了。公司奖惩规定里的处惩条件，是要一视同仁的惩处，不能因为职位高、年龄长而网开一面。

一家投资集团总部的周例会，老板到达会议室时所有高管都已经坐在位置上等候了，老板问行政总：“我迟到了几分钟。”行政总回答说8分钟。老板又问：“那按集团会议管理规定该如何处罚？”行政总回答：“站着开会8分钟。”老板说“好！现在开始会议，我站着主持8分钟……”

销售部经理离开座位没有复位转椅，椅子斜滑到后面三四米的地方，行政检查员发现了警告一次，并告知其如果再次出现将会收到50元的罚单。销售经理说，这次就处罚吧，50元让我长个记性，不罚的话，下次我可能还会忘记。

在职场处理事情时，常常需要跳脱出个人的视角和感受，更多地站在公司的角度和大局来看待事情，这样就不会有太多的个人情绪。惩罚之前订好游戏规则，内容是不能违反国家劳动法规，必须全体员工都认可并承诺愿意遵守的。订好游戏规则后要严格执行，不能因人而异，只处罚基层不敢触碰高层，只处罚新员工不敢触碰老资格员工，处罚不能处在“干打雷不下雨”的尴尬状态。在执行力有问题的时候，罚金会起到刺激的作用。归根究底，惩罚不是目的而是手段，为了能真正塑造企业优秀的员工。了。公司奖惩规定里的处惩条件，是要一视同仁的惩处，不能因为职位高、年龄长而网开一面。

一家投资集团总部的周例会，老板到达会议室时所有高管都已经坐在位置上等候了，老板问行政总：“我迟到了几分钟。”行政总回答说8分钟。老板又问：“那按集团会议管理规定该如何处罚？”行政总回答：“站着开会8分钟。”老板说“好！现在开始会议，我站着主持8分钟……”

销售部经理离开座位没有复位转椅，椅子斜滑到后面三四米的地方，行政检查员发现了警告一次，并告知其如果再次出现将会收到50元的罚单。销售经理说，这次就处罚吧，50元让我长个记性，不罚的话，下次我可能还会忘记。

在职场处理事情时，常常需要跳脱出个人的视角和感受，更多地站在公司的角度和大局来看待事情，这样就不会有太多的个人情绪。惩罚之前订好游戏规则，内容是不能违反国家劳动法规，必须全体员工都认可并承诺愿意遵守的。订好游戏规则后要严格执行，不能因人而异，只处罚基层不敢触碰高层，只处罚新员工不敢触碰老资格员工，处罚不能处在“干打雷不下雨”的尴尬状态。在执行力有问题的时候，罚金会起到刺激的作用。归根究底，惩罚不是目的而是手段，为了能真正塑造企业优秀的员工。降职要留有余地

被降职处理的员工，一般会有这样3种常见的心态：一是觉得很没有面子，人前抬不起头来，回家向亲属朋友无法交代，会有直接离开的想法；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由抱怨单位处理不公；三是能够积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

张启峰是某货运汽车公司销售部A组组长，他带领组员们历经十天“鏖战”，成功向江西的客户推销出6辆重型货车。客户明确要求要将车底盘抬高10厘米，张启峰在记录时因为数字书写潦草，改装部门错将10看成了12。在车辆全部改装完毕，与客户确认时才发现这个重大的差错，但已为时过晚。客户找汽车公司高层讨要说法，销售经理亲自出面洽谈，同意免除改装费，并当场赔付8万元作为损失补充。客户虽然仍有些不满，但底盘高出的2厘米并无妨碍，且销售方态度很好，也就不再追究了。

事情结束的第二天，张启峰递交了辞职书，并承诺会赔偿公司损失。

销售经理问他：“这个错误很严重，但属于可以避免的吗？”

张启峰说：“这根本是不该发生的。”

销售经理问：“我批评过你，但有要赶你走的意思吗？”

张启峰摇摇头，随即说：“可我自己待不下去了。我是A组组降职要留有余地

被降职处理的员工，一般会有这样3种常见的心态：一是觉得很没有面子，人前抬不起头来，回家向亲属朋友无法交代，会有直接离开的想法；二是不服组织处理结果，认为不是自己的原因，找理由抱怨单位处理不公；三是能够积极调整心态，勇于面对挫折和挑战。

张启峰是某货运汽车公司销售部A组组长，他带领组员们历经十天“鏖战”，成功向江西的客户推销出6辆重型货车。客户明确要求要将车底盘抬高10厘米，张启峰在记录时因为数字书写潦草，改装部门错将10看成了12。在车辆全部改装完毕，与客户确认时才发现这个重大的差错，但已为时过晚。客户找汽车公司高层讨要说法，销售经理亲自出面洽谈，同意免除改装费，并当场赔付8万元作为损失补充。客户虽然仍有些不满，但底盘高出的2厘米并无妨碍，且销售方态度很好，也就不再追究了。

事情结束的第二天，张启峰递交了辞职书，并承诺会赔偿公司损失。

销售经理问他：“这个错误很严重，但属于可以避免的吗？”

张启峰说：“这根本是不该发生的。”

销售经理问：“我批评过你，但有要赶你走的意思吗？”

张启峰摇摇头，随即说：“可我自己待不下去了。我是A组组长，犯了大错，给公司造成了经济损失。我没有脸再干下去了，更没有脸领导其他人。”

销售经理说：“没有人永远不会犯错误，也没有任何保证说，只有犯大错误才能得到谅解，犯小错误就不能被谅解。在这件事情里，我希望你得到深刻的教训，切记小细节也能决定事情的成败。不过出了这样的事，还是需要有个态度出来。现在撤掉你A组组长的职务，调入B组从一般销售员做起。如果你能振作，我相信依你的实力，很快就会回到应在的位置上。”

张启峰接受了建议。此后他努力工作，用了9个月就完成了公司交给他的一年的销售额，成为公司的销售冠军，又一次被提拔到领导岗位。而且，他的这次升职令其他人心服口服，从哪里跌倒从哪里爬起来，这本身就足以令人敬佩。

就像这位经理说的，任何人都免不了犯错误，只要错误不是原发于本质，不是故意为之，就都有可被原谅的机会。但也需要给予一定的警告，通常的做法，普通员工用扣罚奖金，管理者则用降职降薪。

通过这样的方式，不仅对犯错误者本人能起到告诫作用，对其他人也能起到警示作用。同时，让企业内部人员都能看到，即使犯了大错误，企业也不会轻易开除，而是给予改正的机会，在改正之后仍然有升职的机会。对有价值的员工，HR部门要更加关心和爱护，对他们的过去有价值贡献的方面给以适当的肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，一般都会收到良好的效果。长，犯了大错，给公司造成了经济损失。我没有脸再干下去了，更没有脸领导其他人。”

销售经理说：“没有人永远不会犯错误，也没有任何保证说，只有犯大错误才能得到谅解，犯小错误就不能被谅解。在这件事情里，我希望你得到深刻的教训，切记小细节也能决定事情的成败。不过出了这样的事，还是需要有个态度出来。现在撤掉你A组组长的职务，调入B组从一般销售员做起。如果你能振作，我相信依你的实力，很快就会回到应在的位置上。”

张启峰接受了建议。此后他努力工作，用了9个月就完成了公司交给他的一年的销售额，成为公司的销售冠军，又一次被提拔到领导岗位。而且，他的这次升职令其他人心服口服，从哪里跌倒从哪里爬起来，这本身就足以令人敬佩。

就像这位经理说的，任何人都免不了犯错误，只要错误不是原发于本质，不是故意为之，就都有可被原谅的机会。但也需要给予一定的警告，通常的做法，普通员工用扣罚奖金，管理者则用降职降薪。

通过这样的方式，不仅对犯错误者本人能起到告诫作用，对其他人也能起到警示作用。同时，让企业内部人员都能看到，即使犯了大错误，企业也不会轻易开除，而是给予改正的机会，在改正之后仍然有升职的机会。对有价值的员工，HR部门要更加关心和爱护，对他们的过去有价值贡献的方面给以适当的肯定，还要与其一同深刻剖析自我，认知自我，调整心态，一般都会收到良好的效果。考核须奖勤罚懒

通过绩效考核、目标管理、积分制等考核办法，用客观的、符合企业现状的、有针对性强的指标设置，革除企业干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。以考核来区分业绩优劣的方法有很多种，不同的考核方法适用不同规模的企业，在操作中必须选择适合企业实际情况的方法。

1.简单排序法。

简单排序法又称“序列法”“序列评定法”，将被考核者按照一定的标准进行排序。该方法的优势是，实施过程较为简便，无须花费太多精力和成本。因为将被考核者按照一定标准进行1、2、3、4……顺序排列，可以有效避免趋中现象（错误地将被考评者划为接近平均或中等水平），减少误差，保证考核结果的准确性。

简单排序法也存在劣势，由于需要将被考核者按照顺序排序，如果人数过多，容易导致考核流程过长。因此，该方法对于被考核人数有一定要求，以控制在15人以内为宜。可以用于公司的下属部门和较小范围内的绩效考核。

2.目标管理绩效考核法。

目标管理绩效考核法以预先设计的考核目标为基础，并将目标由上至下进行拆分，从统一要求、统一实施，分散至各部门、各岗位，考核须奖勤罚懒

通过绩效考核、目标管理、积分制等考核办法，用客观的、符合企业现状的、有针对性强的指标设置，革除企业干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。以考核来区分业绩优劣的方法有很多种，不同的考核方法适用不同规模的企业，在操作中必须选择适合企业实际情况的方法。

1.简单排序法。

简单排序法又称“序列法”“序列评定法”，将被考核者按照一定的标准进行排序。该方法的优势是，实施过程较为简便，无须花费太多精力和成本。因为将被考核者按照一定标准进行1、2、3、4……顺序排列，可以有效避免趋中现象（错误地将被考评者划为接近平均或中等水平），减少误差，保证考核结果的准确性。

简单排序法也存在劣势，由于需要将被考核者按照顺序排序，如果人数过多，容易导致考核流程过长。因此，该方法对于被考核人数有一定要求，以控制在15人以内为宜。可以用于公司的下属部门和较小范围内的绩效考核。

2.目标管理绩效考核法。

目标管理绩效考核法以预先设计的考核目标为基础，并将目标由上至下进行拆分，从统一要求、统一实施，分散至各部门、各岗位，并对各部门、各岗位的分目标进行执行监督和绩效考核。目标绩效考核法的实施分为5步（见图5-1）。

图5-1　目标绩效考核法的实施步骤

目标绩效考核法的关键在于如何制定合理的绩效考核目标。为保证这一工作的顺利实施和良好效果，需要企业各级管理者和员工共同参与绩效考核目标的制定，以确保绩效考核目标的合理性。目标绩效考核的前提是部门职责与岗位说明书清晰，让员工清晰权责和工作内容及工作达到的标准，定岗定员，做到精干高效满负荷，通过考核推进目标完成，从而提高效率、降低成本。

3.相对评价法。

相对评价法是在组织中寻找一个基准，将其中所有员工逐个与基准进行比较，评估每个员工在组织中的相对位置。相对评价法包括3种具体方式：

（1）序列比较法。序列比较法指按照员工的个人工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在使用序列比较法时，共分为3个步骤（见图5-2）。并对各部门、各岗位的分目标进行执行监督和绩效考核。目标绩效考核法的实施分为5步（见图5-1）。

图5-1　目标绩效考核法的实施步骤

目标绩效考核法的关键在于如何制定合理的绩效考核目标。为保证这一工作的顺利实施和良好效果，需要企业各级管理者和员工共同参与绩效考核目标的制定，以确保绩效考核目标的合理性。目标绩效考核的前提是部门职责与岗位说明书清晰，让员工清晰权责和工作内容及工作达到的标准，定岗定员，做到精干高效满负荷，通过考核推进目标完成，从而提高效率、降低成本。

3.相对评价法。

相对评价法是在组织中寻找一个基准，将其中所有员工逐个与基准进行比较，评估每个员工在组织中的相对位置。相对评价法包括3种具体方式：

（1）序列比较法。序列比较法指按照员工的个人工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在使用序列比较法时，共分为3个步骤（见图5-2）。