成这样？”之类的诘问，然后我会说些“所以说你就是个废物”“作为社会人，你不觉得羞耻吗”之类的话，一味地否定下属的人格。

然而，诘问的目的只是让身为上司的自己得到满足而已，并不能解决问题。话说回来，下属为什么要向上司汇报坏消息呢？自然是为了寻求上司的帮助，找到解决问题的办法。而上司之所以仔细听取下属汇报的坏消息，自然也是为了采取适当的对策。

我当初每次听到下属汇报坏消息，只会勃然大怒，所以来汇报的人逐渐变得越来越少。到最后，即使有人汇报，也总是打马后炮，等到问题汇报上来，局面早已变得不可收拾了。而且就连这些消息，也多是由于某些契机我自己发现的，而不是通过下属汇报得知的。

当时我听说，隔壁部门的前辈课长A很擅长指导下属，各类汇报及时而有效。他跟我不一样，就算听到下属汇报坏消息，也会先说：“辛苦了，谢谢汇报。能详细说说吗？”

哪怕明显是下属犯了错，他也会用这样的话表示慰问。见了他的做法，我便询问了一番。

我：“ 对于下属的错误,你并不会发火，而是会仔细听他们汇报完，对吗？”

A：“ 不，我也会批评他们。但如果不先把话听完，批评又从何谈起呢？”成这样？”之类的诘问，然后我会说些“所以说你就是个废物”“作为社会人，你不觉得羞耻吗”之类的话，一味地否定下属的人格。

然而，诘问的目的只是让身为上司的自己得到满足而已，并不能解决问题。话说回来，下属为什么要向上司汇报坏消息呢？自然是为了寻求上司的帮助，找到解决问题的办法。而上司之所以仔细听取下属汇报的坏消息，自然也是为了采取适当的对策。

我当初每次听到下属汇报坏消息，只会勃然大怒，所以来汇报的人逐渐变得越来越少。到最后，即使有人汇报，也总是打马后炮，等到问题汇报上来，局面早已变得不可收拾了。而且就连这些消息，也多是由于某些契机我自己发现的，而不是通过下属汇报得知的。

当时我听说，隔壁部门的前辈课长A很擅长指导下属，各类汇报及时而有效。他跟我不一样，就算听到下属汇报坏消息，也会先说：“辛苦了，谢谢汇报。能详细说说吗？”

哪怕明显是下属犯了错，他也会用这样的话表示慰问。见了他的做法，我便询问了一番。

我：“ 对于下属的错误,你并不会发火，而是会仔细听他们汇报完，对吗？”

A：“ 不，我也会批评他们。但如果不先把话听完，批评又从何谈起呢？”我：“ 原来如此。可是，对下属表示慰问，难道不是在纵容他们吗？”

A：“ 不，慰问是很有必要的。因为下属在向上司汇报之前，肯定已经预想到自己会挨训，考虑过应该怎样汇报才好，也做出了反省……”

我：“话虽如此……”

我当时并没有接受这样的解释，直到听见对方的下一句话，才改变了自己的想法。

A：“ 吉田，你还是新人那会儿，向上司汇报自己的失误时，也需要很大的勇气吧！而且，上司每次也都帮你善后了吧！”

确实如此。仔细想想，无论是多么优秀的商务人士，以前都有不成熟的时候。你不妨想想自己以前，难道就没有过“知道这件事必须向上司汇报，可又害怕上司发火”的情况吗？

况且，下属犯错以后，肯定一直都在反省。考虑到这一点，难道不应该先对前来汇报的下属表示慰问吗？

可能有人认为，对犯错的下属竟然还要表示慰问，实在太惯着他们了。然而，哪怕你仅仅为了能让下属以后照常汇报，也应该先表示慰问才行。

为此，你不能把眼前的下属看成“捅娄子的废物”，而是应该视我：“ 原来如此。可是，对下属表示慰问，难道不是在纵容他们吗？”

A：“ 不，慰问是很有必要的。因为下属在向上司汇报之前，肯定已经预想到自己会挨训，考虑过应该怎样汇报才好，也做出了反省……”

我：“话虽如此……”

我当时并没有接受这样的解释，直到听见对方的下一句话，才改变了自己的想法。

A：“ 吉田，你还是新人那会儿，向上司汇报自己的失误时，也需要很大的勇气吧！而且，上司每次也都帮你善后了吧！”

确实如此。仔细想想，无论是多么优秀的商务人士，以前都有不成熟的时候。你不妨想想自己以前，难道就没有过“知道这件事必须向上司汇报，可又害怕上司发火”的情况吗？

况且，下属犯错以后，肯定一直都在反省。考虑到这一点，难道不应该先对前来汇报的下属表示慰问吗？

可能有人认为，对犯错的下属竟然还要表示慰问，实在太惯着他们了。然而，哪怕你仅仅为了能让下属以后照常汇报，也应该先表示慰问才行。

为此，你不能把眼前的下属看成“捅娄子的废物”，而是应该视为“因为犯错而陷入困境的下属”“尽管难以启齿，但还是勇敢地前来汇报的下属”。

关键在于，上司应该仔细听取汇报的内容，确认事实。一旦勃然大怒，令下属心生畏惧，下属就可能只会考虑如何摆脱当前的局面，从而对关键问题刻意隐瞒，最终导致上司得不到正确的情报，事情本末倒置。

因此，哪怕只是为了顺利确认事实，上司也应该设法让下属保持平常心。

汇报坏消息的下属，一般都知道自己犯了错，已经做出反省。上司为此勃然大怒，既没必要也无意义。

所以，上司应该先说“能详细说说吗”，借此确认事实，然后询问下属本人的想法，确定问题的原因，最后加以指点，引导下属对自己的行动做出改善。

只要上司能这样做，哪怕是坏消息，下属也会按时汇报，最后问题也会尽快得到解决。为“因为犯错而陷入困境的下属”“尽管难以启齿，但还是勇敢地前来汇报的下属”。

关键在于，上司应该仔细听取汇报的内容，确认事实。一旦勃然大怒，令下属心生畏惧，下属就可能只会考虑如何摆脱当前的局面，从而对关键问题刻意隐瞒，最终导致上司得不到正确的情报，事情本末倒置。

因此，哪怕只是为了顺利确认事实，上司也应该设法让下属保持平常心。

汇报坏消息的下属，一般都知道自己犯了错，已经做出反省。上司为此勃然大怒，既没必要也无意义。

所以，上司应该先说“能详细说说吗”，借此确认事实，然后询问下属本人的想法，确定问题的原因，最后加以指点，引导下属对自己的行动做出改善。

只要上司能这样做，哪怕是坏消息，下属也会按时汇报，最后问题也会尽快得到解决。3.对提不出意见的下属用“比方说”引导其打开思路

提问大体上可分为两种，即封闭式提问和开放式提问。所谓封闭式提问，是指能用Yes或No回答的提问，适用于在谈话初级阶段确认事实和内容。

封闭式提问会透露提问者的意图和想法，如果使用不当，会给对方造成压迫感。

尤其是在会议上迟迟得不出问题解决对策的时候，上司就容易使用“你有在思考吗”“你该知道那样做行不通吧”等封闭式提问。当初的我就是这样。

这样说会激起下属的自我防卫意识，为了避免摩擦，下属只会做出最低限度的回答，诸如“对不起”“是的”“我明白了”等等，总之只顾着先摆脱眼前的局面。3.对提不出意见的下属用“比方说”引导其打开思路

提问大体上可分为两种，即封闭式提问和开放式提问。所谓封闭式提问，是指能用Yes或No回答的提问，适用于在谈话初级阶段确认事实和内容。

封闭式提问会透露提问者的意图和想法，如果使用不当，会给对方造成压迫感。

尤其是在会议上迟迟得不出问题解决对策的时候，上司就容易使用“你有在思考吗”“你该知道那样做行不通吧”等封闭式提问。当初的我就是这样。

这样说会激起下属的自我防卫意识，为了避免摩擦，下属只会做出最低限度的回答，诸如“对不起”“是的”“我明白了”等等，总之只顾着先摆脱眼前的局面。在这种时候，上司如果说出“你真的明白了吗”“你真的这样想吗”“用心想想”之类的话，只会给下属造成压迫感，而人在受到压抑的状态下，本来就想不出好主意。

我以前的一些上司，就只会像这样反复诘问，我当时满脑子都在考虑怎么逃开。显而易见，这种情况毫无效率可言。

相对地，开放式提问所需要的答案并非Yes或No，而是让对方根据自己的想法和状况，做出丰富多样的回答。对方必须开动脑筋，回答起来并不轻松，但能得出适当的、自由的答案。

例如，只要把“你该知道那样做行不通吧”这样的封闭式提问，变成“除了那种做法以外，还有没有别的好办法”这样的开放式提问，对方回答起来就会更容易。如果想让下属动脑思考，主动提出意见，上司不妨使用这种开放式提问，效果很好。

不过，针对那种业绩低迷、很难提出意见的下属，以及缺少经验的下属、性格怯懦的下属，开放式提问的效果似乎并不太好。

下面举个在某次会议上使用开放式提问的例子：

上司：“秋季的宣传活动，试试维持一个月，怎么样？”

下属：“客户的反应差了一点，热度还不够。”

上司：“有没有什么好办法？”在这种时候，上司如果说出“你真的明白了吗”“你真的这样想吗”“用心想想”之类的话，只会给下属造成压迫感，而人在受到压抑的状态下，本来就想不出好主意。

我以前的一些上司，就只会像这样反复诘问，我当时满脑子都在考虑怎么逃开。显而易见，这种情况毫无效率可言。

相对地，开放式提问所需要的答案并非Yes或No，而是让对方根据自己的想法和状况，做出丰富多样的回答。对方必须开动脑筋，回答起来并不轻松，但能得出适当的、自由的答案。

例如，只要把“你该知道那样做行不通吧”这样的封闭式提问，变成“除了那种做法以外，还有没有别的好办法”这样的开放式提问，对方回答起来就会更容易。如果想让下属动脑思考，主动提出意见，上司不妨使用这种开放式提问，效果很好。

不过，针对那种业绩低迷、很难提出意见的下属，以及缺少经验的下属、性格怯懦的下属，开放式提问的效果似乎并不太好。

下面举个在某次会议上使用开放式提问的例子：

上司：“秋季的宣传活动，试试维持一个月，怎么样？”

下属：“客户的反应差了一点，热度还不够。”

上司：“有没有什么好办法？”