2.支持年轻人获得当下及未来都需要的成长：很多基础的观念和技能基本是通用的，除了适用于猎头工作之外，也适用于其他的工作，比如时间管理、压力管理、快速学习、沟通技能等。这些观念与技能的成熟，对当下的工作、将来的职业和人生都很重要。支持年轻员工以面向未来的眼光学习、掌握对当下也很重要的观念与技能，是非常值得管理者关注的交集。

3.拓宽成长空间，让年轻人成长的跑道更畅通：一个组织可供年轻人成长、学习的资源即便再丰富，它的成长营养浓度也会因“边际收益递减”而逐步降低。在这样的情况下，拓宽年轻人的成长空间，让他们的成长跑道更畅通，有助于扩大公司与员工之间的交集。

长期主义

长期主义的本质是把事情想得透彻的战略思想：横向上，看到多个因素相互影响的关系；纵向上，看到各个因素在时间延展上的变化。在“过客”管理的长期主义上，我倾向于将其概括为这样一句话：来，欢迎；走，欢送；回，迎接！这样的总结，主要基于以下几点考虑：

1.“过客”现象不会因为管理者的一厢情愿而改变，积极地接纳往往更有建设性。一旦真正接纳，我们就更容易做到：即使知道员工有一天会离开，也更容易以他们要永远留下的态度给予支持；即使员工的离开会带来工作上的阶段性压力与情感上的不舍，我们也更容易做到带着祝福去欢送，而非人走茶凉。

2.离职的员工其实也能以很多不同的方式支持原公司。离职后，前员工更容易坦诚地向管理者反馈原公司存在的问题，帮助公司改进2.支持年轻人获得当下及未来都需要的成长：很多基础的观念和技能基本是通用的，除了适用于猎头工作之外，也适用于其他的工作，比如时间管理、压力管理、快速学习、沟通技能等。这些观念与技能的成熟，对当下的工作、将来的职业和人生都很重要。支持年轻员工以面向未来的眼光学习、掌握对当下也很重要的观念与技能，是非常值得管理者关注的交集。

3.拓宽成长空间，让年轻人成长的跑道更畅通：一个组织可供年轻人成长、学习的资源即便再丰富，它的成长营养浓度也会因“边际收益递减”而逐步降低。在这样的情况下，拓宽年轻人的成长空间，让他们的成长跑道更畅通，有助于扩大公司与员工之间的交集。

长期主义

长期主义的本质是把事情想得透彻的战略思想：横向上，看到多个因素相互影响的关系；纵向上，看到各个因素在时间延展上的变化。在“过客”管理的长期主义上，我倾向于将其概括为这样一句话：来，欢迎；走，欢送；回，迎接！这样的总结，主要基于以下几点考虑：

1.“过客”现象不会因为管理者的一厢情愿而改变，积极地接纳往往更有建设性。一旦真正接纳，我们就更容易做到：即使知道员工有一天会离开，也更容易以他们要永远留下的态度给予支持；即使员工的离开会带来工作上的阶段性压力与情感上的不舍，我们也更容易做到带着祝福去欢送，而非人走茶凉。

2.离职的员工其实也能以很多不同的方式支持原公司。离职后，前员工更容易坦诚地向管理者反馈原公司存在的问题，帮助公司改进成长；离职后，前员工加入客户公司，可以从客户的角度为原公司的业务提供支持；离职后，前员工加入竞争对手的公司，然后向原公司的管理者提供对比反馈，能让原公司看到自己的长短优劣；离职后，前员工的正向口碑能支持原公司对于新员工的招聘……

3.离职后，重新加入的前同事往往能更客观地看待公司的优点、缺点，更有可能成熟地与公司一起前行得更远。

以上分析，不仅仅是理论上的推演。过去20多年，我们用一步一个脚印的实践验证过“过客”管理的价值。我在FMC成立10周年的纪念文章中，曾经这样描述“过客”管理的理念：

有一处开放的房屋，房屋里有很多人，大家对这处房屋的意义看法颇为不同。有些人觉得这里很好，想永远留下；有些人只是想把这所房屋当作起点，去探索房屋周围广阔的世界；有些人在跋涉中，经过这里，只是想进来休息一下，然后再远行；有些人觉得这里挺好，但外面的世界也深深地吸引着他/她，他们想出去走走，过些日子再回来……于是这所房屋成了很多人不同意义上的家园：永久定居的家，娘家，亲戚家，朋友家……虽然大家想法各异，但大家都爱它，都期望这个家园能变得更加美好。

基于这样的认知，我们非常认真地实践“来，欢迎；走，欢送；回，迎接”。这些努力，也很好地促进了同事间的友谊。而友谊不仅让人们的生活感受更美好，也能促进业务上的协同。有很多前同事反馈，在FMC打下的一套基本功对自己的长期职业发展很有帮助。也有很多前同事，离开后，又选择回来……成长；离职后，前员工加入客户公司，可以从客户的角度为原公司的业务提供支持；离职后，前员工加入竞争对手的公司，然后向原公司的管理者提供对比反馈，能让原公司看到自己的长短优劣；离职后，前员工的正向口碑能支持原公司对于新员工的招聘……

3.离职后，重新加入的前同事往往能更客观地看待公司的优点、缺点，更有可能成熟地与公司一起前行得更远。

以上分析，不仅仅是理论上的推演。过去20多年，我们用一步一个脚印的实践验证过“过客”管理的价值。我在FMC成立10周年的纪念文章中，曾经这样描述“过客”管理的理念：

有一处开放的房屋，房屋里有很多人，大家对这处房屋的意义看法颇为不同。有些人觉得这里很好，想永远留下；有些人只是想把这所房屋当作起点，去探索房屋周围广阔的世界；有些人在跋涉中，经过这里，只是想进来休息一下，然后再远行；有些人觉得这里挺好，但外面的世界也深深地吸引着他/她，他们想出去走走，过些日子再回来……于是这所房屋成了很多人不同意义上的家园：永久定居的家，娘家，亲戚家，朋友家……虽然大家想法各异，但大家都爱它，都期望这个家园能变得更加美好。

基于这样的认知，我们非常认真地实践“来，欢迎；走，欢送；回，迎接”。这些努力，也很好地促进了同事间的友谊。而友谊不仅让人们的生活感受更美好，也能促进业务上的协同。有很多前同事反馈，在FMC打下的一套基本功对自己的长期职业发展很有帮助。也有很多前同事，离开后，又选择回来……猎头是经营长期关系和信任的业务，用交集思维和长期主义的视角来支持看似是“过客”的员工或同事，组织和个人都会前行得更远！猎头是经营长期关系和信任的业务，用交集思维和长期主义的视角来支持看似是“过客”的员工或同事，组织和个人都会前行得更远！从分享资源到分享成长

成长是每个人显性或隐性的需求。我们面临的所有挑战，本质上都是通过成长来解决的。钱不够，通过学习，让赚钱的能力提升；因自身能力不够和未来充满不确定性而焦虑，可以学习如何提高能力，来降低自己的焦虑程度；甚至是害怕死亡，都可以通过学习，让自己临终时更平和……学习与成长的内涵非常丰富！在这个多变的世界里，没有什么人和物是可以长久依靠的。真正让我们内心安定的，是拥有通过不断学习、成长来应对变化的能力。

资源会越分越少，成长则会越分享越多。在猎头行业，资源分享因为直接且现实，成为连接彼此很好的起点。但由于资源的有限性，总体上，资源会越分越少。而成长则不受资源稀缺性的限制，而且往往是教学相长、彼此促进的，会越分享越多。而且，成长有助于获得更多的增量资源，也容易让分享进入正向的良性循环。

能让彼此变得更好的人际关系是最珍贵的。哈佛大学有个跨度达70年的关于人生幸福的研究，其结论是：幸福感本质上来源于良好的人际关系。让人产生愉悦感的人际纽带有很多。例如一起赚钱，一起游乐，一起喝酒，一起唱歌……在一起让彼此变得更好，能把彼此从分享资源到分享成长

成长是每个人显性或隐性的需求。我们面临的所有挑战，本质上都是通过成长来解决的。钱不够，通过学习，让赚钱的能力提升；因自身能力不够和未来充满不确定性而焦虑，可以学习如何提高能力，来降低自己的焦虑程度；甚至是害怕死亡，都可以通过学习，让自己临终时更平和……学习与成长的内涵非常丰富！在这个多变的世界里，没有什么人和物是可以长久依靠的。真正让我们内心安定的，是拥有通过不断学习、成长来应对变化的能力。

资源会越分越少，成长则会越分享越多。在猎头行业，资源分享因为直接且现实，成为连接彼此很好的起点。但由于资源的有限性，总体上，资源会越分越少。而成长则不受资源稀缺性的限制，而且往往是教学相长、彼此促进的，会越分享越多。而且，成长有助于获得更多的增量资源，也容易让分享进入正向的良性循环。

能让彼此变得更好的人际关系是最珍贵的。哈佛大学有个跨度达70年的关于人生幸福的研究，其结论是：幸福感本质上来源于良好的人际关系。让人产生愉悦感的人际纽带有很多。例如一起赚钱，一起游乐，一起喝酒，一起唱歌……在一起让彼此变得更好，能把彼此身上好的品质激发出来。让彼此成长的关系，大多数人都会非常珍视。

职场是分享成长的重要场所。大多数成年人的大部分时间都是在职场中度过的，生活的幸福程度大体上取决于职场中的综合成就，大多数的成长挑战也因为工作而产生，职场理所应当地成了成年人分享成长的重要场所。

然而，分享成长往往会流于形式。这是因为，真正的成长往往是多维度循序渐进的成果，而职场工作追求的往往是快速而明确的结果。短期来看，基于现有的能力做事情比发展潜能更高效。另外，职场是个利益交错的场所，分享成长有时难免会被异化或被误解为组织及上司操控人的工具，容易受到员工们的抵触。成长的过程本质上是“反人性”的，因为成长要求人们走出舒适区，在不适感中激发自己的潜能。所以，分享成长启动很费力，放弃却很容易。

在猎头组织中分享成长，我有以下几点建议：

1.牢固树立“从分享资源到分享成长”的理念，如果理念能扎根，方法自然会生成。

2.运用交集思维，逐步扩大工作需求与个人成长的交集，培育分享成长的职场沃土。

3.营造重视成长的公司环境，尽可能地把成长转化为个人发展需求，而非工作绩效需求。

4.夯实成长小组建设，让组员们互为镜子和良性的外部压力，扎实地收获成长并逐步滚大雪球，让成长小组建设逐步沉淀为组织的传身上好的品质激发出来。让彼此成长的关系，大多数人都会非常珍视。

职场是分享成长的重要场所。大多数成年人的大部分时间都是在职场中度过的，生活的幸福程度大体上取决于职场中的综合成就，大多数的成长挑战也因为工作而产生，职场理所应当地成了成年人分享成长的重要场所。

然而，分享成长往往会流于形式。这是因为，真正的成长往往是多维度循序渐进的成果，而职场工作追求的往往是快速而明确的结果。短期来看，基于现有的能力做事情比发展潜能更高效。另外，职场是个利益交错的场所，分享成长有时难免会被异化或被误解为组织及上司操控人的工具，容易受到员工们的抵触。成长的过程本质上是“反人性”的，因为成长要求人们走出舒适区，在不适感中激发自己的潜能。所以，分享成长启动很费力，放弃却很容易。

在猎头组织中分享成长，我有以下几点建议：

1.牢固树立“从分享资源到分享成长”的理念，如果理念能扎根，方法自然会生成。

2.运用交集思维，逐步扩大工作需求与个人成长的交集，培育分享成长的职场沃土。

3.营造重视成长的公司环境，尽可能地把成长转化为个人发展需求，而非工作绩效需求。

4.夯实成长小组建设，让组员们互为镜子和良性的外部压力，扎实地收获成长并逐步滚大雪球，让成长小组建设逐步沉淀为组织的传