（第二年70%，第三年80%，第四年90%，第五年达到岗位薪酬标准）。位于四岗、五岗的员工，也要先经过培训期和磨合期，考核通过后，正式入岗，第一年从岗位工资的80%做起，第二年为90%，第三年达到岗位工资标准。

如今，“五岗”已经转变为多种形式，可以是“三岗”，也可以是“六岗”，岗位的等级的命名也不再是简单的一岗、二岗、三岗……但无论怎么划分，企业内部一定会存在两种类型的员工，即一线员工和二三线员工。该薪酬激励方式最大的挑战来自协调一线员工同二三线员工的薪酬分配问题，避免两者之间在薪酬分配上产生矛盾。

2.“一岗一薪”制。

一个岗位只对应一个薪酬标准，各岗位工资标准与其岗位价值相对应，排列顺序从低到高，组成完整的岗位工资体系。体现了不同岗位之间的薪酬差别，岗位内部的薪酬差别视具体情况而定。

早期的“一岗一薪”制，岗位内部是不存在差异的，同岗位的薪酬也相同。新员工上岗需要经过培训期、试用期和磨合期，考核通过后可以执行相对应的“一岗一薪”的薪酬标准。

随着管理形式的逐渐革新，这种岗内不升级的薪酬制度逐渐暴露弊端，因此一些企业开始改变，在“一岗一薪”的基础上，将原本的固定薪酬变为浮动薪酬。换句话说，从之前的“一岗一薪”变身为“一岗多薪”，但因为薪酬的范围仍然控制在对应的岗位价值内，没有超出岗位价值的范畴，所以仍可看作是“一岗一薪”。（第二年70%，第三年80%，第四年90%，第五年达到岗位薪酬标准）。位于四岗、五岗的员工，也要先经过培训期和磨合期，考核通过后，正式入岗，第一年从岗位工资的80%做起，第二年为90%，第三年达到岗位工资标准。

如今，“五岗”已经转变为多种形式，可以是“三岗”，也可以是“六岗”，岗位的等级的命名也不再是简单的一岗、二岗、三岗……但无论怎么划分，企业内部一定会存在两种类型的员工，即一线员工和二三线员工。该薪酬激励方式最大的挑战来自协调一线员工同二三线员工的薪酬分配问题，避免两者之间在薪酬分配上产生矛盾。

2.“一岗一薪”制。

一个岗位只对应一个薪酬标准，各岗位工资标准与其岗位价值相对应，排列顺序从低到高，组成完整的岗位工资体系。体现了不同岗位之间的薪酬差别，岗位内部的薪酬差别视具体情况而定。

早期的“一岗一薪”制，岗位内部是不存在差异的，同岗位的薪酬也相同。新员工上岗需要经过培训期、试用期和磨合期，考核通过后可以执行相对应的“一岗一薪”的薪酬标准。

随着管理形式的逐渐革新，这种岗内不升级的薪酬制度逐渐暴露弊端，因此一些企业开始改变，在“一岗一薪”的基础上，将原本的固定薪酬变为浮动薪酬。换句话说，从之前的“一岗一薪”变身为“一岗多薪”，但因为薪酬的范围仍然控制在对应的岗位价值内，没有超出岗位价值的范畴，所以仍可看作是“一岗一薪”。对于传统的“一岗一薪”，仍有一些专业化、自动化程度较高的企业在运用，因为多是流水作业，工种技术比较单一，固定薪酬是完全适用的。

3.岗位等级制。

按照岗位价值和岗位工作差异确定薪酬，是在岗位工资的基础上发展起来的，因而同时兼有岗位工资和等级薪酬的特点，因此通常实行“一岗数薪”制。

各个岗位都要按照技术高低、责任大小、劳动强度和工作环境等因素进行划分，岗位内部也要通过技术能力、业务复杂程度等划分等级，然后确定各岗位的各级工资标准。

员工在所在岗位可以考核升级，逐步提高岗位技能和岗位工资。这种薪酬制对那些技术水平高、实践经验丰富、工作热情高涨的员工非常有利，将得到更高的薪酬。

绩效薪酬制

1951年春天，松下幸之助赴美国考察，目的是学习美国企业的经营理念。他将一些美国大企业的工资标准与日本企业的工资标准做了比较，得出了令他惊讶的结论。当时通用电气生产的标准收音机在商场售价为24美元，通用员工只需要工作两天就可以买一台。松下电器的收音机在日本国内的售价为9 000日元，工人的月平均工资为6 000日元，需要工作一个半月才能买一台。对于传统的“一岗一薪”，仍有一些专业化、自动化程度较高的企业在运用，因为多是流水作业，工种技术比较单一，固定薪酬是完全适用的。

3.岗位等级制。

按照岗位价值和岗位工作差异确定薪酬，是在岗位工资的基础上发展起来的，因而同时兼有岗位工资和等级薪酬的特点，因此通常实行“一岗数薪”制。

各个岗位都要按照技术高低、责任大小、劳动强度和工作环境等因素进行划分，岗位内部也要通过技术能力、业务复杂程度等划分等级，然后确定各岗位的各级工资标准。

员工在所在岗位可以考核升级，逐步提高岗位技能和岗位工资。这种薪酬制对那些技术水平高、实践经验丰富、工作热情高涨的员工非常有利，将得到更高的薪酬。

绩效薪酬制

1951年春天，松下幸之助赴美国考察，目的是学习美国企业的经营理念。他将一些美国大企业的工资标准与日本企业的工资标准做了比较，得出了令他惊讶的结论。当时通用电气生产的标准收音机在商场售价为24美元，通用员工只需要工作两天就可以买一台。松下电器的收音机在日本国内的售价为9 000日元，工人的月平均工资为6 000日元，需要工作一个半月才能买一台。于是，松下幸之助明白了为什么美国企业的效率那么高，因为员工的薪酬高，而高薪酬不是白拿的，美国企业普遍实行绩效薪酬，员工想要获得高工资，就要更多的付出。回国后，松下幸之助立即在企业内推行绩效薪酬，员工第一次知道只要努力工作就能拿到很高的工资，都情绪饱满，松下的效率成倍提升。

所谓绩效薪酬制，是当下企业常用到的一种薪酬结算方式。将工作绩效与所得薪酬结合起来，通过基本工资、奖金、提成、利润分成、纯利分红的方式发放给员工。其中，提成和分红是使用最广泛的方式。

绩效薪酬的方式主要通过员工个人绩效体现。

个人绩效薪酬是根据个体绩效水平给予的劳动回报。主要是奖励个人的工作绩效，给予差别化薪酬，代表形式有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。实施个人绩效薪酬模式可以有效地提升员工的工作积极性，激发员工的创造力和主动性。

2015年，一则“华为大规模裁员”的消息震惊华为内外。几乎所有人都知道，华为当年的业绩非常好，不可能裁员。而华为仍然决定裁员，但这种裁员是基于业绩考核，华为要裁汰掉后进员工。

其实，华为虽然有庞大的员工队伍，但每年招聘的人数并不多，而且绝大多数都是非常优秀的。为了让“蚂蚁新兵”成为“精兵”，华为采取了个人薪酬绩效模式，对员工严格考核。华为的个人薪酬绩效考核大致分为A、B、C、D 4个级别，每个级别中再分1～3个小级别。排名靠后的员工将被淘汰，因此华为每年都有固定的“末位淘汰”比例。于是，松下幸之助明白了为什么美国企业的效率那么高，因为员工的薪酬高，而高薪酬不是白拿的，美国企业普遍实行绩效薪酬，员工想要获得高工资，就要更多的付出。回国后，松下幸之助立即在企业内推行绩效薪酬，员工第一次知道只要努力工作就能拿到很高的工资，都情绪饱满，松下的效率成倍提升。

所谓绩效薪酬制，是当下企业常用到的一种薪酬结算方式。将工作绩效与所得薪酬结合起来，通过基本工资、奖金、提成、利润分成、纯利分红的方式发放给员工。其中，提成和分红是使用最广泛的方式。

绩效薪酬的方式主要通过员工个人绩效体现。

个人绩效薪酬是根据个体绩效水平给予的劳动回报。主要是奖励个人的工作绩效，给予差别化薪酬，代表形式有计划奖励、业绩提薪和奖金计划等。实施个人绩效薪酬模式可以有效地提升员工的工作积极性，激发员工的创造力和主动性。

2015年，一则“华为大规模裁员”的消息震惊华为内外。几乎所有人都知道，华为当年的业绩非常好，不可能裁员。而华为仍然决定裁员，但这种裁员是基于业绩考核，华为要裁汰掉后进员工。

其实，华为虽然有庞大的员工队伍，但每年招聘的人数并不多，而且绝大多数都是非常优秀的。为了让“蚂蚁新兵”成为“精兵”，华为采取了个人薪酬绩效模式，对员工严格考核。华为的个人薪酬绩效考核大致分为A、B、C、D 4个级别，每个级别中再分1～3个小级别。排名靠后的员工将被淘汰，因此华为每年都有固定的“末位淘汰”比例。企业管理者必须明白，绩效薪酬的基本原则是通过激励个人来提高绩效，从而促进企业的整体绩效。因此，绩效薪酬制设计的关键目标是提高员工绩效。薪酬与绩效是挂钩的，因此要引导员工关注结果，促使企业上下更多地考虑如何提高绩效。

最后来说说绩效薪酬的负面作用，如果操作失当，负面作用将毫不留情地吞噬一切激励效果（见图3-5）。

图3-5　必须注意绩效薪酬的负面作用企业管理者必须明白，绩效薪酬的基本原则是通过激励个人来提高绩效，从而促进企业的整体绩效。因此，绩效薪酬制设计的关键目标是提高员工绩效。薪酬与绩效是挂钩的，因此要引导员工关注结果，促使企业上下更多地考虑如何提高绩效。

最后来说说绩效薪酬的负面作用，如果操作失当，负面作用将毫不留情地吞噬一切激励效果（见图3-5）。

图3-5　必须注意绩效薪酬的负面作用混合薪酬制

该种薪酬制度也被称为“结构薪酬制”，是由多种功能不同的薪酬共同组成的混合型的薪酬制度。每部分薪酬都对应一个支付因素。混合薪酬通常由5部分组成（见图3-6），分别为：基础薪酬、效益薪酬、技能薪酬、补助薪酬和津贴。

图3-6　混合薪酬的5种类型

1.基础薪酬。混合薪酬制

该种薪酬制度也被称为“结构薪酬制”，是由多种功能不同的薪酬共同组成的混合型的薪酬制度。每部分薪酬都对应一个支付因素。混合薪酬通常由5部分组成（见图3-6），分别为：基础薪酬、效益薪酬、技能薪酬、补助薪酬和津贴。

图3-6　混合薪酬的5种类型

1.基础薪酬。