我。”这是一个看似简单却极容易被管理者忽视的方法。

由此可见，如果管理者希望员工能有效地开展行动，就要在收到行动计划后立即决断，尽快给出明确的意见。

“三明治”反馈法

心理学研究发现，每个人都有追求快乐、逃避痛苦的情绪倾向。每个人都想得到赞美和肯定，而不想被别人批评。因此，管理者在与员工进行1对1面谈时，要先肯定员工的优点，然后指出员工的问题，进而提出修改方案或意见，最后表达对员工的赞赏和期许。这样做，一方面能有效地维护员工想要获得赞美的心理，另一方面也能使员工对意见的接受度更高。

在心理学上，这种沟通方式称为“三明治”反馈法，如图4-5所示。图4-5 “三明治”反馈法

第一层（面包）：认同、赞赏、关爱、友好等。

第二层（夹心）：建议、批评、意见等。

第三层（面包）：赞美、信任、鼓励、支持、希望等。

可能有些管理者会觉得这种做法太“宠着”员工了，不能让员工充分意识到问题的重要性和严肃性。其实不然，如果管理者能让员工感到高兴、骄傲，往往会收到令人意想不到的效果。

周总说：“小许啊，我一直以来都很相信你的能力。尤其是你在上个季度的绩效成绩十分优秀，你也付出了不少努力吧？是不是因为图4-5 “三明治”反馈法

第一层（面包）：认同、赞赏、关爱、友好等。

第二层（夹心）：建议、批评、意见等。

第三层（面包）：赞美、信任、鼓励、支持、希望等。

可能有些管理者会觉得这种做法太“宠着”员工了，不能让员工充分意识到问题的重要性和严肃性。其实不然，如果管理者能让员工感到高兴、骄傲，往往会收到令人意想不到的效果。

周总说：“小许啊，我一直以来都很相信你的能力。尤其是你在上个季度的绩效成绩十分优秀，你也付出了不少努力吧？是不是因为前期发力过猛了，这个季度的绩效成绩比起上个季度差了不是一点点呐。在项目A上，你出现了……漏洞，但是我相信以你的能力和努力，在接下来的时间里你会做得更好，我非常相信你。”

许阳听完周总的一番话，立即表态：“我这个季度在项目A上确实出了一些问题，这是因为……放心吧，周总，我以后做项目会更加小心、更加努力，一定不辜负您的期望！”

从案例看，周总与许阳开展1对1面谈时采用的就是“三明治”反馈法。这有效地激励了许阳，使许阳坦然接受了夹在两个表扬中的批评，大大地提升了面谈的效果。

管理者在使用“三明治”反馈法时，要注意哪些方面的问题呢？

（1）真诚地赞美员工

不少员工深谙管理者“打一巴掌给一个甜枣吃”的办事风格，即批评完又鼓励、夸奖员工。所以，即使管理者一开始就鼓励、夸赞员工，员工也会觉得这只是为接下来的批评做铺垫。

因此，管理者在使用“三明治”反馈法时一定要保持真诚，让员工感受到管理者的批评是真诚的，管理者的夸奖也是客观的，具体要做到以下3点。

①管理者要用真诚的眼神看着员工，声音要平实、自然。

②称赞和批评是“确有其事”，即这些优缺点确实是员工身上真前期发力过猛了，这个季度的绩效成绩比起上个季度差了不是一点点呐。在项目A上，你出现了……漏洞，但是我相信以你的能力和努力，在接下来的时间里你会做得更好，我非常相信你。”

许阳听完周总的一番话，立即表态：“我这个季度在项目A上确实出了一些问题，这是因为……放心吧，周总，我以后做项目会更加小心、更加努力，一定不辜负您的期望！”

从案例看，周总与许阳开展1对1面谈时采用的就是“三明治”反馈法。这有效地激励了许阳，使许阳坦然接受了夹在两个表扬中的批评，大大地提升了面谈的效果。

管理者在使用“三明治”反馈法时，要注意哪些方面的问题呢？

（1）真诚地赞美员工

不少员工深谙管理者“打一巴掌给一个甜枣吃”的办事风格，即批评完又鼓励、夸奖员工。所以，即使管理者一开始就鼓励、夸赞员工，员工也会觉得这只是为接下来的批评做铺垫。

因此，管理者在使用“三明治”反馈法时一定要保持真诚，让员工感受到管理者的批评是真诚的，管理者的夸奖也是客观的，具体要做到以下3点。

①管理者要用真诚的眼神看着员工，声音要平实、自然。

②称赞和批评是“确有其事”，即这些优缺点确实是员工身上真实存在的，而不是为了践行这个法则胡编乱造出来的。

③说话时不要拐弯抹角，优点和缺点都要直接提出，否则会显得矫揉造作。

（2）弱化批评

不少管理者在使用“三明治”反馈法时总是把重点放在批评上，这在一定程度上应和了员工“所有的夸奖都是为批评做准备”的心理，从而使面谈的效果大打折扣。

管理者在使用“三明治”反馈法时要想有意弱化批评，具体要做到以下4点。

①批评时要弱化主观评价。

例如，少用“你总是……”“你一直都是……”“你一直都改不掉……”“你从来都没有……”等表达，以免激起员工的负面情绪。

②准备事实和论证。

比起泛泛地点评员工的错误，事实更容易让员工心服口服。因此，管理者在与员工开展1对1面谈前，要准备和主题相关的事实依据。在使用事实论证观点时，管理者要展现具体发生在员工工作中的例子，同时要陈述这种行为造成的影响和后果，让员工深刻地认识到自己工作上存在的问题。管理者在表述的过程中要语气温和、不带有偏见，否则会让员工把注意力放在管理者的指责上。实存在的，而不是为了践行这个法则胡编乱造出来的。

③说话时不要拐弯抹角，优点和缺点都要直接提出，否则会显得矫揉造作。

（2）弱化批评

不少管理者在使用“三明治”反馈法时总是把重点放在批评上，这在一定程度上应和了员工“所有的夸奖都是为批评做准备”的心理，从而使面谈的效果大打折扣。

管理者在使用“三明治”反馈法时要想有意弱化批评，具体要做到以下4点。

①批评时要弱化主观评价。

例如，少用“你总是……”“你一直都是……”“你一直都改不掉……”“你从来都没有……”等表达，以免激起员工的负面情绪。

②准备事实和论证。

比起泛泛地点评员工的错误，事实更容易让员工心服口服。因此，管理者在与员工开展1对1面谈前，要准备和主题相关的事实依据。在使用事实论证观点时，管理者要展现具体发生在员工工作中的例子，同时要陈述这种行为造成的影响和后果，让员工深刻地认识到自己工作上存在的问题。管理者在表述的过程中要语气温和、不带有偏见，否则会让员工把注意力放在管理者的指责上。③倾听员工对问题的看法。

管理者在指出员工的缺点和失误时，也要给出空间让员工说说内心对这些问题的看法。这样做既实现了兼听则明，又能给予员工话语权，适当地缓解员工的挫败心理。

④重点探讨改正方案。

管理者提出批评和意见的目的是希望员工改正，因此管理者在批评员工之后要重点探讨解决问题的方案。对员工提出的方案表示认可和称赞，可以极大地调动员工改正缺点的热情。

（3）不要滥用“三明治”反馈法

“三明治”反馈法固然好用，效果也很显著，但是管理者不能视其为在任何情况下都行之有效的法则。该方法更适用于一般的1对1面谈，如果情况很紧急或出现了重大危机，这种反馈法就不适合。另外，管理者如果滥用，员工就会摸透其中蕴藏的规律，无法发挥“三明治”反馈法的真正效果。

总之，如果“三明治”反馈法使用得当，就能保证1对1面谈的效果，促使员工在实际工作中做出有效行动；如果滥用、错用、瞎用，就会适得其反，让员工一眼就看出管理者的“小心思”。③倾听员工对问题的看法。

管理者在指出员工的缺点和失误时，也要给出空间让员工说说内心对这些问题的看法。这样做既实现了兼听则明，又能给予员工话语权，适当地缓解员工的挫败心理。

④重点探讨改正方案。

管理者提出批评和意见的目的是希望员工改正，因此管理者在批评员工之后要重点探讨解决问题的方案。对员工提出的方案表示认可和称赞，可以极大地调动员工改正缺点的热情。

（3）不要滥用“三明治”反馈法

“三明治”反馈法固然好用，效果也很显著，但是管理者不能视其为在任何情况下都行之有效的法则。该方法更适用于一般的1对1面谈，如果情况很紧急或出现了重大危机，这种反馈法就不适合。另外，管理者如果滥用，员工就会摸透其中蕴藏的规律，无法发挥“三明治”反馈法的真正效果。

总之，如果“三明治”反馈法使用得当，就能保证1对1面谈的效果，促使员工在实际工作中做出有效行动；如果滥用、错用、瞎用，就会适得其反，让员工一眼就看出管理者的“小心思”。