幸地觉得这件事应该没什么问题，因为既然这两位候选人现在不在同一家公司，他们应该不会有什么利益冲突，更不会到外界蜚短流长。何况，这两个候选人看上去都比较职业化，不像是做人阴暗的那种。关于他们的大致情况我现在还记得比较清楚。其中一位M先生，长得微胖，讲话慢条斯理的，感觉性格很和善；另一位，X先生，个子瘦高，长相英俊，行事干练。我的直觉告诉我，X先生极有可能会是这个中国区经理的头号“种子选手”。

X先生的面试就安排在M先生之后，中间隔了半小时。根据经验，一般这样的时间间隔，前后两个人选应该是不太可能碰面的，除非前一个面试严重拖延或者第二位候选人来得太早。尽管如此，为避免出差错，我还是在M先生与客户面试进行中，给人事经理打了电话，向她解释了两位候选人的关系和我的顾虑并强烈要求把随后赶来的X先生安排到他们公司的另一个楼层等候面试。人事经理接受了我的建议，说会安排。我以为万事大吉。

然而，过了十几分钟，人事经理打电话说，X先生提前好多时间就到了，正赶上M先生面试结束走出房间。两个人打个照面，但是没说话。我当时一下子就感觉不好了。果然，中午时，X先生打电话给我，直接就发了一顿暴脾气，他指责我面试安排得很差很糟糕，他与前同事狭路相逢，令他很难堪；他指责我做事非常不专业，因此他不准备再继续面试这个岗位了。然后“啪”的一声狠狠地切断了电话。我一下子像被雷劈了一样，脸红彤彤地杵在那里。那顿午饭，我根本都没心思吃。待心情稍微平复后我给M先生打了电话，希望从他那里再了解一下情况。与X先生的表现截然相反，M先生很客气，给我详幸地觉得这件事应该没什么问题，因为既然这两位候选人现在不在同一家公司，他们应该不会有什么利益冲突，更不会到外界蜚短流长。何况，这两个候选人看上去都比较职业化，不像是做人阴暗的那种。关于他们的大致情况我现在还记得比较清楚。其中一位M先生，长得微胖，讲话慢条斯理的，感觉性格很和善；另一位，X先生，个子瘦高，长相英俊，行事干练。我的直觉告诉我，X先生极有可能会是这个中国区经理的头号“种子选手”。

X先生的面试就安排在M先生之后，中间隔了半小时。根据经验，一般这样的时间间隔，前后两个人选应该是不太可能碰面的，除非前一个面试严重拖延或者第二位候选人来得太早。尽管如此，为避免出差错，我还是在M先生与客户面试进行中，给人事经理打了电话，向她解释了两位候选人的关系和我的顾虑并强烈要求把随后赶来的X先生安排到他们公司的另一个楼层等候面试。人事经理接受了我的建议，说会安排。我以为万事大吉。

然而，过了十几分钟，人事经理打电话说，X先生提前好多时间就到了，正赶上M先生面试结束走出房间。两个人打个照面，但是没说话。我当时一下子就感觉不好了。果然，中午时，X先生打电话给我，直接就发了一顿暴脾气，他指责我面试安排得很差很糟糕，他与前同事狭路相逢，令他很难堪；他指责我做事非常不专业，因此他不准备再继续面试这个岗位了。然后“啪”的一声狠狠地切断了电话。我一下子像被雷劈了一样，脸红彤彤地杵在那里。那顿午饭，我根本都没心思吃。待心情稍微平复后我给M先生打了电话，希望从他那里再了解一下情况。与X先生的表现截然相反，M先生很客气，给我详细地回顾了上午面试的情形和个人感受。他说总体感觉面试得不错，客户对他的经验比较感兴趣，如果客户给他进入二面的机会，他将非常愿意与之进一步面谈。然后他轻描淡写地提到，面试结束时遇到了X先生。事已至此，我就如实告诉他X也是我推荐去面试同一岗位的，希望他不要介意，因为每个人都有各自的优势。M先生很大度地表示没有关系。虽然后来我的领导也曾尝试与X先生沟通，但X先生依然决然地退出招聘流程，这令我感到遗憾。但另一方面M先生的良好面试反馈令我感到些许安慰。另外，由于我已经尝试采取补救措施（虽然未能实施）去避免尴尬的发生，客户并没有在意两位候选人“狭路相逢”的事。我差一点儿天真地以为事情最糟糕的时候已经过去了。

未料到，没过几天，情况又急转而下。M先生忽然打电话告诉我说，应该是X先生向他现在的老板通风报信，说他在外面面试了，他老板找他谈话了。事情倒没想象的严重，他老板只是试探他的真实想法。我顿觉很内疚，向M先生连声道歉说，由于我工作的疏忽导致这些状况的发生。M先生真的是个宽怀大度的人，他安慰我说他已经向老板解释了，老板不会对他怎么样，这事暂时不会影响到他目前的工作，他还劝我不要有太大压力。当时真的让我非常感动。后来，我从客户那里了解了两位人选的面试反馈。客户的总体评价是X先生最合适他们的空缺岗位；M先生也不错，但是英文口语能力相对没有X先生好，因此他们首选X先生。当我告知客户X先生由于特殊原因决定放弃该机会后，客户表示有些吃惊，也深感遗憾。退而求其次。他们慎重考虑后同意M先生进入最终面试，即与业务线总部的面试。这场面试，因各种原因拖延了大概一个多月才发生。遗憾的是，经历了这细地回顾了上午面试的情形和个人感受。他说总体感觉面试得不错，客户对他的经验比较感兴趣，如果客户给他进入二面的机会，他将非常愿意与之进一步面谈。然后他轻描淡写地提到，面试结束时遇到了X先生。事已至此，我就如实告诉他X也是我推荐去面试同一岗位的，希望他不要介意，因为每个人都有各自的优势。M先生很大度地表示没有关系。虽然后来我的领导也曾尝试与X先生沟通，但X先生依然决然地退出招聘流程，这令我感到遗憾。但另一方面M先生的良好面试反馈令我感到些许安慰。另外，由于我已经尝试采取补救措施（虽然未能实施）去避免尴尬的发生，客户并没有在意两位候选人“狭路相逢”的事。我差一点儿天真地以为事情最糟糕的时候已经过去了。

未料到，没过几天，情况又急转而下。M先生忽然打电话告诉我说，应该是X先生向他现在的老板通风报信，说他在外面面试了，他老板找他谈话了。事情倒没想象的严重，他老板只是试探他的真实想法。我顿觉很内疚，向M先生连声道歉说，由于我工作的疏忽导致这些状况的发生。M先生真的是个宽怀大度的人，他安慰我说他已经向老板解释了，老板不会对他怎么样，这事暂时不会影响到他目前的工作，他还劝我不要有太大压力。当时真的让我非常感动。后来，我从客户那里了解了两位人选的面试反馈。客户的总体评价是X先生最合适他们的空缺岗位；M先生也不错，但是英文口语能力相对没有X先生好，因此他们首选X先生。当我告知客户X先生由于特殊原因决定放弃该机会后，客户表示有些吃惊，也深感遗憾。退而求其次。他们慎重考虑后同意M先生进入最终面试，即与业务线总部的面试。这场面试，因各种原因拖延了大概一个多月才发生。遗憾的是，经历了这么多坎坷后，M先生最终却没能被录用。一个在当时看来不小的offer就这样被弄丢了，真的让人很受挫败。

这件事自始至终，M先生是无辜的。X先生，在关键时刻为了保护自己的利益而出卖M先生的信息，明显是欠缺职业道德的。但是，若换位思考，这也算是事出有因吧。他可能因为与M先生的偶遇而尴尬不爽，并且担心M先生抢先对他“做手脚”，于是在这种负面情绪的作用下才会“狗急跳墙”吧？归根结底，由于我当时的工作疏漏，给两位候选人带来的面试体验都很糟糕。我的客户呢，虽然他们没有指责我的过失，但是经历了如此曲折的过程，它们最终却没能在预期的时间内找到合适的人才，想必也如鲠在喉吧。

为什么会招致这样的结果？表面的原因是面试安排的细节上出了问题。但那些事儿在招聘过程中真的不是什么大事儿，也极少有候选人会上演这样的“闹”剧。事后一段时间，当我冷静下来再仔细回顾这个案例，我慢慢发现，有一个更重要的事情似乎被我忽略了，可能就是它导致我在这一项目上功亏于溃。那就是人选的求职动机。关于职业动机，百度百科的解释是：“职业动机是直接引起、推动并维持人的职业活动以实现一定职业目标的心理过程。可在一种或以一种为主的多种职业需要的基础上产生。由于激发因素不同而存在不同的职业动机：产生于个体对工资、福利待遇、工作环境、安全条件等物质方面的需要；产生于个体对成就感、荣誉感、事业心、人际交往等精神方面的需要；由长者、权威、领导、群体等外部影响而引起；由个体对职业活动本身感到兴趣，即由求知、求新、求奇等内部因素而引起等。”么多坎坷后，M先生最终却没能被录用。一个在当时看来不小的offer就这样被弄丢了，真的让人很受挫败。

这件事自始至终，M先生是无辜的。X先生，在关键时刻为了保护自己的利益而出卖M先生的信息，明显是欠缺职业道德的。但是，若换位思考，这也算是事出有因吧。他可能因为与M先生的偶遇而尴尬不爽，并且担心M先生抢先对他“做手脚”，于是在这种负面情绪的作用下才会“狗急跳墙”吧？归根结底，由于我当时的工作疏漏，给两位候选人带来的面试体验都很糟糕。我的客户呢，虽然他们没有指责我的过失，但是经历了如此曲折的过程，它们最终却没能在预期的时间内找到合适的人才，想必也如鲠在喉吧。

为什么会招致这样的结果？表面的原因是面试安排的细节上出了问题。但那些事儿在招聘过程中真的不是什么大事儿，也极少有候选人会上演这样的“闹”剧。事后一段时间，当我冷静下来再仔细回顾这个案例，我慢慢发现，有一个更重要的事情似乎被我忽略了，可能就是它导致我在这一项目上功亏于溃。那就是人选的求职动机。关于职业动机，百度百科的解释是：“职业动机是直接引起、推动并维持人的职业活动以实现一定职业目标的心理过程。可在一种或以一种为主的多种职业需要的基础上产生。由于激发因素不同而存在不同的职业动机：产生于个体对工资、福利待遇、工作环境、安全条件等物质方面的需要；产生于个体对成就感、荣誉感、事业心、人际交往等精神方面的需要；由长者、权威、领导、群体等外部影响而引起；由个体对职业活动本身感到兴趣，即由求知、求新、求奇等内部因素而引起等。”X与M先生的差异表面上看在于风格、经验、能力以及品行，但拨开事件的阴云，我发现隐藏在最底部的动机才是他们的最大差异。当X先生因为面试场所偶遇M先生后就大发雷霆进而放弃面试时，我就该警觉他本心是不是真的想抓住这个机会。如果他想，那么他可以与我携手让这个小插曲小事化了，他可以轻松应聘成功。另外，毕竟事情已经发生了，即便他放弃该机会，也不能完全排除他在外面应聘的消息不胫而走的风险。X选择了一个很过激的做法，这足以证明他内心根本不是那么在乎这个机会。再回顾一遍他的履历和与他沟通中获得的信息，他的职业发展一直很顺利，而且在目前公司也没有什么特别不满意的地方。这样看来，他看机会的原因恐怕只是想了解一下市场行情和自己的潜在价值吧。反之，M先生在X先生对他做手脚后，并没有因为畏惧而中途退出。他在后期的招聘流程一波三折中依然时时配合客户的安排直到最后一轮面试。由此可见他是多么渴望抓住这个机会。对比X先生的职业经历，M先生的职业道路并不太顺畅，他在目前公司也是有些施展不开拳脚的感觉。因此当我推荐客户公司的职位给他时，记得他的眼睛都有些放光。如果在向客户做推荐之前能够好好地汇总这些细节并仔细掂量一下这个机会在两个人选心里的真实分量，我应该不会把X先生作为头号种子选手而捧在手心了。甚至我根本就不会推荐他。遗憾的是，我当时这方面的工作经验并不够丰富。

一直以来，依然有不少面试官觉得优秀而全面的技能，以及相关工作经验对于岗位来讲是最重要的。然而，深得招聘精髓的面试官根据他们的经验总结出：应聘者的求职动机更重要。企业需要聘用那些对岗位兴趣度高，有很强的工作积极性的人。即使他缺乏个别技能或X与M先生的差异表面上看在于风格、经验、能力以及品行，但拨开事件的阴云，我发现隐藏在最底部的动机才是他们的最大差异。当X先生因为面试场所偶遇M先生后就大发雷霆进而放弃面试时，我就该警觉他本心是不是真的想抓住这个机会。如果他想，那么他可以与我携手让这个小插曲小事化了，他可以轻松应聘成功。另外，毕竟事情已经发生了，即便他放弃该机会，也不能完全排除他在外面应聘的消息不胫而走的风险。X选择了一个很过激的做法，这足以证明他内心根本不是那么在乎这个机会。再回顾一遍他的履历和与他沟通中获得的信息，他的职业发展一直很顺利，而且在目前公司也没有什么特别不满意的地方。这样看来，他看机会的原因恐怕只是想了解一下市场行情和自己的潜在价值吧。反之，M先生在X先生对他做手脚后，并没有因为畏惧而中途退出。他在后期的招聘流程一波三折中依然时时配合客户的安排直到最后一轮面试。由此可见他是多么渴望抓住这个机会。对比X先生的职业经历，M先生的职业道路并不太顺畅，他在目前公司也是有些施展不开拳脚的感觉。因此当我推荐客户公司的职位给他时，记得他的眼睛都有些放光。如果在向客户做推荐之前能够好好地汇总这些细节并仔细掂量一下这个机会在两个人选心里的真实分量，我应该不会把X先生作为头号种子选手而捧在手心了。甚至我根本就不会推荐他。遗憾的是，我当时这方面的工作经验并不够丰富。

一直以来，依然有不少面试官觉得优秀而全面的技能，以及相关工作经验对于岗位来讲是最重要的。然而，深得招聘精髓的面试官根据他们的经验总结出：应聘者的求职动机更重要。企业需要聘用那些对岗位兴趣度高，有很强的工作积极性的人。即使他缺乏个别技能或者工作经历有些瑕疵和不足，一旦他得到理想的机会，就一定会全力以赴。企业也可以通过培训他在工作中所需的技能来保证他可以完全胜任该岗位。而那些职业动机不足的人，通常会因为小的挫折而产生负能量，甚至累及他人；也会因为自我认知过高而拈轻怕重，并不能百分之百发挥其价值。何况现实是，技能可以在聘用后进行提升和改变，而兴趣和动机则很难。成功的招聘并不是说找到所谓最完美的人选，而是招聘到内在动机强，对该工作感兴趣，有激情，并且拥有核心技能的人。

那么如何评估求职者的求职动机呢？

在面试过程中，直接询问求职者他最钟爱何种职业，会让人感觉很滑稽，因为答案是“显而易见的”。举个例子，作为面试主管，你正在面试一个应聘财务分析师的求职者，除了他的财务技能外，你想知道他是否真正热爱这份工作，真正做起来是动力充足，还是会觉得枯燥乏味。于是你问他：“财务分析师是你喜欢的工作吗？”我认为只要求职者有一丁点儿面试常识，他们都会说自己喜欢这种类型的工作，现在这个职位正是他一直苦苦寻觅的。而其他有相反兴趣倾向的回答则无异于“自杀式面试”。即使求职者清楚地察觉到这项工作不是他喜欢的，他最好也不要面试中坦承这一点，除非他不想要这份工作。现今，很多求职者已经学会了如何在面试中取悦面试官。他们说的全是面试官想听的。而作为面试官，有时也难以分辨真伪。因此，针对于求职动机和兴趣的提问，最好的问询方式是以开放式问题进行间接提问。这样可以避免求职者修饰答案甚至说假话。实际上，面试官是通过这种形式在面试关系中“迂回前进”。者工作经历有些瑕疵和不足，一旦他得到理想的机会，就一定会全力以赴。企业也可以通过培训他在工作中所需的技能来保证他可以完全胜任该岗位。而那些职业动机不足的人，通常会因为小的挫折而产生负能量，甚至累及他人；也会因为自我认知过高而拈轻怕重，并不能百分之百发挥其价值。何况现实是，技能可以在聘用后进行提升和改变，而兴趣和动机则很难。成功的招聘并不是说找到所谓最完美的人选，而是招聘到内在动机强，对该工作感兴趣，有激情，并且拥有核心技能的人。

那么如何评估求职者的求职动机呢？

在面试过程中，直接询问求职者他最钟爱何种职业，会让人感觉很滑稽，因为答案是“显而易见的”。举个例子，作为面试主管，你正在面试一个应聘财务分析师的求职者，除了他的财务技能外，你想知道他是否真正热爱这份工作，真正做起来是动力充足，还是会觉得枯燥乏味。于是你问他：“财务分析师是你喜欢的工作吗？”我认为只要求职者有一丁点儿面试常识，他们都会说自己喜欢这种类型的工作，现在这个职位正是他一直苦苦寻觅的。而其他有相反兴趣倾向的回答则无异于“自杀式面试”。即使求职者清楚地察觉到这项工作不是他喜欢的，他最好也不要面试中坦承这一点，除非他不想要这份工作。现今，很多求职者已经学会了如何在面试中取悦面试官。他们说的全是面试官想听的。而作为面试官，有时也难以分辨真伪。因此，针对于求职动机和兴趣的提问，最好的问询方式是以开放式问题进行间接提问。这样可以避免求职者修饰答案甚至说假话。实际上，面试官是通过这种形式在面试关系中“迂回前进”。