怀疑和驱逐是教育者可以对学生采取的奖惩措施。

惩罚如果可以被实施，它就会成为权力的来源。如果员工受到公务员制度的保护，不用担心自己被解雇，那么威胁将其开除就很可笑。惩罚手段只有在实施的可能性较高时才更为有效。

但是用惩罚来影响团体成员有严重弊端。首先，惩罚会告诉你不应该做什么，但它不会告诉你应该做什么。解雇一名员工不会让他知道以后如何改进自己的工作表现。第二，被惩罚者可能会对折磨他们的人产生愤怒和敌意。如果惩罚显得不公平或太过分，那就很容易会激起成员的反弹。第三，惩罚可能在团体里造成负面涟漪效应。如果惩罚没有达到预期目的，就等于变相鼓励其他成员以后去犯类似的错误，而惩罚中的公平问题还可能导致矛盾和冲突，让压力在团体里扩散，形成竞争的团体气氛。

奖励被视为惩罚的对立面，它看似只会给团体带来积极影响，但奖励可以成为一项有效权力资源，你必须小心使用它。曾有位老人每天都被放学回家的10岁男孩们围住羞辱。有一天，在男孩用丑陋、愚蠢、秃头等字眼辱骂了老人之后，老人决定跟这些捣蛋鬼们做个小小的交易。第二天，老人对男孩们说，下一天谁大声骂了他谁就能得到1美元。傻眼的男孩们离开了，第二天下午，他们回来每个人都对着老人大叫。老人给了每个男孩1美元。然后他告诉他们，如果再下一天他们仍然能回来重复自己的粗鲁行为，每人会得到50美分。男孩们又回来了，大吵大闹之后，得到了报酬。然后老人说，如果男孩们第二天再来，他会给他们10分钱。这时，男孩们说：“算了吧，不划算。”于是他们再也没有来过。怀疑和驱逐是教育者可以对学生采取的奖惩措施。

惩罚如果可以被实施，它就会成为权力的来源。如果员工受到公务员制度的保护，不用担心自己被解雇，那么威胁将其开除就很可笑。惩罚手段只有在实施的可能性较高时才更为有效。

但是用惩罚来影响团体成员有严重弊端。首先，惩罚会告诉你不应该做什么，但它不会告诉你应该做什么。解雇一名员工不会让他知道以后如何改进自己的工作表现。第二，被惩罚者可能会对折磨他们的人产生愤怒和敌意。如果惩罚显得不公平或太过分，那就很容易会激起成员的反弹。第三，惩罚可能在团体里造成负面涟漪效应。如果惩罚没有达到预期目的，就等于变相鼓励其他成员以后去犯类似的错误，而惩罚中的公平问题还可能导致矛盾和冲突，让压力在团体里扩散，形成竞争的团体气氛。

奖励被视为惩罚的对立面，它看似只会给团体带来积极影响，但奖励可以成为一项有效权力资源，你必须小心使用它。曾有位老人每天都被放学回家的10岁男孩们围住羞辱。有一天，在男孩用丑陋、愚蠢、秃头等字眼辱骂了老人之后，老人决定跟这些捣蛋鬼们做个小小的交易。第二天，老人对男孩们说，下一天谁大声骂了他谁就能得到1美元。傻眼的男孩们离开了，第二天下午，他们回来每个人都对着老人大叫。老人给了每个男孩1美元。然后他告诉他们，如果再下一天他们仍然能回来重复自己的粗鲁行为，每人会得到50美分。男孩们又回来了，大吵大闹之后，得到了报酬。然后老人说，如果男孩们第二天再来，他会给他们10分钱。这时，男孩们说：“算了吧，不划算。”于是他们再也没有来过。这个故事告诉我们，在某些情况下，外部奖励会削弱内在动机。外部奖励通过提供金钱、分数、表扬、认可或特权等外部诱惑来激励我们有良好表现，而内在奖励是我们享受自己所做的一切。内在奖励能让我们持续不断地从事我们喜欢的事情。男孩们最初是出于内心的愉悦感而去折磨老人。但是当他们被付钱来做这件事之后，就变得像工作一样乏味。一旦报酬变少，工作看起来就毫无意义，于是他们会辞职。“工作很讨厌，但我需要钱。”这是一条很常见的标语，它解释了金钱等外部奖励对我们的工作兴趣和愉悦感的影响。

工作团队里的成员如果有内在动力，例如对共同目标的承诺、“改变世界”的欲望，或是对任务的浓厚兴趣，就更有可能表现出色。但如果纯粹依靠金钱、认可或特权等外部奖励聚在一起，团队表现可能就不会那么高效。一项针对500名职场人士的调查显示，“95%的受访者认为报酬和福利不是决定他们是否留在一项工作中的主要原因。关键因素是要跟上级管理者之间建立相互信任的关系。”在良好的团队关系和互相信任的团体气氛中诞生的内在奖励，比金钱和福利等外部奖励有用得多。

采用外部奖励真的像某些人说的那样只能带来负面结果吗？答案是否定的。口头表扬（外部奖励）尽管不会让人明显察觉到它是一种控制成员行为的操纵策略，实际上能够激发内在动力。同时，外部奖励的效果也取决于接收者如何看待奖励。如果接收人视奖励为优待，奖励就会提高他们工作的内部动力，但如果他们反而因奖励感受到压力，那么奖励就会削弱他们积极工作的内部动机。

有效沟通者会小心使用惩罚和奖励手段。这里有几条指导原则：这个故事告诉我们，在某些情况下，外部奖励会削弱内在动机。外部奖励通过提供金钱、分数、表扬、认可或特权等外部诱惑来激励我们有良好表现，而内在奖励是我们享受自己所做的一切。内在奖励能让我们持续不断地从事我们喜欢的事情。男孩们最初是出于内心的愉悦感而去折磨老人。但是当他们被付钱来做这件事之后，就变得像工作一样乏味。一旦报酬变少，工作看起来就毫无意义，于是他们会辞职。“工作很讨厌，但我需要钱。”这是一条很常见的标语，它解释了金钱等外部奖励对我们的工作兴趣和愉悦感的影响。

工作团队里的成员如果有内在动力，例如对共同目标的承诺、“改变世界”的欲望，或是对任务的浓厚兴趣，就更有可能表现出色。但如果纯粹依靠金钱、认可或特权等外部奖励聚在一起，团队表现可能就不会那么高效。一项针对500名职场人士的调查显示，“95%的受访者认为报酬和福利不是决定他们是否留在一项工作中的主要原因。关键因素是要跟上级管理者之间建立相互信任的关系。”在良好的团队关系和互相信任的团体气氛中诞生的内在奖励，比金钱和福利等外部奖励有用得多。

采用外部奖励真的像某些人说的那样只能带来负面结果吗？答案是否定的。口头表扬（外部奖励）尽管不会让人明显察觉到它是一种控制成员行为的操纵策略，实际上能够激发内在动力。同时，外部奖励的效果也取决于接收者如何看待奖励。如果接收人视奖励为优待，奖励就会提高他们工作的内部动力，但如果他们反而因奖励感受到压力，那么奖励就会削弱他们积极工作的内部动机。

有效沟通者会小心使用惩罚和奖励手段。这里有几条指导原则：1.惩罚必须是最后的手段。因为惩罚会造成严重后果，所以你应该尽量少采用它，只有当其他措施在成员身上都行不通时，你才可进行惩罚。

2.你应该采取恰当的惩罚措施。对严重过错或不负责任的行为轻描淡写，或是对相对无关紧要的错误高压严惩，都是不合理的举动。在前一种情况下，成员可能会视惩罚措施为儿戏，而在后一种情况下，成员可能会对严酷的制裁展开反抗。

3.惩罚应该迅速和明确。如果延迟惩罚或惩罚发生的时间不确定，惩罚跟事件之间的联系就会减弱，而它的效果也会变差。无根据的威胁是毫无意义的。

4.不要吝惜你的赞美。赞美是对任务完成的认可，有利于营造积极的团体氛围，而且，只要它不具有明显的操纵性，它能够提升成员的内在动力。

5.在提供奖励之前先弄清楚什么最能嘉奖成员的价值。1,000美元的奖金可能会让一个穷人干劲十足，但对比尔·盖茨却不值一提。如果团体成员内心没有足够的动力去完成某项工作任务，却很看重奖赏的话，外部奖励就会非常有效。

6.无论惩罚或奖赏，都要秉持公平公正的原则。若成员感觉到被偏爱的人会得到奖励，团体里就会出现竞争性的氛围。

个人特质和技能：有权力的表现1.惩罚必须是最后的手段。因为惩罚会造成严重后果，所以你应该尽量少采用它，只有当其他措施在成员身上都行不通时，你才可进行惩罚。

2.你应该采取恰当的惩罚措施。对严重过错或不负责任的行为轻描淡写，或是对相对无关紧要的错误高压严惩，都是不合理的举动。在前一种情况下，成员可能会视惩罚措施为儿戏，而在后一种情况下，成员可能会对严酷的制裁展开反抗。

3.惩罚应该迅速和明确。如果延迟惩罚或惩罚发生的时间不确定，惩罚跟事件之间的联系就会减弱，而它的效果也会变差。无根据的威胁是毫无意义的。

4.不要吝惜你的赞美。赞美是对任务完成的认可，有利于营造积极的团体氛围，而且，只要它不具有明显的操纵性，它能够提升成员的内在动力。

5.在提供奖励之前先弄清楚什么最能嘉奖成员的价值。1,000美元的奖金可能会让一个穷人干劲十足，但对比尔·盖茨却不值一提。如果团体成员内心没有足够的动力去完成某项工作任务，却很看重奖赏的话，外部奖励就会非常有效。

6.无论惩罚或奖赏，都要秉持公平公正的原则。若成员感觉到被偏爱的人会得到奖励，团体里就会出现竞争性的氛围。

个人特质和技能：有权力的表现我们都知道，那些能对我们施加影响力的人，并不是因为我们之前讨论过的任何权力资源，而是因为他们具有充满吸引力的个人特质。我们有可能被那些具备了我们想要但又不拥有的能力的人吸引。

沟通学者们已经了解到，外在吸引力、专业度、大量具有说服力的沟通技巧、动力、可信度、可靠性、相似的价值观和世界观以及身份认同，都能提高一个团体成员影响他人的能力。还有充分研究显示，权力和外向性格之间有很强的联系。那些展现出充沛的能量、积极性、社交能力和主动性的人（外向者）更有可能在团体里获得一定的地位。

如果一个人拥有以上部分或全部特质，那他可能会魅力四射。每个人的魅力程度不同。魅力不是客观决定的。团体可以决定谁有吸引力，谁没有吸引力。巴拉克·奥巴马首次进行总统竞选演说时，观众为之倾倒（真的有人晕倒），还有人轻声啜泣。他是粉丝公认的演说界摇滚明星。但是保守的共和党人可能不会对奥巴马有类似的反应。让自己富有魅力对有些人难于登天，但魅力四射的领导者通常会展现出卓越的沟通技巧。改进沟通能力能有效提升一个人的魅力度。“当一个人成为更优秀的沟通者，他在别人眼里可能变得更‘有魅力’。”团体在一个优秀的沟通者的领导下越成功，这个领导者在成员的眼里就越有魅力。我们都知道，那些能对我们施加影响力的人，并不是因为我们之前讨论过的任何权力资源，而是因为他们具有充满吸引力的个人特质。我们有可能被那些具备了我们想要但又不拥有的能力的人吸引。

沟通学者们已经了解到，外在吸引力、专业度、大量具有说服力的沟通技巧、动力、可信度、可靠性、相似的价值观和世界观以及身份认同，都能提高一个团体成员影响他人的能力。还有充分研究显示，权力和外向性格之间有很强的联系。那些展现出充沛的能量、积极性、社交能力和主动性的人（外向者）更有可能在团体里获得一定的地位。

如果一个人拥有以上部分或全部特质，那他可能会魅力四射。每个人的魅力程度不同。魅力不是客观决定的。团体可以决定谁有吸引力，谁没有吸引力。巴拉克·奥巴马首次进行总统竞选演说时，观众为之倾倒（真的有人晕倒），还有人轻声啜泣。他是粉丝公认的演说界摇滚明星。但是保守的共和党人可能不会对奥巴马有类似的反应。让自己富有魅力对有些人难于登天，但魅力四射的领导者通常会展现出卓越的沟通技巧。改进沟通能力能有效提升一个人的魅力度。“当一个人成为更优秀的沟通者，他在别人眼里可能变得更‘有魅力’。”团体在一个优秀的沟通者的领导下越成功，这个领导者在成员的眼里就越有魅力。谁更有魅力，比尔·盖茨还是专业动作演员德维恩·“岩石”·约翰逊？你的答案建立在什么基础上？

法定权威：你会遵守

我们都扮演着角色，但我们中有些人因为自己的地位或头衔能在团体里发挥更大影响力。基于他们的角色，部分成员拥有法定权利来影响我们，并指导我们的行为，而他们也由此获得了权力。社会赋予父母法定权威。除开他们本身拥有的其他权力资源，父母这一身份被社会认可为理应得到尊重和服从。我们相信父母有权利管教子女并要求子女顺从自己的意愿。同样，教师和职场中的上司也具有法定权威。谁更有魅力，比尔·盖茨还是专业动作演员德维恩·“岩石”·约翰逊？你的答案建立在什么基础上？

法定权威：你会遵守

我们都扮演着角色，但我们中有些人因为自己的地位或头衔能在团体里发挥更大影响力。基于他们的角色，部分成员拥有法定权利来影响我们，并指导我们的行为，而他们也由此获得了权力。社会赋予父母法定权威。除开他们本身拥有的其他权力资源，父母这一身份被社会认可为理应得到尊重和服从。我们相信父母有权利管教子女并要求子女顺从自己的意愿。同样，教师和职场中的上司也具有法定权威。