认购跟投平台（有限合伙企业或有限责任公司）的份额或股权，来间接持有创新业务公司的股权；另一类核心员工无须出资，可获得跟投平台的股权增值权。出资跟投的员工是级别更高、更关键的人才，而股权增值权主要是让跟投方案可以覆盖到更多的员工，均衡公司的价值分配体系。持有股权增值权的员工在满足一定条件后，可以转化为持有股权。

3.激励份额：动态增资

在激励总量上，对于每一个创新业务子公司，××精密零件均持有60%的股权，保证控股地位，员工跟投平台可以持有40%的股权。

这种方式的亮点是跟投平台每年都会增资，增资的部分会重新分配给所有的核心员工，所以跟投平台的员工的持股比例每年都会有调整，表现优秀者在股权份额上可以后来居上，懈怠者即使初始份额高，后续无法获得增资的股权，总体持股比例也会被稀释。

4.约束条件：服务年限

××精密零件对参与跟投的员工的约束主要体现在任职时间上，参与跟投的员工，无论是持有股权还是增值权，都需要为公司再服务不少于5年（从参与跟投之日起算）。

5.激励收益：增值为主

对于创新业务，激励收益中具有较大吸引力的是增值而非分红。如果创新业务子公司发展壮大，可以符合独立上市的条件，××精密认购跟投平台（有限合伙企业或有限责任公司）的份额或股权，来间接持有创新业务公司的股权；另一类核心员工无须出资，可获得跟投平台的股权增值权。出资跟投的员工是级别更高、更关键的人才，而股权增值权主要是让跟投方案可以覆盖到更多的员工，均衡公司的价值分配体系。持有股权增值权的员工在满足一定条件后，可以转化为持有股权。

3.激励份额：动态增资

在激励总量上，对于每一个创新业务子公司，××精密零件均持有60%的股权，保证控股地位，员工跟投平台可以持有40%的股权。

这种方式的亮点是跟投平台每年都会增资，增资的部分会重新分配给所有的核心员工，所以跟投平台的员工的持股比例每年都会有调整，表现优秀者在股权份额上可以后来居上，懈怠者即使初始份额高，后续无法获得增资的股权，总体持股比例也会被稀释。

4.约束条件：服务年限

××精密零件对参与跟投的员工的约束主要体现在任职时间上，参与跟投的员工，无论是持有股权还是增值权，都需要为公司再服务不少于5年（从参与跟投之日起算）。

5.激励收益：增值为主

对于创新业务，激励收益中具有较大吸引力的是增值而非分红。如果创新业务子公司发展壮大，可以符合独立上市的条件，××精密零件会优先考虑支持其上市，那样核心员工持有的原始股收益会非常可观。

××精密零件也会视创新业务的具体发展情况，考虑进行整体回购，回购的价格为公允价格。公允价格优先参考12个月内外部投资者投资创新业务子公司时的估值确定，如果没有外部价格，会聘请独立的第三方进行评估。

6.退出机制：离职退出

除非经跟投方案管理委员会特殊认定，否则一旦员工从公司离职，其所持有的跟投平台的股权或股权增值权都必须转让给平台指定的主体。

在退出时，如果员工持有的是跟投平台的股权，且退出时满足5年任职约束条件，退出价格按照公允价值计算；若不满足5年任职约束条件，退出价格为每股出资额或最近一期经审计的创新业务子公司的每股净资产两者中的较低者。若员工持有的是跟投平台的股权增值权，且退出时满足5年任职约束条件，则按照退出时的创新业务公司的公允价值计算增值收益；若不满足5年任职约束条件，视为员工自动放弃增值权，公司不做任何补偿。

7.实施情况

当前，××精密零件共设立5家创新业务子公司，均严格按照××精密零件持股60%、跟投平台持股40%的股权比例分配。跟投平台均为有限合伙企业。而跟投的核心员工则通过认购资产管理计划份额持有零件会优先考虑支持其上市，那样核心员工持有的原始股收益会非常可观。

××精密零件也会视创新业务的具体发展情况，考虑进行整体回购，回购的价格为公允价格。公允价格优先参考12个月内外部投资者投资创新业务子公司时的估值确定，如果没有外部价格，会聘请独立的第三方进行评估。

6.退出机制：离职退出

除非经跟投方案管理委员会特殊认定，否则一旦员工从公司离职，其所持有的跟投平台的股权或股权增值权都必须转让给平台指定的主体。

在退出时，如果员工持有的是跟投平台的股权，且退出时满足5年任职约束条件，退出价格按照公允价值计算；若不满足5年任职约束条件，退出价格为每股出资额或最近一期经审计的创新业务子公司的每股净资产两者中的较低者。若员工持有的是跟投平台的股权增值权，且退出时满足5年任职约束条件，则按照退出时的创新业务公司的公允价值计算增值收益；若不满足5年任职约束条件，视为员工自动放弃增值权，公司不做任何补偿。

7.实施情况

当前，××精密零件共设立5家创新业务子公司，均严格按照××精密零件持股60%、跟投平台持股40%的股权比例分配。跟投平台均为有限合伙企业。而跟投的核心员工则通过认购资产管理计划份额持有跟投平台的股权。其中，成立较早的两家创新业务公司已经完成过增资，实现了激励份额的动态调整。

三、××电子公司：把内部车间成功推向市场

柏明顿的客户中有一家××电子公司，该公司是从事生产、销售各类半导体芯片、二极管等系列产品，以及电子元件电镀加工的大型企业。在柏明顿顾问团队的辅助下，推行了合伙制，把内部车间成功推向市场。

合伙制的成功实施，也得到了客户企业的认同。其中的核心是打造一支能够支撑公司战略落地、传承企业文化、基于未来能力提升的核心团队。

1.让合伙人独当一面

××电子公司的组织架构是扁平化的，他们相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理能力。

××电子公司的组织架构层级很少，几千人的团队只有三级：七个核心创始人、部门leader、员工。而且不会让团队太大，保持在十几人的规模，稍微大一点就拆分成小团队。

该公司的老板将权力下放给5位合伙人，类似于“地方自治”，合伙人拥有较大的自主权，且不互相干预。这5个合伙人都是工程师，晋升的奖励就是涨薪。不需要你考虑太多的杂事和杂念，没有团队利益之争，一心扑在工作上。这样的组织架构，减少了层级之间互相汇跟投平台的股权。其中，成立较早的两家创新业务公司已经完成过增资，实现了激励份额的动态调整。

三、××电子公司：把内部车间成功推向市场

柏明顿的客户中有一家××电子公司，该公司是从事生产、销售各类半导体芯片、二极管等系列产品，以及电子元件电镀加工的大型企业。在柏明顿顾问团队的辅助下，推行了合伙制，把内部车间成功推向市场。

合伙制的成功实施，也得到了客户企业的认同。其中的核心是打造一支能够支撑公司战略落地、传承企业文化、基于未来能力提升的核心团队。

1.让合伙人独当一面

××电子公司的组织架构是扁平化的，他们相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理能力。

××电子公司的组织架构层级很少，几千人的团队只有三级：七个核心创始人、部门leader、员工。而且不会让团队太大，保持在十几人的规模，稍微大一点就拆分成小团队。

该公司的老板将权力下放给5位合伙人，类似于“地方自治”，合伙人拥有较大的自主权，且不互相干预。这5个合伙人都是工程师，晋升的奖励就是涨薪。不需要你考虑太多的杂事和杂念，没有团队利益之争，一心扑在工作上。这样的组织架构，减少了层级之间互相汇报的时间浪费。

2.利益共享：让员工想象到未来的高额收益回报

××电子公司让员工持有股票或期权。较大力度的员工持股使得员工、股东身份一体化，改变了个别人是创业者、绝大多数人是打工仔的传统模式，促使人人都是经营者。

当然，我们在实施合伙人经营模式项目时，一定要重视实股的出资要求，员工只有掏出实实在在的真金白银投入公司，方能表示对公司发展的信心，才能真正地做到从心底与公司共同进退、共同承担风险，将来公司发展壮大了才能实现双赢——合伙把公司的蛋糕做大！

3.股权激励，员工有多种选择

××电子公司预留了15%的员工激励股权池，后来由于公司业务与人员快速扩张又加大了期权池。对于后期加入的员工，公司会给出三个选择。

第一，正常市场行情的现金工资。

第二，2/3的工资，然后拿一部分股票。

第三，1/3的工资，然后拿更多的股票。

结果，有10%的人选择了第一种和第三种工资形式，80%的人选择了第二种工资形式。报的时间浪费。

2.利益共享：让员工想象到未来的高额收益回报

××电子公司让员工持有股票或期权。较大力度的员工持股使得员工、股东身份一体化，改变了个别人是创业者、绝大多数人是打工仔的传统模式，促使人人都是经营者。

当然，我们在实施合伙人经营模式项目时，一定要重视实股的出资要求，员工只有掏出实实在在的真金白银投入公司，方能表示对公司发展的信心，才能真正地做到从心底与公司共同进退、共同承担风险，将来公司发展壮大了才能实现双赢——合伙把公司的蛋糕做大！

3.股权激励，员工有多种选择

××电子公司预留了15%的员工激励股权池，后来由于公司业务与人员快速扩张又加大了期权池。对于后期加入的员工，公司会给出三个选择。

第一，正常市场行情的现金工资。

第二，2/3的工资，然后拿一部分股票。

第三，1/3的工资，然后拿更多的股票。

结果，有10%的人选择了第一种和第三种工资形式，80%的人选择了第二种工资形式。这种组合选择方式，一是理解每个员工对公司不确定的未来看好或不看好，也理解每个人面临的不同生活成本与生活压力；二是给予员工自愿选择权，不强制配股；三是愿赌服输，赚了皆大欢喜，赔了无怨无悔。每个人都为自己的自愿选择负责。

4.设计合伙人股权的进入机制

××电子公司股权发放都有完整的专业方案，这样任何股东进入时，股权发放都有方向、有节奏与有规则。

股东一开始进入就有清晰明确的规则，包括限制性股权/期权如何成熟、退出如何处理，并通过法律文件落实到位，而不是空头承诺。“有恒产才有恒心”。这样可以解除团队的后顾之忧，全力以赴投入创业。

5.设计合伙人股权的退出机制，遵守契约规则

如何处理退出合伙人的权益？实践中有不同的做法，有的约定回购，有的约定附条件保留，有的约定综合考虑离职原因与历史贡献，公司保留回购的主动权。事先互相认可并达成共识的一纸协议，胜过事后的道理，大家好聚好散。

××电子公司找到了最合适的伙伴，采取合伙制充分授权，各管一部分业务，实现了高效运转，就像乐高玩具一样，用这样的优秀合伙人组建出一个个美妙的“世界”。这种组合选择方式，一是理解每个员工对公司不确定的未来看好或不看好，也理解每个人面临的不同生活成本与生活压力；二是给予员工自愿选择权，不强制配股；三是愿赌服输，赚了皆大欢喜，赔了无怨无悔。每个人都为自己的自愿选择负责。

4.设计合伙人股权的进入机制

××电子公司股权发放都有完整的专业方案，这样任何股东进入时，股权发放都有方向、有节奏与有规则。

股东一开始进入就有清晰明确的规则，包括限制性股权/期权如何成熟、退出如何处理，并通过法律文件落实到位，而不是空头承诺。“有恒产才有恒心”。这样可以解除团队的后顾之忧，全力以赴投入创业。

5.设计合伙人股权的退出机制，遵守契约规则

如何处理退出合伙人的权益？实践中有不同的做法，有的约定回购，有的约定附条件保留，有的约定综合考虑离职原因与历史贡献，公司保留回购的主动权。事先互相认可并达成共识的一纸协议，胜过事后的道理，大家好聚好散。

××电子公司找到了最合适的伙伴，采取合伙制充分授权，各管一部分业务，实现了高效运转，就像乐高玩具一样，用这样的优秀合伙人组建出一个个美妙的“世界”。